【正文】 第 八 章 附 則 第八十二條 本制度 由人力資源部負責 解釋 ， 爭議問題由 績效 薪酬 委員會 裁決。 第七十八條 根據(jù)重新評估后的職位序列 、市場薪酬調查結果，總部人力資源部將進 行 各經營單位薪酬 結構線和薪酬帶 調整 ，經董事會審批后執(zhí)行 。 第七十四條 喪假：員工直系親屬（祖父母、父母、配偶和子女）死亡時，可享有有薪喪假三天，異地奔喪的適當另給路途假，按事假處理。 員工工齡每增加一年則帶薪假就增多一天，但最多不超過 二 十天。自修取得證書的第一年起，報銷 30%，第 二年報銷 30%，第三年報銷 40%。 公司訂閱相關報刊雜志，免費提供員工閱讀。 接受員工外訓申請 、 根據(jù)培訓制度 分期 報銷全部或部分費用。 出差補貼：公司給出差外地員工提供交通、伙食和住宿補貼，具體 以各經營單位 《出差和差旅 報銷制度》 為準。 投保受益人 ① 已婚者 已婚外勤人員之保險受益人以配偶為第一優(yōu)先，其次為父母親、子女。 基本醫(yī)療保險：按國家有關政策和規(guī)定，公司每月為深圳戶籍員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為 12%；個人需繳納 4%；公司為深圳外戶籍員工繳納住院醫(yī)療保險，繳納比例為 1%。 第一節(jié) 基礎 福利 第六十五條 中孚泰 下屬企業(yè)單位均按國家規(guī)定， 為員工購買法定保險。 第三節(jié) 未位淘 汰 第六十一條 為配合 組織變革， 優(yōu)化企業(yè)的員工結構 ,提高員工職業(yè)化和職位勝任程度， 增強員工的危機意識 ,激活員工的工作熱情 , 牽引企業(yè)文化，中孚泰內部企業(yè)均應執(zhí)行未位淘汰政策 第六十二條 在各下屬公司建立 客觀公正的績效 評估后，應進行 末位淘汰制 ，以年終評估結果為依據(jù)，各經營單位 末位淘汰 率不低于 5%。 第五十七條 由 績效薪酬委員會 /總裁提議， 董事決策是否 需要進行 經營單位 現(xiàn)有 薪酬策略調整 。獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化， 加強企業(yè)文化， 以激勵員工自覺地關心公司 整體 的發(fā)展， 總裁可 依據(jù)企業(yè)特點 設立 并 頒發(fā)年度獎項，由 各經營單位提名員工參與 ，績效 薪酬委員會經過討論確定 。 第五十一條 不同狀況的兼職 由下屬公司申 請，績效薪酬委員會 依據(jù)工作量繁簡、責任程度確定補貼額度 。 第五節(jié) 管理津貼 統(tǒng)一規(guī)定 第五十條 組織精簡高效 是中孚泰企業(yè)文化之一 ， 為協(xié)調 組織扁平化與專業(yè)化分工，鼓勵員工充分發(fā)揮， 各經營單位可對“一人多崗”的管理人員 的精力和額外工作量進行物 質補貼 。 高級職稱： 1200；中級職稱： 800；初級職稱： 400 第三節(jié) 工齡 工資 統(tǒng)一規(guī)定 第四十六條 工齡 從員工正式進入 中孚泰 公司之日起計算， 工 齡每滿一年可得 工 齡工資 30 元 /月 ，員工在中孚泰內部調動亦 計算工齡 。 第四十二條 崗位 基準工資 隨每年的年終評估結果掛鉤，可上調亦可下降，上調最高為本經營單位薪帶上限 ： 第四十三條 崗位工資及績效工資的 確定： 崗位基本 工資的標準為 ： 基準工資 ╳ 基本工資比例 績效工資的標準為 ： 基準工資 ╳ 績效工資比例 績效工資的實際發(fā)放為 ： 員工標準績效工資╳員工 KPI 績效考核系數(shù)。 薪酬結構表 員工 /類別 基準工資 工齡 工資 學歷工資 加班工資 全勤 獎 管理 津貼 外派津貼 年終獎 項目 獎金 福利 長期激勵 基本 績效 行政后勤 80% 20% 有 可有 有 有 可有 法定 一般管理人員 75% 25% 有 可有 有 可有 評定 法定 主管級 /技術骨干 70% 30% 有 可有 可有 有 兼職有 可有 評定 法定 銷售人員 60% 40% 有 可有 有 地區(qū) 可有 評定 法定 部門經理 60% 40% 有 可有 有 兼職有 地區(qū) 可有 評定 法定 可有 總監(jiān)以上 50% 50% 有 可有 兼職有 有 特殊 可有 事業(yè)部總經理 40% 60% 有 可有 有 特殊 有 總裁、副總裁 40% 60% 有 可有 有 特殊 有 第一節(jié) 基準工資 、崗位工資及績效工資 的統(tǒng) 一規(guī)定 第四十一條 具體崗位的 基準工資 確定 是根據(jù) 任職者本身 與崗位所要求 任職 資格 匹配程度決定 ： 如任職者符合基本任職條件，按職等所對應 起薪線 確定基準工資 。 第三十八條 特殊薪酬 人才的 考核與 淘汰 ，主要依據(jù)合同及約定要求在一定時期 進行考核 ，有以下情況者停止特殊薪酬標準 ： （一） 考核總分低于預定標準； （二） 人才供求關系變化，不再是 市場稀缺人才。 第八節(jié) 長期激勵 及 特殊薪酬 應用 第三十五條 為激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力 ，公司對核心員工設立長期激勵計劃，長期激勵以員工能力、忠誠、業(yè)績等為主要評估因素，是現(xiàn)有薪酬體系擴展和補充，長期激勵 受益人員和方式由董事會決定， 參見《長期激勵方案》 。 第七節(jié) 年薪制 應用 第三十二條 為了提高公司的經營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制，充分調動這些員工的積極性與主動性，公司對部分 高層 員工實行年薪制。 第六節(jié) 提成 制和項目獎金 應用 第二十六條 提成工資制 僅 適用于 銷售類員工，如各事業(yè)部 銷售 人員 和客戶經理 ， 銷售高層管理人員不拿取 項目提成 ； 第二十七條 各經營單位制訂 銷售 政策與 提成 比例，必須進行充分經營環(huán)境預測分析， 銷售人員的底薪、提成比例可參 照崗位績效工資制員工 銷售提成比例不能定得過高，銷售提成收入最高不得超過 同職等崗位績效工資制員工績效工資的 5 倍， 同時銷售人員 底薪不亦過低，不應低于同職等職位崗位績效工資制員工基本工資的 1/3； 第二十八條 實行底薪 +提成制 營銷人員 照常參加公司的 KPI 績效考核 ，績效考核結果與 晉升評估與年度獎金掛鉤； 第二十九條 項目獎金 是有效的激勵手段之一，但其有 明顯的 優(yōu) 缺 點 ， 內部采取以年度獎金為主體、 項目獎金作為補充方式 ， 對項目較少的事業(yè)部不建議 使用項目獎金 ： 項目獎金等到項目結束后根據(jù)實際的經營成果進行核算，一方面可以避免相關的風險，同時可 以按照項目準確界定獎金受惠對象，提高激勵效果。 第二十一條 根據(jù)經營單位規(guī)模、策略 不同，各經營單位具有起薪線、等級和上限，形成不同的薪帶，員工在不同經營單位調動時依據(jù)職等薪級進行工資轉換。 第十七條 全公司（集團）范圍內依據(jù) 國際 職位評價 系統(tǒng) ， 根據(jù)具體崗位對企業(yè)的影響、創(chuàng)新、知識和溝通的程度， 對 不同公司間職位價值 進行評估 ， 使 全公司（集團） 內所有 崗位 的薪 酬 都按同一的貢獻律原則定薪，保證 薪資制度的內在公平性。 第三節(jié) 薪酬預算 第十三條 各經營單位根據(jù) 本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，對各 經營單位 中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調整和確定 ， 通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計， 提報 下一年度的 《 薪酬預算 表》 。福利 總額指 除企業(yè)的各類津貼、補貼 、商業(yè)保險 及 補充養(yǎng)老金 等， 長期激勵計劃支出指公司推行員工長期激勵計劃對核心員工進行配送股折算金額，不包括購股及分紅， 薪酬總額與全面薪酬項目關系 參見 附表《 薪酬總額統(tǒng)計表 》 。通用人才薪酬在深圳市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力； 兩個低的原則 第三節(jié) 薪酬 體系 適用范圍 第五條 本制度的 直接 適用公司 總部 、分子公司 、 事業(yè)部 薪酬制度的構建 及管理 。 (二 ) 以 崗位 價值 為基礎 分配原則 ： 根據(jù)個人所在 崗位 的 影響 、 創(chuàng)新 、 知識 等要素評分 ，結合公司整體效益和薪酬策略，確定 內部 薪酬等級。 中孚泰實業(yè)有限公司 薪薪 酬酬 體體