中層經(jīng)理在績效考核中的角色與作用(編輯修改稿)
2025-07-20 16:02 本頁面
【文章內容簡介】 發(fā)現(xiàn)這個問題后，公司告訴安裝軟件的工程師不拿到支票不走，才沒有出事，但其中的問題把3個部門的5個人都牽扯進去，加大了公司的管理成本和機會成本。這說明劉海東工作規(guī)范性有待改進。所謂評估就是對評估對象的行為或工作成果與績效標準之間的“差距”大小做出衡量和評價，或者說，是用績效標準對工作行為或工作成果的衡量。其衡量表如下所示：3. 績效面談在職業(yè)經(jīng)理對下屬評估之后，需要及時以面談的形式，將評估的依據(jù)、結果及期望反饋給下屬，實現(xiàn)與下屬的雙向溝通。績效面談是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒有績效面談這個環(huán)節(jié)，許多職業(yè)經(jīng)理為了防止某些下屬對將要公布或已經(jīng)公布的考核結果的不滿，常?；ㄔS多時間與下屬“談心”或者是“出去吃飯?！边@不但造成許多不必要的工作量和誤解，關鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題?！究冃嬲勁c“談心”的不同】w “談心”是一種非正式溝通，績效面談是一種正式溝通。許多事情，如事實的陳述、評估、改進計劃等等都不宜在非正式溝通中提出。w “談心”是一種情感交流，績效面談是一種理性交流。情感交流以情動人，但對于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難。w “談心”比較隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動或對考核不滿而引起的工作懈怠之后，職業(yè)經(jīng)理才會安排。而績效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準備才進行的。w “談心”一般是“誰有問題找誰談”，績效面談是與每一位下屬面談。實質上，績效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補充或“思想政治工作”的一種形式，而績效面談則是科學的績效考核的形式。對于許多過去習慣于通過“談心”方式解決下屬對考核不滿的職業(yè)經(jīng)理來說，要逐步實現(xiàn)這一轉變。在績效面談之后，職業(yè)經(jīng)理要與下屬共同制定下屬的績效改進計劃?？冃Ц倪M計劃就是采取一系列的措施和行動，來改進下屬的績效。及時制定有效的、上下同意的績效改進計劃，將績效考核和面談中發(fā)現(xiàn)的問題，達成共識，制定具體的辦法?？冃Ц倪M計劃是過去的人事考核中所沒有
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