中層經理在績效考核中的角色與作用-在線瀏覽
2025-08-10 16:02本頁面
【正文】 訪問.(.....)第23講 中層經理在績效考核中的角色和作用所謂績效考核就是在一段時間內對下屬的工作表現所做的評價。下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現代績效考核的新做法的比較，你可以從中了解自己的做法是否符合現代績效考核的標準。表231 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎懲、調薪和人事調整。而且，最為主要的目的是改進員工的績效，其它人事決策，實質上也是為了促進員工改進績效。數次 一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必要，一般情況下，都會等到年中或年終“蓋棺論定”，給一個說法。主導者公司高層，人事部門。職業(yè)經理只是根據公司的統(tǒng)一安排，做本部門人員的評分工作。公司高層，人力資源部、職業(yè)經理、員工。下屬自己、職業(yè)經理比人力資源部、公司高層更加注重績效的改善與提升。 上司和下屬結成了一種績效伙伴關系。上司不僅對下屬工作表現負有責任，關鍵在于，上司還對下屬績效的改進和提高負有責任，下屬需要通過上司的評估和輔導不斷提升自己的績效。所以，上司是顧問，傾聽下屬的想法，提出具體建議，幫助下屬。傳統(tǒng)考核與績效考核的程序分析建立績效標準是績效考核的第一步。例如銷售額、利潤、成本指標。這次王東拜訪后，該公司答應可以再試一試我們的產品。8月12日，劉海東在與客戶簽訂協議時，未經請示就在客戶的再三請求下，將預付款從30%降到20%，將最后一筆款的支付日期從當日延長至1周。這說明劉海東工作規(guī)范性有待改進。所謂評估就是對評估對象的行為或工作成果與績效標準之間的“差距”大小做出衡量和評價，或者說，是用績效標準對工作行為或工作成果的衡量?？冃嬲勈且环N正式的溝通?！边@不但造成許多不必要的工作量和誤解，關鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題?！究冃嬲勁c“談心”的不同】w “談心”是一種非正式溝通，績效面談是一種
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