【文章內容簡介】 的質量檢驗關。在對應聘者有了準確的把握后，企業(yè)便可以在應聘者和招聘崗位之間進行匹配比較，從而做出科學有效的招聘決策。3 江蘇恒力電機集團招聘中的人才測評現(xiàn)狀及問題分析 行業(yè)及公司情況介紹電機行業(yè)是一個比較傳統(tǒng)的行業(yè)，經過兩百多年的歷程，它已經成為現(xiàn)代生產、生活中不可或缺的核心和基礎，是國民經濟中的重要一環(huán)。從2007年到現(xiàn)在，我國電機行業(yè)一直保持著高速發(fā)展的態(tài)勢，對外出口需求也十分可觀15。隨著生產現(xiàn)代化程度的不斷提高，人們對家用電器、汽車的消費不斷增加，電機市場的需求將越來越大，競爭也將越來越激烈。電機行業(yè)是常州的支柱產業(yè)之一，為在競爭中謀求更好的發(fā)展，業(yè)內多家企業(yè)都結合自身優(yōu)勢，進行產品結構調整和生產要素組織，優(yōu)化服務流程，大大提高了生產能力，且在2008年度為全市規(guī)模以上工業(yè)產銷規(guī)模雙雙突破5000億元大關、利潤突破200億元大關做出了重大貢獻16。江蘇恒力電機集團股份有限公司（原武進電機廠）始建于1959年，屬國家經貿委機械工業(yè)局重點企業(yè)，專業(yè)生產起動機和發(fā)電機兩大類200余種型號的產品，年生產能力達200萬臺。公司技術開發(fā)能力強，產品采用計算機輔助設計，在國內同行業(yè)中占據領先地位。98年3月與機械工業(yè)部上海內燃機研究所共同組建了國內第一家機械工業(yè)內燃機電機技術中心；98年12月通過了中國質量協(xié)會組織進行的ISO9002質量認證，為新產品的開發(fā)和產品質量的進一步提高奠定了強有力的基礎。公司擁有多個國優(yōu)、部優(yōu)和省優(yōu)產品，“武電”牌直流起動機連續(xù)三年被評為江蘇省名牌產品，并開發(fā)出多項高新技術產品和國家級重點新產品，其中QD1315E起動機獲省創(chuàng)新技術優(yōu)秀項目獎，98年開發(fā)的40MT電機已批量出口美國市場。江蘇恒力電機集團具有良好的市場基礎和知名度，特別是起動機的產銷量居國內同行業(yè)之首，國內市場占有率達18％，產品與60余家主機廠配套，經國內多家汽配、農機公司銷售，部分產品遠銷國際市場17。董事會總經理財務部銷售公司副總經理生產部辦公室質量保證部人事勞資科行政部設備科研究所檔案科一車間二車間四車間三車間五車間六車間圖31江蘇恒力電機集團組織機構圖 江蘇恒力電機集團人才測評在招聘中的應用調查本次調查活動于2009年7月至8月展開，以江蘇恒力電機集團的行政管理人員為主要調查對象，涉及多個部門員工包括總經理和副總經理在內，共發(fā)放問卷100份，經篩選獲得有效問卷96份，有效率達96%。因行業(yè)特點接受調查的男女人數比例為3：1，多集中于26~35歲(%)和36~45歲(%)兩個年齡段，學歷以大專(%)和本科(%)為主。公司現(xiàn)有員工1300多人，人事結構穩(wěn)定，主要缺乏有經驗的技術工人和高級管理人才，近年來招聘崗位和人數都有減少的趨勢，每年錄用的人數大致在30~50人左右，技術工人和普通工人的流失率較大。 公司員工對人才測評的認識2003年常州市組建人才評價推薦中心，推廣人才測評技術的應用，為大量機關企事業(yè)單位提供人才測評服務。江蘇恒力電機集團借此機會開始在招聘中引入人才測評，為科學選人、合理用人、有針對性地培訓員工提供可靠依據。表31數據為公司員工對人才測評相關概念的了解程度，大家對人才測評最熟悉，對崗位評價相對不熟，對其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。從調查后的訪談中可知，那些選擇完全了解的員工大多還停留在理論理解上，并不清楚如何在實際測評中運用這些概念。表31公司員工對測評概念的了解程度項目很不了解不了解一般比較了解完全了解工作分析0%%%%%工作說明書0%%%%%崗位評價0%%%%%人才測評0%%39,5%%%招聘評估0%%%%%資料來源：作者調研資料整理調查顯示公司員工普遍認為招聘與錄用、薪酬福利管理、處理勞動關系糾紛在人事工作中的重要性程度較高，人力資源規(guī)劃、工作分析、員工職業(yè)生涯設計等無關緊要。同時，依據調查數據可知，測評工具在公司招聘中的運用情況一般，但超過半數的受調查者認為人才測評的發(fā)展前景良好，具體數據見圖3圖33。 9 圖32測評工具在公司內的應用情況資料來源：作者調研資料整理圖33對人才測評發(fā)展前景的看法資料來源：作者調研資料整理（注：圖3圖33中很好與很差兩個選項的數據均為零，故未在圖中顯示標出） 公司對人才測評方法和考察素質的選取江蘇恒力電機集團的人才測評方法以面談模擬、事實判斷和心理測驗等為主，而公文處理、管理游戲、角色扮演、小組討論等基本沒有使用。公司沒有自行開發(fā)的人才測評量表，公司選拔新員工的方法主要有簡歷、推薦材料、面試、體檢、工作試用和心理測評，對應聘者的品德素質、文化素質和身體素質的要求比較高，具體構成比例詳見圖34。圖34對應聘者素質要求的構成比例資料來源：作者調研資料整理公司招聘不同崗位員工時考慮的因素比重各不相同。招車間工人主要考慮性別和工作經驗，招技術研發(fā)人員和中高層管理人員則比較看重工作經驗和學歷，此外，僅對銷售人員和普通辦公人員有外表上的要求，各種因素的具體比重見表32。表32公司招聘不同崗位員工時考慮因素的權重分配崗位因素學歷性別年齡畢業(yè)學校工作經驗學習成績外表車間工人15%20%15%10%20%15%——銷售人員15%10%15%10%25%10%15%普通辦公人員20%10%10%15%20%15%10%技術研發(fā)人員25%5%5%15%35%15%——中高層管理人員20%10%10%15%30%15%——資料來源：作者調研資料整理 人才測評對公司招聘決策的影響調查數據顯示，接近半數的受調查者認為人才測評的結果是公司做出錄用決策的重要參考因素，具體影響程度具體見圖35。 圖35人才測評結果對公司錄用決策的影響程度資料來源：作者調研資料整理人才測評對公司產生的作用主要體現(xiàn)在：提高了人力資源的業(yè)務效率、提高了人才選拔的科學性、提高了人才招聘的有效性，具體比例見圖36。圖36應用人才測評對公司產生的作用資料來源：作者調研資料整理 江蘇恒力電機集團人才測評中存在的問題 對人才測評的認識存在誤區(qū)目前，江蘇恒力電機集團僅在招聘環(huán)節(jié)應用人才測評，還未涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，對人才測評的相關技術和測評結果的正確使用缺乏了解，在認識上存在著一些誤區(qū)，主要可分為以下兩派：一派堅持人才測評無用論，認為現(xiàn)代人才測評可有可無，費時、費力還增加成本，不如傳統(tǒng)的人才選拔方法實惠。他們覺得不用現(xiàn)代人才測評技術選人、用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響，沒有認識到引入人才測評不只是簡單地引入一種人力資源管理工具，也是引入一種新的管理理念和管理機制，能為企業(yè)建立公平、科學、客觀的評價機制，提高人事決策的成功率和效率。另一派則過分夸大現(xiàn)代人才測評的作用，期望用人才測評結果直接代替人事決策。他們把測評結果報告中的每一句話都當作是真理，沒有認識到是否錄用或晉升一個人，不僅要看這個人的綜合素質，還要考慮崗位勝任要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測評結果。 缺乏規(guī)范的測評體系和專業(yè)的測評人才江蘇恒力電機集團的人才測評還處于發(fā)展的初級階段，規(guī)范化程度不高，尚未建立標準化的測評體系，只是簡單地引入一些測評軟件輔助招聘，沒有根據公司的實際情況選擇合適的測評工具。公司對于各種測評方法的選用和測評結果的分析都沒有完整的操作流程和規(guī)范，也沒有針對不同崗位的勝任要求選擇不同考察方向的測評方法，只是單一地選擇一種測評方法對應聘者