【正文】 一個企業(yè)的興衰成敗，科學(xué)的人才測評則可以對人才的個性特征、能力傾向、發(fā)展?jié)撃艿茸龀龊侠碓u定，為企業(yè)選人、用人提供客觀依據(jù)，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。本文以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)為例，針對其人才測評中存在的問題完善招聘中的測評體系，不僅能提高江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測評的信度和效度，還可以為常州同類企業(yè)提供參考經(jīng)驗(yàn)和建議。最后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，把測評工具緊密嵌入招聘的多個環(huán)節(jié)，完善人才測評體系，提升人才測評在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化和有效性，為企業(yè)科學(xué)選拔、配置人力資源提供依據(jù)。人才測評在兩次世界大戰(zhàn)中得到了長足發(fā)展。20世紀(jì)70年代，又逐漸興起了行為測評方法。研究不同國家的人才測評應(yīng)用情況，可以為我國企業(yè)的人才測評技術(shù)運(yùn)用提供有益借鑒。初創(chuàng)測評制度時，就以特殊經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)變能力作為測評的主要指標(biāo)，即使是大學(xué)畢業(yè)生從事某項(xiàng)工作時也要在試用期間進(jìn)行測評，只有實(shí)際工作能力合格者方予以錄用。我國現(xiàn)代意義上的人才測評與選拔始于20世紀(jì)初期，從整體上看可分為三個階段：一是20世紀(jì)80年代初到80年代中期的復(fù)蘇階段，其特征是我國開始消化和吸收國外先進(jìn)的人才測評技術(shù)。實(shí)際應(yīng)用方面，國家人事考試中心為更科學(xué)地測評企業(yè)管理人才，于1994年組織開發(fā)了“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”，在借鑒國內(nèi)外先進(jìn)人才測評技術(shù)的基礎(chǔ)上，自行編制了一系列針對企業(yè)管理人員的測評工具10?，F(xiàn)代人才測評的影響力不足，主要應(yīng)用于企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)，且多年來使用的測評工具過于依賴國外的測評量表和測評軟件，沒有很好地結(jié)合國情、企業(yè)實(shí)情以及人才的特征來使用，造成人才測評理論和實(shí)際應(yīng)用相脫節(jié)，因此我國現(xiàn)代人才測評的發(fā)展空間還很大。他把這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”稱為“素質(zhì)”。因此，不同的工作崗位對人的素質(zhì)要求也不盡相同。(4) 素質(zhì)可測理論人力資源素質(zhì)是構(gòu)成獨(dú)特個體的內(nèi)部條件和屬性，是一種隱蔽的客觀存在，具體表現(xiàn)為內(nèi)隱的心理現(xiàn)象和外顯的行為方式。這樣，人才測評從研究對象到研究工具均具備了科學(xué)性和操作性，人的素質(zhì)也由“可測評”變成了“能測評”13。例如，美國1942年通過使用弗朗那根等編制的全套心理測驗(yàn)選拔程序，使飛行員的淘汰率由65%下降到36%14。一般來說，人才測評在招聘與錄用環(huán)節(jié)可以為企業(yè)的HR提供應(yīng)聘者的基本素質(zhì)評價(jià)，應(yīng)聘者的崗位勝任力評價(jià)和發(fā)展使用建議等等。從2007年到現(xiàn)在，我國電機(jī)行業(yè)一直保持著高速發(fā)展的態(tài)勢，對外出口需求也十分可觀15。公司技術(shù)開發(fā)能力強(qiáng)，產(chǎn)品采用計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)，在國內(nèi)同行業(yè)中占據(jù)領(lǐng)先地位。董事會總經(jīng)理財(cái)務(wù)部銷售公司副總經(jīng)理生產(chǎn)部辦公室質(zhì)量保證部人事勞資科行政部設(shè)備科研究所檔案科一車間二車間四車間三車間五車間六車間圖31江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)圖 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測評在招聘中的應(yīng)用調(diào)查本次調(diào)查活動于2009年7月至8月展開，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的行政管理人員為主要調(diào)查對象，涉及多個部門員工包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理在內(nèi)，共發(fā)放問卷100份，經(jīng)篩選獲得有效問卷96份，有效率達(dá)96%。江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)借此機(jī)會開始在招聘中引入人才測評，為科學(xué)選人、合理用人、有針對性地培訓(xùn)員工提供可靠依據(jù)。同時，依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，測評工具在公司招聘中的運(yùn)用情況一般，但超過半數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為人才測評的發(fā)展前景良好，具體數(shù)據(jù)見圖3圖33。招車間工人主要考慮性別和工作經(jīng)驗(yàn)，招技術(shù)研發(fā)人員和中高層管理人員則比較看重工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，此外，僅對銷售人員和普通辦公人員有外表上的要求，各種因素的具體比重見表32。他們覺得不用現(xiàn)代人才測評技術(shù)選人、用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響，沒有認(rèn)識到引入人才測評不只是簡單地引入一種人力資源管理工具，也是引入一種新的管理理念和管理機(jī)制，能為企業(yè)建立公平、科學(xué)、客觀的評價(jià)機(jī)制，提高人事決策的成功率和效率。 缺乏規(guī)范的測評體系和專業(yè)的測評人才江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的人才測評還處于發(fā)展的初級階段，規(guī)范化程度不高，尚未建立標(biāo)準(zhǔn)化的測評體系，只是簡單地引入一些測評軟件輔助招聘，沒有根據(jù)公司的實(shí)際情況選擇合適的測評工具。江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)出于成本壓力，人事科的員工大多未經(jīng)過專業(yè)的人才測評技術(shù)培訓(xùn)，僅僅從事過一般的人事勞資工作，對測評方法和工具的掌握不夠，在測評任務(wù)的分析、測評內(nèi)容與方法的設(shè)計(jì)以及測評結(jié)果的解釋等方面難以保證科學(xué)性。人才測評的理論基礎(chǔ)是“人崗匹配”，如果測評活動離開了對職業(yè)的評估，離開了與具體崗位的結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測評的作用。4 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘中的人才測評改進(jìn)對策 完善招聘中的人才測評體系 正確看待人才測評，開發(fā)適合企業(yè)的測評題庫在市場競爭日趨激烈的今天，現(xiàn)代人才測評技術(shù)在企業(yè)管理中日趨重要。從人才測評的發(fā)展趨勢來看，通用性較強(qiáng)的測評工具只適用于一些常規(guī)測試，企業(yè)需要針對性更強(qiáng)的個性化測評工具。江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)應(yīng)該根據(jù)不同崗位的要求，結(jié)合優(yōu)秀員工的績效評價(jià)和測評結(jié)果，形成基于績優(yōu)員工的測評標(biāo)準(zhǔn)，不斷努力開發(fā)適合公司的測評題庫。建立企業(yè)的人才測評體系確定績優(yōu)員工的測評及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)員工試測、績效評價(jià)、數(shù)據(jù)分析確定關(guān)鍵績效和訪談樣本企業(yè)戰(zhàn)略和文化分析測評需求分析圖41人才測評體系建設(shè)流程圖首先要明確職位要求。其次要分析測評結(jié)果。但測評結(jié)果只是決策信息的一部分，還需要將個人履歷、面試、人才測評等多方面的信息綜合起來評價(jià)應(yīng)聘者。 基于不同崗位的測評方案設(shè)計(jì)人才測評具有選拔性質(zhì)，應(yīng)該根據(jù)具體的招聘目的來設(shè)計(jì)有關(guān)的測評工具及其組合。當(dāng)然，還可以根據(jù)不同的測評對象進(jìn)行管理能力測評和溝通能力測評等。分析合格求職者之間的素質(zhì)差距及其表征從所有能夠揭示求職者素質(zhì)差異的特征與標(biāo)志中選定幾個最主要的特征與標(biāo)志以具體指標(biāo)界定所選的主要特征與標(biāo)志選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值按測評規(guī)劃區(qū)別求職者調(diào)整數(shù)據(jù)、控制誤差報(bào)告人才測評結(jié)果，為選拔優(yōu)秀求職者提供依據(jù)滿意否否是圖43人才測評方案設(shè)計(jì)的基本操作流程資料來源：閆緒嫻編著：《如何進(jìn)行人才測評》（2005）(1) 用于生產(chǎn)崗位的測評設(shè)計(jì)生產(chǎn)崗位對人的要求是喜歡與物打交道，操作能力強(qiáng)，反應(yīng)敏捷，細(xì)心安靜，并需要一定的專業(yè)技能。(3) 用于技術(shù)崗位的測評設(shè)計(jì)現(xiàn)代的高新技術(shù)企業(yè)中大多都有自己的研發(fā)機(jī)構(gòu)或部門(Ramp。(4) 用于普通辦公崗位的測評設(shè)計(jì)普通辦公人員主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的各項(xiàng)具體事務(wù)，必須具有一定的職業(yè)技能和動手操作能力，其勝任力特征主要包括專業(yè)技能、個性特征、一般能力、職業(yè)興趣、心理健康狀況、誠信態(tài)度等。高層管理人員的主要職責(zé)為：企業(yè)的戰(zhàn)略策劃、經(jīng)營決策、領(lǐng)導(dǎo)與管理，其核心是決策。二要逐步建立人才測評專業(yè)人員資格認(rèn)證制度，人才測評技術(shù)成果鑒定、推廣制度，測評機(jī)構(gòu)注冊、審批制度，人才測評服務(wù)監(jiān)督、檢查制度。(3) 通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部引進(jìn)等形式建設(shè)一支高素質(zhì)的人才測評隊(duì)伍，保證測評的質(zhì)量。江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)在設(shè)置人才測評指標(biāo)時，要充分考慮到不同部門、不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，不僅要有學(xué)歷、資歷、計(jì)算機(jī)和外語水平等硬性指標(biāo)，還要將工作潛力、思維能力、創(chuàng)造精神、工作韌性等軟性指標(biāo)納入測評指標(biāo)設(shè)置范圍。為了使人才測評盡可能客觀，該體系把傳統(tǒng)審查中的綜合評定改為分項(xiàng)指標(biāo)考核，由評語改為評等級或評分，由無明確標(biāo)準(zhǔn)改革為統(tǒng)一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。只有嚴(yán)格控制測評中的誤差和主觀隨意性對測評結(jié)果的影響，才能使測評過程專業(yè)化、規(guī)范化，最終形成一套科學(xué)的測評系統(tǒng)22。通過為企業(yè)設(shè)計(jì)適合自身需要的、個性化的人才測評體系，綜合運(yùn)用多種測評工具和方法防止測評結(jié)果失真。(2)周期較長。致 謝感謝孫友然老師在我寫論文期間的精心指導(dǎo)。此外還要衷心感謝江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的周董事和許多工作人員的大力支持，為我提供了詳實(shí)而準(zhǔn)確的資料，耐心接受我的詢問，幫助我高質(zhì)高效地完成了論文資料的搜集工