中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析及對策——以牛根生從伊利到蒙牛為例(編輯修改稿)
2025-07-20 04:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 價值觀與企業(yè)的理念錯位，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好的風(fēng)氣。當(dāng)年隨著牛根生在企業(yè)中的威望越來越高，業(yè)績也越來越出眾，使得伊利集團(tuán)的高層對他心生妒忌，采取不公正的做法來打壓他，最終使得他離開企業(yè)，不僅如此，這種不健康的企業(yè)文化還激起了其他員工的不滿，從而眾多志同道合、有相同價值觀的其他員工也尾隨跳槽。人力資源管理體制的不健全中小企業(yè)在人才使用和評價上存在比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，晉升評價體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，管理制度不健全，人際關(guān)系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。2]并且，當(dāng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)意見與規(guī)章制度或者其他員工沖突時，其他員工與制度往往讓位于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)意見。伊利集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最初對伊利的戰(zhàn)略思想是穩(wěn)中求升，而牛根生的戰(zhàn)略思想?yún)s是大膽挺進(jìn)，利用一切可以利用的手段和資源讓伊利飛速發(fā)展。不過，面對伊利集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對牛根生越來越高的威望和卓越的業(yè)績早已心生妒忌且百般刁難的處境，牛根生深深意識到自己將很難在伊利施展抱負(fù)。同時伊利集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對與牛根生有關(guān)系的核心員工進(jìn)行壓制，使得伊利集團(tuán)大批核心員工投向了牛根生，也正因為此舉，成就了后來的蒙牛事業(yè)。缺乏一定的激勵機制激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，伊利集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對兢兢業(yè)業(yè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)并且對企業(yè)有著重要影響的牛根生沒有采取有效的激勵措施，來留住人才，反而采取了排擠和打壓手段，從而使得牛根生被迫離職，以至于后來“牛系”的核心員工大批量流失，大大削弱了伊利企業(yè)的人才競爭力。忽視與員工的溝通伊利集團(tuán)大批核心員工的流失最主要的原因就是企業(yè)的溝通渠道不健全、溝通交流機制不完善。大批核心員工對于牛根生的被迫離職心存不滿，以至于大批與牛根生有關(guān)系的核心員工無法與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)溝通交流而離職。良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，避免不必要的損失。（三）個人因素自我實現(xiàn)需求得不到滿足隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。他們在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，并且更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。然而如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，在企業(yè)中不能充分發(fā)揮自己所學(xué)知識和技術(shù)才能，在工作中付出的努力、行動以及所取得的成績沒得到企業(yè)的肯定或獲得相應(yīng)的回報，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。所以為伊利企業(yè)創(chuàng)造了豐富的財富和利潤的劉根生在伊利遭遇難以使用資源、調(diào)動資源的境地后，毅然決然的辭職了。價值觀的不一致企業(yè)與員工的目標(biāo)和價值觀不一致是導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的一個重要原因。牛根生在伊利集團(tuán)時具有很高的威望和人格魅力，由于工作職責(zé)的原因，集團(tuán)內(nèi)部很多企業(yè)核心人才與牛根生關(guān)系很好，這樣就在伊利集團(tuán)逐漸形成了一個“非正式組織”。他們是由價值觀相近的員工自發(fā)形成的，因此往往會形成自己獨特的價值觀。企業(yè)中由于人際關(guān)系相互往來，在企業(yè)內(nèi)部既存在著正式組織又存在著“非正式組織”。良好的“非正式組織”關(guān)系會提高組織內(nèi)部員工之間的合作，提高企業(yè)的工作效率。但是，如果企業(yè)與企業(yè)內(nèi)部“非正式組織”的目標(biāo)不一致，當(dāng)價值觀的矛盾和沖突發(fā)展到不可調(diào)和的程度, 勢必會導(dǎo)致企業(yè)人才的集體跳槽。三、我國中小企業(yè)留住人才的策略雖然上述案例不能代表所有的中小企業(yè)，甚至可能有片面的地方，仍然反映出中小企業(yè)人才流失一些共性的地方——缺乏行之有效的吸引人才體制。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點，并且人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以采取以下措施減少中小企業(yè)人才的流失。（一）針對企業(yè)內(nèi)部的措施更新企業(yè)的人才管理理念我國的中小企業(yè)在人才管理上往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務(wù)陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另外，中小企業(yè)由于自身財力有限，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。伊利企業(yè)應(yīng)堅持“以德為先、以才為上”的人才管理理念，遵循公開、公平、公正的招聘與選拔原則，建立 “領(lǐng)導(dǎo)能力模型”與“核心能力模型”，從而為員工選拔與晉升提供統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。為了有效減少人才流失，伊利應(yīng)針對員工的狀況，提供有效的職業(yè)發(fā)展通道，實行全員績效管理，強化同員工的溝通、輔導(dǎo)，通過績效評估與改進(jìn)，為晉升、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、激勵等提供強有力支持。在人才的使用過程中，伊利企業(yè)真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，做到擇其所長、避其所短、量才而用。與此同時，伊利企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強調(diào)把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵員工特別是在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心人才參與決策活動，以求得員工對企業(yè)決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工的心理對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。把尊重人、關(guān)心人、理解人貫穿人力資源管理，不斷提高企業(yè)的凝聚力，定期對各類人才的需求進(jìn)行分析，有針對性地開展培訓(xùn)工作，積極為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的溝通成長環(huán)境，創(chuàng)造學(xué)習(xí)和提高機會，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感。運用科學(xué)有效的人才管理策略我國的很多中小企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施
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