【文章內(nèi)容簡介】 度和業(yè)績進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)，評價(jià)結(jié)果比較科學(xué)真實(shí)。也就是說，績效考核是“知人”的主要于段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。2）績效考核是進(jìn)行干部培訓(xùn)的依據(jù)干部培訓(xùn)是干部人力資源開發(fā)的基本于段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對性。通過績效考核準(zhǔn)確地了解被考核干部的素質(zhì)和能力、缺點(diǎn)和不足，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)才能有的放矢，取得實(shí)效。3）績效考核是確定干部勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)按勞分配是社會主義的基本分配原則。準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。沒有科學(xué)的考核，干部完成工作的情況、創(chuàng)新的力度、工作的效率和質(zhì)量就無法準(zhǔn)確把握，合理確定報(bào)酬就沒有依據(jù)。績效考核能按照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定考評對象完成工作任務(wù)、履行工作職責(zé)和進(jìn)展情況，從而得出科學(xué)的考核結(jié)果，為確定干部報(bào)酬提供依據(jù)。4）績效考核是對干部進(jìn)行激勵(lì)的手段獎(jiǎng)罰分明是干部管理的基本原則，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容。績效考核一般會有兩種結(jié)果:一種是有效績效行為，另一種是無效績效行為。有效績效行為以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對象以及獎(jiǎng)或罰的等級，能夠有效激勵(lì)干部改正錯(cuò)誤，提高工作效率。無效績效行為就是績效考核結(jié)果談化，不作主要參考作用。高校中層干部績效考核制度設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為過程。它對調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，完成組織目標(biāo)是極為重要的。我們知道制度的核心功能是激勵(lì)和約束。那么高校中層干部績效考核制度也就是通過制度設(shè)計(jì)來激勵(lì)和約束中層干部，從而提高制度的效率。因此，激勵(lì)理論成為行為科學(xué)中的核心理論。其中包含馬斯洛的“需要層次理論”,赫茲伯格的“雙因素動(dòng)機(jī)理論”，麥格雷戈的Ｘ理論和Ｙ理論等的內(nèi)容型激勵(lì)和包含弗魯姆的期望理論的過程型激勵(lì)理論都對高校績效評價(jià)有重大的影響。1）馬斯洛的需要層次論需要是個(gè)人的心理活動(dòng)與行為的基本動(dòng)力。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，需要是人類行為的積極的動(dòng)因和源泉，需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)行為。他在其《人的動(dòng)機(jī)理論》中，提出了“需要層次論”，闡述了人的基本需要按重要性和發(fā)生的先后順序分為五大類：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，[M].華夏出版社，1987：6970.。這是提出最早、影響最大、在研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用最廣泛的一種激勵(lì)理論。需要層次理論反映在高校干部績效評價(jià)中表現(xiàn)為:要實(shí)現(xiàn)高校干部發(fā)展的目標(biāo),就必須發(fā)揮每個(gè)高校干部的工作積極性,通過高校干部評價(jià)找出教師在工作中存在的不足,為其專業(yè)發(fā)展提出建議,滿足高校干部職業(yè)上自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、受到尊重和取得成就等高層次的需要,以此來激勵(lì)高校干部致力于提高教育教學(xué)質(zhì)量,而把高校干部置于被監(jiān)督、被管制的地位是不可取的。 2）赫茨伯格的雙因素理論 20世紀(jì)60年代，美國心理學(xué)家赫茨伯格在他的《工作與人性》一書中提出了影響員工績效的雙因素理論。他認(rèn)為，人類有兩種不同類型的需要，它們是彼此獨(dú)立的，且能以不同的方式影響人們的行為，這兩類因素：一類是保健因素，又稱非本質(zhì)因素或情境因素，即與工作外部環(huán)境和條件相關(guān)的因素，這些因素沒有激勵(lì)人的作用，但卻有預(yù)防、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀、消除員工的不滿的作用，（如工作本身，社會承認(rèn)、責(zé)任、成就、發(fā)展、進(jìn)步等）；一類是激勵(lì)因素，又稱本質(zhì)因素或內(nèi)容因素，即影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)，藉此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激勵(lì)人們做出最好的表現(xiàn)，（如組織政策與行政管理、工資、工作條件、與上級關(guān)系、與同事關(guān)系、與下級關(guān)系、安全、地位、工作保障、監(jiān)督等） [M].團(tuán)結(jié)出版社，1959：2829。3）麥格雷戈的Ｘ理論和Ｙ理論麥格雷戈通過觀察管理人員處理與員工關(guān)系的不同方式,總結(jié)出兩種截然相反的管理理論,即Ｘ理論和Ｙ理論。Ｘ理論認(rèn)為,被管理人員不喜歡工作,沒有抱負(fù),管理人員必須采取強(qiáng)制的措施和獎(jiǎng)懲的辦法迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Ｙ理論認(rèn)為被管理人員樂于工作,能夠承擔(dān)責(zé)任,能夠?qū)崿F(xiàn)自我指導(dǎo)和自我控制。在評價(jià)中運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段提高管理的效率是Ｘ理論的重要主張,但它往往使被管理者在評價(jià)中處于被動(dòng)地位。Ｙ理論對人的自我協(xié)調(diào)、控制能力持有一種樂觀的看法,但有些行為學(xué)家批評Ｙ理論對人的看法過于理想化。Ｘ理論導(dǎo)向的高校干部評價(jià)認(rèn)為高校干部是由于外部的壓力而努力工作的,Ｙ理論導(dǎo)向的高校干部評價(jià)則認(rèn)為高校干部的內(nèi)在動(dòng)機(jī)比外在壓力具有更大的激勵(lì)作用。由于Ｘ理論與Ｙ理論各自并不是完善的管理理論,應(yīng)該互補(bǔ)有無,所以在高校干部評價(jià)中不僅要實(shí)施獎(jiǎng)懲性評價(jià)以對高校干部進(jìn)行獎(jiǎng)懲,還要實(shí)施發(fā)展性評價(jià)以激發(fā)高校干部自我發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)機(jī) [M].管理評論，1957（11）：5657。 4）弗魯姆的期望理論：弗魯姆的期望理論提出: 激勵(lì)力量=效價(jià)期望值, 其中: 效價(jià)可分為工資、提升等外在效價(jià)和個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在效價(jià), 外在效價(jià)是個(gè)人所獲得的報(bào)酬, 內(nèi)在效價(jià)來自工作本身。期望值:其一反映的是努力完成工作目標(biāo)與第一階段工作效果的關(guān)系, 其二是期望得到報(bào)酬的可能性。 [M].中信出版社，1964：3637據(jù)此,我們只重視通過評價(jià)與獎(jiǎng)金發(fā)放等掛鉤的獎(jiǎng)懲功能, 高校干部評價(jià)的對高校干部個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在效價(jià)(通過評價(jià)檢查、督促、指導(dǎo)教師工作、幫助高校干部成長的提高功能) 被忽視。因此,為了通過高校干部評價(jià)達(dá)到激勵(lì)教師的目的,既要重視高校干部評價(jià)的獎(jiǎng)懲功能,也要重視高校干部評價(jià)對高校干部發(fā)展的內(nèi)在效價(jià)（何育萍，2001）。 從其理論基礎(chǔ)來看,發(fā)展高校干部績效評價(jià),通過借鑒現(xiàn)代人本管理理論的合理內(nèi)核, 對以追求高校干部效益為中心的教育管理科學(xué)理論加以整合。注重尊重高校干部人格,滿足高校干部精神需求。重視激發(fā)高校干部工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力, 把高校干部內(nèi)在的發(fā)展需求與外在的壓力有機(jī)地結(jié)合起來。行為科學(xué)理論,如馬斯洛的“需要等級理論”,赫茲伯格的“雙因素動(dòng)機(jī)理論”，麥格雷戈的Ｘ理論和Ｙ理論，弗魯姆的期望理論等,它們都強(qiáng)調(diào)人不僅有外在的物質(zhì)需求, 而且有內(nèi)在的追求精神滿足的要求。雖然對人進(jìn)行物質(zhì)刺激、嚴(yán)格控制是有效果的,但是采用民主的、富有人情味的管理卻效果更佳。重視人的主動(dòng)性、社會性與創(chuàng)造性,重視學(xué)校與高校干部個(gè)人的互動(dòng), 注重高校干部對教育決策的參與及高校干部自主性、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)在教育中重要作用對提高我國高校干部績效評價(jià)的有效性具有重大的意義。 （二）高校中層干部績效考核實(shí)施的價(jià)值取向價(jià)值取向與高校中層干部績效考核的辨證關(guān)系1）價(jià)值取向是高校中層干部績效考核的靈魂價(jià)值取向作為理性層面的行為取向，倡導(dǎo)和引導(dǎo)特定的高校中層干部績效考核評價(jià)行為。這種價(jià)值取向一旦被績效考核主體內(nèi)化為自己的思想觀念和行為準(zhǔn)則，就會對其績效評價(jià)行為發(fā)揮引導(dǎo)功能。而且它構(gòu)成了高校中層干部績效考核的深層結(jié)構(gòu)，深刻影響和制約著高校中層干部績效考核，是高校中層干部績效考核之魂。價(jià)值取向不僅決定績效考核指標(biāo)體系的建立及其規(guī)模，決定指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)、功能和性質(zhì)，而且從根本上決定指標(biāo)體系的變遷及其改革和發(fā)展的方向。沒有科學(xué)的價(jià)值取向，或者在建立指標(biāo)體系的過程中偏離、背離了相應(yīng)的科學(xué)的價(jià)值取向的要求，績效考核體系就不可能有科學(xué)、合理的結(jié)構(gòu)、功能，就不可能有旺盛的生命力。因此，績效考核體系的建立必須以價(jià)值取向?yàn)榛A(chǔ)。2）高校中層干部績效考核是價(jià)值取向的載體和保證價(jià)值取向在決定高校中層干部績效考核的同時(shí)，高校中層干部績效考核也制約著價(jià)值取向能否實(shí)現(xiàn)及其實(shí)現(xiàn)的方式和效果。價(jià)值取向不能脫離高校中層干部績效考核而存在并發(fā)揮作用。換言之，高校中層干部績效考核是價(jià)值取向的外化和具體表現(xiàn)形式，離開高校中層干部績效考核，價(jià)值取向的實(shí)現(xiàn)就可能流于形式，落不到實(shí)處，得不到保證。價(jià)值取向的實(shí)現(xiàn)歸根結(jié)底取決于高校中層干部績效考核體系的建立，其實(shí)現(xiàn)的廣度、深度和力度，直接取決于高校中層干部績效考核體系建立的廣度、深度和力度。3）價(jià)值取向與高校中層干部績效考核的統(tǒng)一是一個(gè)不斷發(fā)展的矛盾運(yùn)動(dòng)過程。在價(jià)值取向與高校中層干部績效考核這一矛盾體中，價(jià)值取向隨著社會政治經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展而變化，處于經(jīng)常的發(fā)展變化之中。這種變化既表現(xiàn)為價(jià)值取向本身的變化，又表現(xiàn)為價(jià)值取向之間相互激蕩，并在其結(jié)構(gòu)中的呈現(xiàn)為主次地位的變化。而作為價(jià)值取向載體的高校中層干部績效考核體系一經(jīng)建立，則會在一定時(shí)期內(nèi)保持自己在結(jié)構(gòu)、功能等方面的相對穩(wěn)定性。于是，隨著價(jià)值取向的不斷發(fā)展變化，價(jià)值取向與高校中層干部績效考核逐漸發(fā)生矛盾，從開始時(shí)的相互基本適合發(fā)展到基本不適合乃至完全不適合，導(dǎo)致二者矛盾的日益尖銳。至此，就必然要求改革和調(diào)整高校中層干部績效考核體系，以適應(yīng)價(jià)值取向的新的要求，實(shí)現(xiàn)新的適合。例如，由單純追求業(yè)績的價(jià)值取向轉(zhuǎn)變?yōu)樽非笕?、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值取向，客觀現(xiàn)實(shí)要求高校中層干部績效考核體系作根本性的改革和調(diào)整。由此可見，高校中層干部績效考核總是要圍繞價(jià)值取向這根主軸上下轉(zhuǎn)動(dòng)，價(jià)值取向變化到一定程度，必然引起高校中層干部績效考核的改革和調(diào)整。因此，高校中層干部績效考核的改革、調(diào)整與價(jià)值取向的變化過程，實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)矛盾運(yùn)動(dòng)的過程，這種矛盾運(yùn)動(dòng)的基本規(guī)律，就是價(jià)值取向與社會政治經(jīng)濟(jì)文化之間以及價(jià)值取向與高校中層干部績效考核之間平衡與不平衡的對立統(tǒng)一規(guī)律。高校中層干部績效考核的價(jià)值取向1）以人為本價(jià)值取向校本位就是以高校的意愿、期待和要求作為高校行政及高校績效評價(jià)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)；人本位則是以民眾的意愿、期待和要求作為高校行政及高校績效評價(jià)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。人本位的本質(zhì)就是要堅(jiān)持以人為本、把人民的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不斷滿足人們的多方面需求和實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。這是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心，也是社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下高校中層干部績效考核的根本價(jià)值取向。校本位之所以必然要轉(zhuǎn)向人本位是基于以下三方面的思考：第一,人本位是“主權(quán)在人”原則的內(nèi)在要求。高校與民眾的關(guān)系是一種委托與代理的關(guān)系，高校履行職責(zé)的過程，實(shí)質(zhì)上是公共權(quán)力與社會互動(dòng)的過程。第二,人本位是我國國體的內(nèi)在要求。國家政府幾次大會一致強(qiáng)調(diào)以人為本、落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，高校這一社會凈地更應(yīng)堅(jiān)持把民眾的根本需要和根本利益作為高校的根本價(jià)值目標(biāo)。第三,人本位是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求。隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，市場成為資源配置的主要力量，高校與民眾的關(guān)系模式發(fā)生了重大變革，高校中層干部績效考核的價(jià)值取向必然由校本為轉(zhuǎn)向人本位。人本位的價(jià)值取向，客觀要求高校中層干部績效考核過程中注意下列四個(gè)問題彭國莆《民眾本位是政府管理創(chuàng)新的根本價(jià)值取向》載《學(xué)習(xí)導(dǎo)報(bào)》2004年第四期：明確高校的具體服務(wù)對象、把握中層干部的需要結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)中層干部的價(jià)值期望、提高中層干部的滿意度。2） 有限高校價(jià)值取向高校中層干部績效考核必須解決高校中層干部的定位問題，定位不同，考核的指標(biāo)、內(nèi)容和結(jié)論就不同。準(zhǔn)確把握高校中層干部的定位，是準(zhǔn)確考核高校中層干部的前提和基礎(chǔ)。有限高校是指職能、權(quán)力、規(guī)模和行為方式等都受到明確限制和社會有效制約的范圍。在對高校中層干部進(jìn)行績效考核時(shí)，有限高校取向要求從經(jīng)濟(jì)、社會、政治等層面來定位和分析有限高校。一是經(jīng)濟(jì)層面定位：補(bǔ)充、培育、規(guī)范和模擬市場而不替代市場。從經(jīng)濟(jì)層面來分析，高校也就是主要運(yùn)用一些經(jīng)濟(jì)手段和法律手段，輔之必要的行政手段，引導(dǎo)和調(diào)控其內(nèi)部管理運(yùn)行。為此，一是要進(jìn)一步完善行業(yè)自律、輿論監(jiān)督、群眾參與的監(jiān)督體系；二是要建立和健全信用監(jiān)督和失信懲戒制度。二是要社會層面定位：限定在公共領(lǐng)域而不隨意滲透社會私域。有限高校意味著權(quán)力在高校和教師之間的合理配置，意味著教師自我管理、自我發(fā)展和教師制約高校權(quán)力的社會文化態(tài)勢。高校行為的范圍與責(zé)任應(yīng)被嚴(yán)格限制在公共領(lǐng)域，不應(yīng)隨意干涉高校成員按照契約性規(guī)則，以自愿為前提和以自治為基礎(chǔ)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會活動(dòng)的領(lǐng)域，而應(yīng)致力于提供高質(zhì)量的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，切實(shí)加強(qiáng)高校管理。三是政治層面定位：權(quán)力規(guī)范運(yùn)行而不失去制約。法國啟蒙思想家孟德斯鳩認(rèn)為：“一切有權(quán)力的人都容易濫用權(quán)力，這是萬古不變的一條經(jīng)驗(yàn)。”孟德斯鳩：《論法的精神》商務(wù)印書館1961年版，第154頁這里主要表現(xiàn)為高校內(nèi)部的權(quán)力制衡和高校與教師的權(quán)力制約兩方面，因此，規(guī)范權(quán)力運(yùn)行、建立有限高校的關(guān)鍵是對高校進(jìn)行有效的監(jiān)督，在高校中層干部績效考核過程中，必須把高校權(quán)力是否規(guī)范運(yùn)行作為績效考核的重要價(jià)值前提和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。3．效益標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值取向效益是指一定的行政活動(dòng)所產(chǎn)生的符合社會需要的社會效果與在此活動(dòng)中耗費(fèi)的比率。它的實(shí)質(zhì)就在于以盡量少的勞動(dòng)消耗與物質(zhì)消耗，提供更多的符合社會需要的產(chǎn)品或服務(wù)。效率是指一定的行政活動(dòng)在單位時(shí)間和空間內(nèi)所產(chǎn)生的社會效果與在此活動(dòng)過程中所付出的耗費(fèi)之比率彭國甫：《什么是行政效率》載《中國行政管理》1986年第7期。效能是一個(gè)質(zhì)的概念，主要體現(xiàn)在行政目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度與社會需要的一致性上。效益是效率和效能的有機(jī)統(tǒng)一，效能統(tǒng)帥、制約效率，效率服從、服務(wù)效能，二者緊密相連，互相促進(jìn)，不可偏廢。以效益真正客觀、全面、準(zhǔn)確地評價(jià)高校中層干部績效考核，避免行政管理活動(dòng)對其結(jié)果的片面追求，指導(dǎo)和推動(dòng)行政管理事業(yè)的蓬勃發(fā)展。因此，高校中層干部績效考核的價(jià)值取向，必須從效率標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向效益標(biāo)準(zhǔn)。高校中層干部績效考核以效益標(biāo)準(zhǔn)為價(jià)值取向必須防止和克服三種片面性彭國甫：《行政效益再探索》，載《湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)》1998年哲學(xué)管理學(xué)專刊：一是把效益與效率等同起來，歸結(jié)為一種單純的量的關(guān)系，否認(rèn)效能對效益的質(zhì)的規(guī)定作用。二是把效益和效能等同起來，忽視甚至否認(rèn)效率對效益的制約作用，強(qiáng)調(diào)效能對效益的質(zhì)的規(guī)定作用，決不意味著效益只求效能、不講效率，而是要謀求效能與效率相統(tǒng)一的效益。三把高速度與高效益等同起來，片面追求不切實(shí)際的高速度。效益與速度的關(guān)系是對立統(tǒng)一的關(guān)系，一方面，效益與速度是統(tǒng)一的，效益的最優(yōu)需要速度的最優(yōu)，而不是最高；另一方面，效益與速度又是對立的，如果離開效益片面追求高速度，必然影響效益的提高，甚至造成低效益或負(fù)效益。4）系統(tǒng)評價(jià)價(jià)值取向任何一個(gè)事物都存在著系統(tǒng)和要素兩個(gè)方面的屬性。系統(tǒng)是諸多要素相互聯(lián)系的整體，要素是組成一個(gè)整體而相互作用的部分。系統(tǒng)與要素的矛盾運(yùn)動(dòng)往往導(dǎo)致系統(tǒng)大于或小于要素之和。高校中層干部績效考核也是如此，存在著系統(tǒng)評價(jià)和要素評價(jià)。 系統(tǒng)評價(jià)和要素評價(jià)既是相互聯(lián)系又有嚴(yán)格區(qū)別的高校中層干部績效考核的價(jià)值取向。系