【正文】 對考核結(jié)果的影響程度取決于該指標(biāo)在整體考核中的相對重要性，權(quán)重就是對各個(gè)指標(biāo)重要程度的定量分配。本研究采用權(quán)值因子分析法，即考核者對所有績效指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較確定相對重要程度，并將結(jié)果填寫到權(quán)值因子判斷表，統(tǒng)計(jì)結(jié)果并將結(jié)果折算成權(quán)重。 ：37.我們通過對問卷回收的有效答卷問題3的統(tǒng)計(jì)以及對訪談的科學(xué)分析，采用權(quán)值因子分析法得出權(quán)值因子的權(quán)重和各個(gè)公因子的子因子的權(quán)重，如表表表表表表9。表4權(quán)值因子判斷表指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)序號(hào)分值權(quán)值調(diào)整后權(quán)值123451德（政治素質(zhì)）–4224120．23125%2能（組織領(lǐng)導(dǎo)能力）2–342110．21120%3勤（工作作風(fēng)）32–2290．17315%4績（工作實(shí)績）334–2120．23125%5廉（廉潔自律）3212–80．15415%合計(jì)521100%表5德因子各子因子權(quán)值判斷表指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)序號(hào)分值權(quán)值調(diào)整后權(quán)值12341政治修養(yǎng)–32270．24120%2事業(yè)心3–1480．27630%3人格品質(zhì)21–360．20720%4原則性134–80．27630%合計(jì)291100%表6能因子各子因子權(quán)值判斷表指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)序號(hào)分值權(quán)值調(diào)整后權(quán)值12341決策能力–42390．30030%2創(chuàng)新力1–1240．13310%3工作能力34–4110．36740%4凝聚力132–60．20020%合計(jì)301100%表7勤因子各子因子權(quán)值判斷表指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)序號(hào)分值權(quán)值調(diào)整后權(quán)值12341工作熱情3–12630%2出勤率23–2735%3精力投入223–735%合計(jì)201100%表8績因子各子因子權(quán)值判斷表指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)序號(hào)分值權(quán)值調(diào)整后權(quán)值1231發(fā)展改革成效–3470．38940%2任務(wù)完成效果4–370．38940%3科研成果22–40．22220%合計(jì)181100%表9廉因子各子因子權(quán)值判斷表指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)序號(hào)分值權(quán)值調(diào)整后權(quán)值121任人唯賢–220．40040%2遵守財(cái)政3–30．60060%合計(jì)51100%（三）高校中層干部績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)及處理單項(xiàng)考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)單項(xiàng)考核指標(biāo)是考核指標(biāo)體系的基層指標(biāo)，其獲得是由衡量/測量度指標(biāo)和考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)共同確定的。因此，考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定是單項(xiàng)考核指標(biāo)構(gòu)建的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在高校中層干部績效考核量化指標(biāo)中，既有定量指標(biāo)，也有定性指標(biāo)。不同類型的指標(biāo)其確定的方式即指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（基準(zhǔn)）是不同的。定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可分為歷史標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)和平均標(biāo)準(zhǔn)。（1）歷史標(biāo)準(zhǔn)。歷史標(biāo)準(zhǔn)是以歷史數(shù)據(jù)為尺度，將高校中層干部實(shí)際達(dá)到的水平與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，分析其績效是否達(dá)到或超過歷史的最高水平。歷史標(biāo)準(zhǔn)可以是高校上年實(shí)際數(shù)據(jù)、上年同期數(shù)據(jù)、歷史上最高水平等。一般采用上年同期數(shù)據(jù)。歷史標(biāo)準(zhǔn)雖然客觀性較強(qiáng)，具有一定的權(quán)威性，但是，這一標(biāo)準(zhǔn)以高校中層干部過去的實(shí)際績效水平為基礎(chǔ)，也存在嚴(yán)重的缺陷。前一時(shí)期中層干部業(yè)績中可能含有不合理的因素，若以此為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上就是將過去的不足作為合理標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)現(xiàn)在的績效，顯然是有失偏頗。（2）計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)就是把高?；顒?dòng)過程中確定的指標(biāo)目標(biāo)值作為考核高校中層干部績效的標(biāo)準(zhǔn)。將實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)數(shù)值與計(jì)劃指標(biāo)值進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)差距，判斷業(yè)績，從而反映出高校中層干部績效水平。采用計(jì)劃數(shù)值作為高校中層干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)的制定要求較高，如果計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)制定得比較合理有符合實(shí)際，那么，就不僅能夠確切地表明高校中層干部的績效水平，而且還會(huì)發(fā)揮較好的激勵(lì)效果，便于高校分析績效差距及其原因，從而改善、提升績效。如果計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)偏高，就會(huì)出現(xiàn)鞭打快牛，力不從心，無法完成任務(wù)；如果計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)偏低，就不能激發(fā)干勁，挖掘潛力。（3）平均標(biāo)準(zhǔn)。平均標(biāo)準(zhǔn)是把本地區(qū)或全校的平均績效水平作為標(biāo)準(zhǔn)，將實(shí)際達(dá)到的水平與這一平均水平進(jìn)行對比，從而全面反映實(shí)際績效水平。在運(yùn)用該標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最困難的是如何科學(xué)地計(jì)算出平均績效水平。定性指標(biāo)的定量化處理高校中層干部績效考核指標(biāo)體系中有一定數(shù)量的定性指標(biāo)，本研究采用格柵獲取法定性指標(biāo)變量。格柵獲取法是凱勒（Kelly）1955年提出的個(gè)人結(jié)構(gòu)理論（Personal Construct Theory）中一個(gè)判別思考模型。一個(gè)格柵（Grid）是由元素（Element）和屬性（Attribute）組成，每一個(gè)元素都可以被屬性的一極或另一極描述。而一個(gè)元素的屬性可以用一個(gè)線形的尺度來表述，很多情況是通過具有15刻度或是17刻度的尺度來表示的，用怎樣的尺度在整個(gè)過程中應(yīng)當(dāng)是一致的。本研究對指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度評價(jià)分為五檔，可以用一個(gè)線形尺度表示，如下圖所示。最小 次小 較大 最高或最小 或次小 或較多 或最多或最差 或次差 中等 或較好 或最好或最低 或次低 一般 或較高 或最高1 2 3 4 5建立指標(biāo)體系實(shí)際上已經(jīng)完成格柵組成元素的確定，所以這一步工作主要是完成屬性的判斷，然后通過各屬性對個(gè)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行判斷打分，得到完整的格柵。定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)不像定量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)那樣具有較強(qiáng)的客觀性，考核時(shí)容易受考核主體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、判斷能力、對考核標(biāo)準(zhǔn)把握程度和價(jià)值取向的影響。對定性指標(biāo)的考核，較多地是依靠考核人員的個(gè)人判斷或問卷調(diào)查的方式進(jìn)行?？己酥笜?biāo)體系效度與信度的檢測在績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建成以后，我們要對考核指標(biāo)體系進(jìn)行檢查和修正。通常，衡量指標(biāo)體系合理科學(xué)與否的是指標(biāo)體系的效度與信度?？梢酝ㄟ^計(jì)算指標(biāo)體系的效度與信度來評價(jià)指標(biāo)體系的完備性、科學(xué)性和可行性。(1)考核指標(biāo)體系效度的檢測考核指標(biāo)效度是指考核指標(biāo)在多大程度上描述了考核對象的特征范疇并反映了考核目的，即考核指標(biāo)反映考核對象客觀要素的準(zhǔn)確性程度。在高校中層干部績效考核體系中，如果確立的指標(biāo)不能反映或不能完全反映高校中層干部績效考核這一考核對象的特性要求，那么，該指標(biāo)體系就不具有較高的效度。如在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，只關(guān)注績效的顯性績效，而忽視績效的隱性績效，只關(guān)注績效的業(yè)績績效，而忽視績效的社會(huì)績效，都是不科學(xué)的?？己酥笜?biāo)效度的評定主要通過經(jīng)驗(yàn)判斷進(jìn)行，可以請一些熟悉該測量內(nèi)容的人員來評判，并確定指標(biāo)與所需測量的內(nèi)容范疇之間的密切程度?？己酥笜?biāo)效度評定常用“內(nèi)容效度比”來表示，縮寫為CVR。它的計(jì)算公式為： CVR=(neN/2)/(N/2)式中的ne為考核主體中認(rèn)為某指標(biāo)很好地表示了測量對象范疇的評價(jià)人數(shù)；N為考核主體的總?cè)藬?shù)。這個(gè)公式表明，當(dāng)認(rèn)為指標(biāo)體系適當(dāng)?shù)目己巳藬?shù)不到半數(shù)時(shí)，CVR是負(fù)值。當(dāng)所有考核者認(rèn)為內(nèi)容不當(dāng)時(shí)，CVR=0當(dāng)所有考核者認(rèn)為指標(biāo)項(xiàng)目適合和不適合的人數(shù)對半時(shí)，CVR=1。而當(dāng)所有考核者都認(rèn)為指標(biāo)項(xiàng)目內(nèi)容很好時(shí)，CVR=1。（2）考核指標(biāo)體系信度的檢測考核指標(biāo)體系的信度是指指標(biāo)數(shù)值在觀測中測量結(jié)果的可靠性程度。高校中層干部績效考核考核指標(biāo)是一個(gè)由多項(xiàng)指標(biāo)要素組成的體系。高信度的指標(biāo)體系應(yīng)該是指標(biāo)之間獨(dú)立、內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好、指標(biāo)關(guān)系一致的體系。在檢測過程中，可以通過對考核指標(biāo)計(jì)算克朗巴赫（Cronbach）內(nèi)部一致性系數(shù)來觀察考核指標(biāo)信度?？死拾秃諆?nèi)部一致性系數(shù)——a系數(shù)，能夠準(zhǔn)確地反映出考核指標(biāo)的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性，它是目前評價(jià)中使用最廣泛的信度測評方法?？死拾秃誥系數(shù)計(jì)算公式為： Ra=k/(k1)1Si 式中k為指標(biāo)體系所包含的指標(biāo)個(gè)數(shù)，當(dāng)指標(biāo)體系包含若干個(gè)指標(biāo)層時(shí)，k為子指標(biāo)所含的指標(biāo)個(gè)數(shù)；Si為各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差，Si2是第i個(gè)指標(biāo)的方差，S2即是總分的方差?？死拾秃諆?nèi)部一致性系數(shù)計(jì)算比較方便，關(guān)鍵是指標(biāo)體系具有較好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，指標(biāo)之間的組合科學(xué)合理。（四）高校中層干部績效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施步驟　　明確目標(biāo)，合理設(shè)置績效考核指標(biāo)。高?？梢愿鶕?jù)學(xué)校實(shí)際情況，制定中層干部績效考核工作方案，就指導(dǎo)思想、方法步驟、時(shí)間安排、工作措施等內(nèi)容做了詳細(xì)的安排。同時(shí)，落實(shí)廣大教職工對干部選拔任用和對學(xué)校事務(wù)的知情權(quán)、參與權(quán)、選舉權(quán)和監(jiān)督權(quán)，要求采取干部提拔、群眾議等有效措施，公開中層干部績效考核的指導(dǎo)思想、指標(biāo)體系、考評辦法、結(jié)果運(yùn)用等，廣泛征求基層干部和群眾的意見或建議，結(jié)合各地實(shí)際進(jìn)一步規(guī)范和完善《高校中層干部績效考評工作方案》，以全面體現(xiàn)民意?！犊冃Э荚u工作方案》的核心是考評內(nèi)容的指標(biāo)體系設(shè)置，對于指標(biāo)體系的設(shè)置，按照學(xué)校發(fā)展的總要求，制定詳細(xì)的量化考評目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容盡可能地體現(xiàn)中層干部德、能、勤、績、廉等方方面面的表現(xiàn)，克服了片面用單項(xiàng)指標(biāo)考核中層干部，一俊遮百丑的傳統(tǒng)做法。同時(shí)，在目標(biāo)體系設(shè)置中，還根據(jù)各部門的不同特點(diǎn)，把反映中層干部能力素質(zhì)的重點(diǎn)內(nèi)容、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等關(guān)鍵性績效指標(biāo)，作為績效考評的重點(diǎn)指標(biāo)，并賦予較重分值，以增強(qiáng)考核的針對性與實(shí)效性?！　?嚴(yán)格程序，規(guī)范操作，認(rèn)真組織開展績效評定。要做好中層干部績效考核工作，關(guān)鍵要發(fā)揮部門的主動(dòng)性、能動(dòng)性，實(shí)行層級管理。為此，可以具體分五個(gè)步驟進(jìn)行：一是自評。組織各部門根據(jù)績效考評指標(biāo)體系確定的內(nèi)容，認(rèn)真做好全方位的自查自評，然后以書面形式將自查報(bào)告和考評表一并向高校人事匯總。二是職能部門核實(shí)。由人事及紀(jì)檢部門對部門上報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)，并向高?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組提供相關(guān)資料以便核查校對。三是組織考核。學(xué)院黨委根據(jù)基層考核成績，及時(shí)組織相關(guān)職能部門組成考評組，采取看現(xiàn)場、查資料、走訪、抽樣調(diào)查、核實(shí)數(shù)據(jù)等形式對中層干部績效進(jìn)行考核評價(jià)。四是群眾測評。組織學(xué)院教職工代表召開會(huì)議，對中層干部滿意度進(jìn)行測評，最后把這兩個(gè)層次的測評結(jié)果分別按分值比例綜合匯總，量化計(jì)入績效考核結(jié)果。五是進(jìn)行公示?？荚u組將認(rèn)定后的中層干部績效考核結(jié)果報(bào)學(xué)院黨委審定后，進(jìn)行公示，并接受全體教職工的監(jiān)督?！　—?jiǎng)優(yōu)罰劣，注重實(shí)效，合理運(yùn)用績效考評結(jié)果。一是作為干部選拔使用的重要依據(jù)。根據(jù)考評結(jié)果，把工作績效作為村級干部任免的重要依據(jù)。對考核在60分以下者，將按照黨內(nèi)法規(guī)或高校人事規(guī)定給予撤職或依法罷免。二是作為落實(shí)中層干部待遇的重要依據(jù)。配合中層干部績效考評的推行，工資由基礎(chǔ)工資與績效工資兩部分組成。其中績效工資部分主要按績效考核結(jié)果分檔次進(jìn)行發(fā)放。三是作為中層干部評優(yōu)、退休的重要依據(jù)。根據(jù)績效考核結(jié)果，開展評比競賽活動(dòng)，對優(yōu)秀干部進(jìn)行重獎(jiǎng)。五、高校中層干部績效考核評估體系的構(gòu)建績效考核評估是高校中層干部改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時(shí)，也是考核中層干部，進(jìn)行干部選拔、提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價(jià)，能激發(fā)干部努力工作的積極性，同是也使得人盡其才、才盡其用。因此，建立一套科學(xué)的評估指標(biāo)體系，慎重采用恰當(dāng)?shù)脑u估方式，由以往的自上而下，封閉式的考核方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐胪獠吭u估體制，讓廣大教職工充分參與的績效評估體系。評估模型是考核主體對考核客體的價(jià)值體系結(jié)構(gòu)在形式上的概括。構(gòu)建評估模型，對指標(biāo)數(shù)值進(jìn)行計(jì)算是高校中層干部績效考核評估過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確保高校中層干部績效考核評估縱向深入，得出準(zhǔn)確考核結(jié)論的重要途徑。在確定高校中層干部績效考核評估體系中考核主體權(quán)重、評估樣本選擇的基礎(chǔ)上，研究運(yùn)用層次分析法和模糊綜合評估模型在評估高校中層干部績效考核的有效性，運(yùn)用模糊綜合評估模型對高校中層干部績效考核評估體系進(jìn)行實(shí)證分析。（一） 評估方法的確定采用多指標(biāo)綜合評估模型，必須確定各考核主體的權(quán)重。權(quán)重的確定是否合理，直接影響到評估的科學(xué)性。確定考核主體權(quán)重的方法有很多，如專家決策咨詢法、多元統(tǒng)計(jì)分析法、專家排序法、模糊方程求解法、層次分析法等，但這些方法均有其優(yōu)缺點(diǎn)。專家決策咨詢法帶有主觀經(jīng)驗(yàn)性和隨機(jī)性；多元統(tǒng)計(jì)分析法只能科學(xué)地求得綜合指標(biāo)的權(quán)重，而不能給出單個(gè)因子的權(quán)重；模糊方程求解法需預(yù)先給定各樣本的優(yōu)劣順序，因條件苛求也受到限制。因此，在具體使用時(shí)應(yīng)根據(jù)評估目的和數(shù)據(jù)的情況有選擇地使用。確定高校中層干部績效考核評估體系中考核主體權(quán)重時(shí)，最難把握的是考核主體彼此間重要性量化的確定。運(yùn)用層次分析法可比較準(zhǔn)確地確定出各考核主體相對某一目標(biāo)的權(quán)重。本研究將采用層次分析法來確定高校中層干部績效考核評估體系中考核主體的權(quán)重。 彭國甫、李樹丞、盛明科：《應(yīng)用層次分析法確定政府績效評估指標(biāo)權(quán)重》，載《中國軟科學(xué)》2004年第8期. 層次分析法的原理層次分析法（Analytic Hierarchy Process,簡稱AHP）是由美國匹茲堡大學(xué)教授薩蒂（）最早提出，是