【正文】 、預算和總額控制 。 第六節(jié) 年度獎金 統(tǒng)一規(guī)定 第五十二條 年終獎為 各經(jīng)營單位 全員參與 經(jīng)營效益分配，由投資回報率及薪酬總額預算確定，各經(jīng)營單位年度獎金提取比例不一，由董事會確定，參見績效管理制度 。 第四十七條 工 齡工資實行累進計算，累計 10 年后不再增加。 如任職者符合 理想 任職條件，按職等所對應起薪線 上一薪級 確定基準工資 。 第三十六條 特殊薪酬 管理 對象 針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的 短期雇傭或 特殊人才。缺點 ： 項目獎金等到項目結(jié)束后根據(jù)實際的經(jīng)營成果進行核算，一方面限制了對于沒有項目在為公司作貢獻的職員參與享受公司的獎金，同時對于某些周期較長的項目不能及時激勵員工。 第十八條 針對各經(jīng)營單位 組織設計 、 新設崗位、 崗位職責變化、 委員會定期進行職位評價， 重新進行職位價值排序，并在此基礎(chǔ)上 制訂、 修訂薪酬體系表 ；參見《職位評估手冊 IPE》 。 第九條 各經(jīng)營單位薪酬總額 比例 標準 由 總部 績效薪酬委員會依據(jù)薪酬總額比例及公司戰(zhàn)略 制定， 薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致， 與經(jīng)營單位 經(jīng)營效益 及目標 達成掛鉤， 原則上每年 可 調(diào)整 。 然后 根據(jù)績效考核結(jié)果確定績效工資 、 獎金分配 與個人薪酬的晉升 。 (二 ) 以 崗位 價值 為基礎(chǔ) 分配原則 ： 根據(jù)個人所在 崗位 的 影響 、 創(chuàng)新 、 知識 等要素評分 ，結(jié)合公司整體效益和薪酬策略，確定 內(nèi)部 薪酬等級。福利 總額指 除企業(yè)的各類津貼、補貼 、商業(yè)保險 及 補充養(yǎng)老金 等， 長期激勵計劃支出指公司推行員工長期激勵計劃對核心員工進行配送股折算金額，不包括購股及分紅， 薪酬總額與全面薪酬項目關(guān)系 參見 附表《 薪酬總額統(tǒng)計表 》 。 第十七條 全公司（集團）范圍內(nèi)依據(jù) 國際 職位評價 系統(tǒng) ， 根據(jù)具體崗位對企業(yè)的影響、創(chuàng)新、知識和溝通的程度， 對 不同公司間職位價值 進行評估 ， 使 全公司（集團） 內(nèi)所有 崗位 的薪 酬 都按同一的貢獻律原則定薪，保證 薪資制度的內(nèi)在公平性。 第六節(jié) 提成 制和項目獎金 應用 第二十六條 提成工資制 僅 適用于 銷售類員工，如各事業(yè)部 銷售 人員 和客戶經(jīng)理 ， 銷售高層管理人員不拿取 項目提成 ； 第二十七條 各經(jīng)營單位制訂 銷售 政策與 提成 比例，必須進行充分經(jīng)營環(huán)境預測分析， 銷售人員的底薪、提成比例可參 照崗位績效工資制員工 銷售提成比例不能定得過高，銷售提成收入最高不得超過 同職等崗位績效工資制員工績效工資的 5 倍， 同時銷售人員 底薪不亦過低，不應低于同職等職位崗位績效工資制員工基本工資的 1/3； 第二十八條 實行底薪 +提成制 營銷人員 照常參加公司的 KPI 績效考核 ，績效考核結(jié)果與 晉升評估與年度獎金掛鉤； 第二十九條 項目獎金 是有效的激勵手段之一，但其有 明顯的 優(yōu) 缺 點 ， 內(nèi)部采取以年度獎金為主體、 項目獎金作為補充方式 ， 對項目較少的事業(yè)部不建議 使用項目獎金 ： 項目獎金等到項目結(jié)束后根據(jù)實際的經(jīng)營成果進行核算，一方面可以避免相關(guān)的風險，同時可 以按照項目準確界定獎金受惠對象，提高激勵效果。 第八節(jié) 長期激勵 及 特殊薪酬 應用 第三十五條 為激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力 ，公司對核心員工設立長期激勵計劃，長期激勵以員工能力、忠誠、業(yè)績等為主要評估因素，是現(xiàn)有薪酬體系擴展和補充，長期激勵 受益人員和方式由董事會決定， 參見《長期激勵方案》 。 薪酬結(jié)構(gòu)表 員工 /類別 基準工資 工齡 工資 學歷工資 加班工資 全勤 獎 管理 津貼 外派津貼 年終獎 項目 獎金 福利 長期激勵 基本 績效 行政后勤 80% 20% 有 可有 有 有 可有 法定 一般管理人員 75% 25% 有 可有 有 可有 評定 法定 主管級 /技術(shù)骨干 70% 30% 有 可有 可有 有 兼職有 可有 評定 法定 銷售人員 60% 40% 有 可有 有 地區(qū) 可有 評定 法定 部門經(jīng)理 60% 40% 有 可有 有 兼職有 地區(qū) 可有 評定 法定 可有 總監(jiān)以上 50% 50% 有 可有 兼職有 有 特殊 可有 事業(yè)部總經(jīng)理 40% 60% 有 可有 有 特殊 有 總裁、副總裁 40% 60% 有 可有 有 特殊 有 第一節(jié) 基準工資 、崗位工資及績效工資 的統(tǒng) 一規(guī)定 第四十一條 具體崗位的 基準工資 確定 是根據(jù) 任職者本身 與崗位所要求 任職 資格 匹配程度決定 ： 如任職者符合基本任職條件，按職等所對應 起薪線 確定基準工資 。 高級職稱： 1200；中級職稱： 800；初級職稱： 400 第三節(jié) 工齡 工資 統(tǒng)一規(guī)定 第四十六條 工齡 從員工正式進入 中孚泰 公司之日起計算， 工 齡每滿一年可得 工 齡工資 30 元 /月 ，員工在中孚泰內(nèi)部調(diào)動亦 計算工齡 。 第五十一條 不同狀況的兼職 由下屬公司申 請，績效薪酬委員會 依據(jù)工作量繁簡、責任程度確定補貼額度 。 第五十七條 由 績效薪酬委員會 /總裁提議， 董事決策是否 需要進行 經(jīng)營單位 現(xiàn)有 薪酬策略調(diào)整 。 第一節(jié) 基礎(chǔ) 福利 第六十五條 中孚泰 下屬企業(yè)單位均按國家規(guī)定， 為員工購買法定保險。 投保受益人 ① 已婚者 已婚外勤人員之保險受益人以配偶為第一優(yōu)先，其次為父母親、子女。 接受員工外訓申請 、 根據(jù)培訓制度 分期 報銷全部或部分費用。自修取得證書的第一年起，報銷 30%，第 二年報銷 30%，第三年報銷 40%。 第七十四條 喪假：員工直系親屬（祖父母、父母、配偶和子女）死亡時，可享有有薪喪假三天，異地奔喪的適當另給路途假，按事假處理。 第 八 章 附 則 第八十二條 本制度 由人力資源部負責 解釋 ， 爭議問題由 績效 薪酬 委員會 裁決。 第七十八條 根據(jù)重新評估后的職位序列 、市場薪酬調(diào)查結(jié)果，總部人力資源部將進 行 各經(jīng)營單位薪酬 結(jié)構(gòu)線和薪酬帶 調(diào)整 ，經(jīng)董事會審批后執(zhí)行 。 員工工齡每增加一年則帶薪假就增多一天，但最多不超過 二 十天。 公司訂閱相關(guān)報刊雜志，免費提供員工閱讀。 出差補貼：公司給出差外地員工提供交通、伙食和住宿補貼，具體 以各經(jīng)營單位 《出差和差旅 報銷制度》 為準。 基本醫(yī)療保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為深圳戶籍員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為 12%；個人需繳納 4%；公司為深圳外戶籍員工繳納住院醫(yī)療保險，繳納比例為 1%。 第三節(jié) 未位淘 汰 第六十一條 為配合 組織變革， 優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu) ,提高員工職業(yè)化和職位勝任程度， 增強員工的危機意識 ,激活員工的工作熱情 , 牽引企業(yè)文化，中孚泰內(nèi)部企業(yè)均應執(zhí)行未位淘汰政策 第六十二條 在各下屬公司建立 客觀公正的績效 評估后，應進行 末位淘汰制 ，以年終評估結(jié)果為依據(jù)，各經(jīng)營單位 末位淘汰 率不低于 5%。獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化， 加強企業(yè)文化， 以激勵員工自覺地關(guān)心公司 整體 的發(fā)展， 總裁可 依據(jù)企業(yè)特點 設立 并 頒發(fā)年度獎項，由 各經(jīng)營單位提名員工參與 ，績效 薪酬委員會經(jīng)過討論確定 。 第五節(jié) 管理津貼 統(tǒng)一規(guī)定 第五十條 組織精簡高效 是中孚泰企業(yè)文化之一 ， 為協(xié)調(diào) 組織扁平化與專業(yè)化分工，鼓勵員工充分發(fā)揮， 各經(jīng)營單位可對“一人多崗”的管理人員 的精力和額外工作量進行物 質(zhì)補貼 。 第四十二條 崗位 基準工資 隨每年的年終評估結(jié)果掛鉤，可上調(diào)亦可下降，上調(diào)最高為本經(jīng)營單位薪帶上限 ： 第四十三條 崗位工資及績效工資的 確定： 崗位基本 工資的標準為 ： 基準工資 ╳ 基本工資比例 績效工資的標準為 ： 基準工資 ╳ 績效工資比例 績效工資的實際發(fā)放為 ： 員工標準績效工資╳員工 KPI 績效考核系數(shù)。 第三十八條 特殊薪酬 人才的 考核與 淘汰