論績效考核在企業(yè)管理中的重要作用-在線瀏覽
2024-09-06 12:38本頁面
【正文】 結(jié)果為了考核而考核，績效考核流于形式。 ?。?）制定考核標準時生搬硬套，偏離本企業(yè)實情。,確?？冃Ч芾韺嵤┢髽I(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。對企業(yè)管理者而言,需要更新績效管理觀念,提升績效管理能力,充分理解績效管理方案,組織員工實施績效管理。,提升績效管理水平績效管理的定位即績效管理的目標與方向的問題。因此,企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務的特點、企業(yè)文化等來組織實施績效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。首先要根據(jù)個人的年度工作目標,結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì),初步確定該崗位績效考核的各項要素。,建立完整績效體系一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結(jié)果應用四個步驟的循環(huán)。實施績效輔導階段,要幫助員工不斷改進工作方法和技能,隨時糾正員工行為與目標的偏離,并對目標進行跟蹤與修改。完成考核后,要將績效考核的結(jié)果應用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中,同時還要為員工的職業(yè)生涯設計提供建議等,形成有效的績效激勵體系。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。運用人才考評系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，按個人特長、意愿安排適當?shù)墓ぷ?，使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。前些年經(jīng)濟界流行“比知識更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領(lǐng)導、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。如果各級領(lǐng)導和行政管理部門在工作中“只準官家放火，不許百姓點燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重，對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工，其業(yè)績與相應的業(yè)務部門掛鉤的，沒有對應的業(yè)務部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤，促進各管理部門員工糾正“門難進，臉難看，事難辦”、“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識，因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。 (6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。 (7)全員參與，實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己，找差距，才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標等的認識，日后盡可能提高自己的績效。4效績考核在人力資源管理中的價值 、用人的重要依據(jù)人員任用的標準是德才兼?zhèn)?人員任用的原則是因事用人,用人所長,容人之短。對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì),知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、工作作風、工作態(tài)度以及履行崗位職責的情況進行評價,并在此基礎上對員工的能力和專長進行判斷。也就是說,績效考核是“
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