【文章內(nèi)容簡介】 （基準工資），各經(jīng)營單位薪帶設置 參見薪酬體系表 。 第五節(jié) 崗 位績效工資制 推行 第二十三條 崗位績效工資制是 中孚泰 最 基本 一種薪酬分配方式， 它有較大的優(yōu)點，實發(fā)崗位浮動工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關，反映了員工在當前崗位水平上的績效產(chǎn)出 ，因此強制在中孚泰下屬所有公司推行 。 第二十四條 根據(jù) 職位承擔責任程度不同，基準工資分折為 崗位 基本工資和績效工資（短期浮動）， 績效工資 與 月 、季度績效相關 ，各經(jīng)營單位可根據(jù)實際 狀況在以下范圍選擇合適比例進行導入 ； 員工類別 基準工資 基本 績效 工資 一般管理人員 90～ 70% 10～ 30% 主管級 70～ 60% 30～ 40% 部門經(jīng)理 60～ 50% 40～ 50% 總監(jiān)以上 50～ 40% 40～ 60% 第二十五條 崗位績效工資制 對 各經(jīng)營單位 管理 類 和專業(yè)技術 類 的員工 （包括 從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工 ）激勵效果明顯 ， 各事業(yè)部 績效工資按上季度考核得分進行計算，每季度各月崗位浮動工資與上季度考核系數(shù)掛鉤 ，參見《中孚泰績效管理制度》 。 第六節(jié) 提成 制和項目獎金 應用 第二十六條 提成工資制 僅 適用于 銷售類員工，如各事業(yè)部 銷售 人員 和客戶經(jīng)理 ， 銷售高層管理人員不拿取 項目提成 ； 第二十七條 各經(jīng)營單位制訂 銷售 政策與 提成 比例，必須進行充分經(jīng)營環(huán)境預測分析， 銷售人員的底薪、提成比例可參 照崗位績效工資制員工 銷售提成比例不能定得過高，銷售提成收入最高不得超過 同職等崗位績效工資制員工績效工資的 5 倍， 同時銷售人員 底薪不亦過低，不應低于同職等職位崗位績效工資制員工基本工資的 1/3； 第二十八條 實行底薪 +提成制 營銷人員 照常參加公司的 KPI 績效考核 ，績效考核結(jié)果與 晉升評估與年度獎金掛鉤； 第二十九條 項目獎金 是有效的激勵手段之一，但其有 明顯的 優(yōu) 缺 點 ， 內(nèi)部采取以年度獎金為主體、 項目獎金作為補充方式 ， 對項目較少的事業(yè)部不建議 使用項目獎金 ： 項目獎金等到項目結(jié)束后根據(jù)實際的經(jīng)營成果進行核算，一方面可以避免相關的風險，同時可 以按照項目準確界定獎金受惠對象，提高激勵效果。缺點 ： 項目獎金等到項目結(jié)束后根據(jù)實際的經(jīng)營成果進行核算，一方面限制了對于沒有項目在為公司作貢獻的職員參與享受公司的獎金，同時對于某些周期較長的項目不能及時激勵員工。 第三十條 項目獎金支付 方式為 分期支付 ，即保證 激勵的及時性， 又可利用 延期支付來合理分擔項目后風險。 時間 項目工期結(jié)束當期 項目工期結(jié)束第二年 支付比例 70％ 30％ 第三十一條 年度獎金 與 項目獎金的來源都 是 項目產(chǎn)生的附加價值 ，因此在年度利潤分配提取 年度獎金 時，應扣除項目獎已發(fā)金額進行年終分配 。 第七節(jié) 年薪制 應用 第三十二條 為了提高公司的經(jīng)營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制，充分調(diào)動這些員工的積極性與主動性，公司對部分 高層 員工實行年薪制。 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬 ，目前適用少數(shù)人員，由董事會根據(jù)公司具體情況再擴大實行年薪制的范圍 。 第三十三條 年薪制的收入結(jié)構(gòu) 及計算方法如下 ： 收入整體構(gòu)成 =∑ 月收入 + 年底年薪補足 其中：月收入＝ 崗位 基本工資 + 績效工資 季 度考核得分系數(shù) + 其它補貼 年底年薪補足 =（年薪總額基數(shù) 全年 12 個月收入） 年度目標達成率 第三十四條 年薪制收入的支 付 總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)考核指標完成情況計算，下年初考核 后 發(fā)放。 第八節(jié) 長期激勵 及 特殊薪酬 應用 第三十五條 為激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力 ，公司對核心員工設立長期激勵計劃，長期激勵以員工能力、忠誠、業(yè)績等為主要評估因素，是現(xiàn)有薪酬體系擴展和補充，長期激勵 受益人員和方式由董事會決定， 參見《長期激勵方案》 。 第三十六條 特殊薪酬 管理 對象 針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的 短期雇傭或 特殊人才。其中包括： 臨時項目人員、 稀缺人才、 技術 顧問、特聘 人才 及 有較大貢獻者 等。 第三十七條 特殊薪酬 的 管理 原則 （一） 談判原則： 特殊薪酬 以市場價格為基礎， 以短期合同為主要方式， 可不依據(jù)本體系標準， 由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障 特殊薪酬員工 的順利工作，對 上述 人員及其 薪 資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則： 特殊薪酬人員 實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第三十八條 特殊薪酬 人才的 考核與 淘汰 ，主要依據(jù)合同及約定要求在一定時期 進行考核 ，有以下情況者停止特殊薪酬標準 ： （一） 考核總分低于預定標準； （二） 人才供求關系變化，不再是 市場稀缺人才。 第三十九條 特殊薪酬 總額由總裁決定 ，特殊薪酬人員轉(zhuǎn)為薪酬體系內(nèi)按所在單位 薪酬 制度辦理 。 第 四 章 中孚泰 薪酬結(jié)構(gòu) 第四十條 中孚泰 薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部統(tǒng)一標準， 員工收入 總體 應 包括 基本工資、績效工 資、工齡工資和年終獎 幾個基本 組成部分 。 經(jīng)營單位可 參照 總部設定結(jié)構(gòu) 表 進行不同組合應用。 薪酬結(jié)構(gòu)表 員工 /類別 基準工資 工齡 工資 學歷工資 加班工資 全勤 獎 管理 津貼 外派津貼 年終獎 項目 獎金 福利 長期激勵 基本 績效 行政后勤 80% 20% 有 可有 有 有 可有 法定 一般管理人員 75% 25% 有 可有 有 可有 評定 法定 主管級 /技術骨干 70% 30% 有 可有 可有 有 兼職有 可有 評定 法定 銷售人員 60% 40% 有 可有 有 地區(qū) 可有 評定 法定 部門經(jīng)理 60% 40% 有 可有 有 兼職有 地區(qū) 可有 評定 法定 可有 總監(jiān)以上 50% 50% 有 可有 兼職有 有 特殊 可有 事業(yè)部總經(jīng)理 40% 60% 有 可有 有 特殊 有 總裁、副總裁 40% 60% 有 可有 有 特殊 有 第一節(jié) 基準工資 、崗位工資及績效工資 的統(tǒng) 一規(guī)定 第四十一條 具體崗位的 基準工資 確定 是根據(jù) 任職者本身 與崗位所要求 任職 資格 匹配程度決定 ： 如任職者符合基本任職條件，按職等所對應 起薪線 確定基準工資 。 如任職者符合 理想 任職條件，按職等所對應起薪線 上一薪級 確定基準工資 。 如不符合基本任職條件但需要使用時，按職等所對應起薪線降 12 級定基準工資 。 試用期員工 ，按職等所對應起薪線 降 2 級 確定基準工資 。 第四十二條 崗位 基準工資 隨每年的年終評估結(jié)果掛鉤，可上調(diào)亦可下降，上調(diào)最高為本經(jīng)營單位薪帶上限 ： 第四十三條 崗位工資及績效工資的 確定： 崗位基本 工資的標準為 ： 基準工資 ╳ 基本工資比例 績效工資的標準為 ： 基準工資 ╳ 績效工資比例 績效工資的實際發(fā)放為 ： 員工標準績效工資╳員工 KPI 績效考核系數(shù)。 員工考核系數(shù)具體詳見《 績效管理制度 》 。 第二節(jié) 學歷工資 統(tǒng)一規(guī)定 第四十四條 本職位價值評估體系已 評價知識和經(jīng)驗，因此任職者學歷高于任職資格條件的方可享受學歷 工資，學歷工資為任職者最高學歷減本職學歷標準。 正式教育 自考 成教脫產(chǎn) 電大函授 博士 1400 不接受 不接受 不接受 碩士 1200 800 不接受 不接受 本科 600 400 300 200 專科 300 200 150 100 高職 100 中專 80 第四十五條 職稱代表崗位技能評定，同學歷 計算 方法一樣，高于任職資格條件方可享受職稱工資，學