【正文】 告POP行業(yè)知識(shí)促銷計(jì)劃1訪問銷售AABCBAACABBABBBB2開發(fā)客戶C3回收貨款B4索賠業(yè)務(wù)A5銷售報(bào)告A6市場(chǎng)調(diào)查B7銷售計(jì)劃C8銷售分析C9起草合同A10指導(dǎo)客戶B11促銷業(yè)務(wù)B12廣告宣傳C13商品銷售CA—達(dá)到要求；B—尚需培訓(xùn)；C—立即改善。圖表24 以提高員工職業(yè)能力為目的的績效考核三、 績效考核的基本原則在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的績效考核體系應(yīng)滿足的基本條件。 績效考核不是某一個(gè)部門、更不是某一個(gè)人的責(zé)任，而是組織內(nèi)各級(jí)管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，每一個(gè)人都承擔(dān)著相應(yīng)的考核職責(zé)。這就要求對(duì)績效的考核必須遵循公開與開放的原則。一個(gè)良好的績效考核體系首先是公開的，借此取得上下認(rèn)同，從而推進(jìn)績效考核的具體實(shí)施。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。在貫徹開放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)： （1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制訂出客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，就可以使績效考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)，成為人力資源管理的重要組成部分； （2）將績效考核的活動(dòng)公開化，破除神秘觀念，注重進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，避免因缺乏溝通而引起對(duì)考核的抵觸情緒； （3）引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的考核作出補(bǔ)充。通過自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，而且有利于績效信息的提取，在一定程度上降低了因?qū)己私Y(jié)果不認(rèn)可而導(dǎo)致的沖突。進(jìn)一步說，通過這種相對(duì)考核，能側(cè)重于能力考核，有利于員工發(fā)現(xiàn)自身差距，彌補(bǔ)自身的不足； （4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。 即把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，關(guān)注員工績效水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代考核理論的出發(fā)點(diǎn)，缺少反饋的績效考核沒有多少意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。因此必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)，對(duì)績效形成的過程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)績效的最終結(jié)果進(jìn)行控制。 績效考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？冃Э己思仁菍?duì)員工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的績效提升。 可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性?？冃Э己说男哦仁侵缚冃Э己朔椒☉?yīng)保證收集到的人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的一致性。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，評(píng)價(jià)者就可以在同樣的基礎(chǔ)上對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而有助于改善績效考核的信度。 效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量內(nèi)容的程度?？冃Э己说男Ф仁侵缚冃Э己朔椒y(cè)量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。 可靠性與正確性是保證績效考核有效性的充分必要條件，所以一種績效考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 所謂可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，它要求制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。在考核方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素。 （1）限制因素分析。任何一項(xiàng)考核活動(dòng)是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用對(duì)象如何，適用范圍如何。 （2）目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考核所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考核方案對(duì)組織所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 （3）潛在的問題分析。預(yù)測(cè)每一考核方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問題的辦法是在實(shí)施考核活動(dòng)前，對(duì)各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少考核誤差。 所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計(jì)考核工具；二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。 四、 績效考核方法的選擇績效考核方法的分類績效考核的方法很多，據(jù)統(tǒng)計(jì)有百種之多，而且分類的方式也很多。從實(shí)用的角度出發(fā)，我們可以把考核的方法分為以下幾類：（1） 系統(tǒng)的考核方法。這類考核方法，多與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、核心能力培養(yǎng)等目的相關(guān)。目前常常使用的此類方法有：與企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃相聯(lián)系的目標(biāo)管理法；以確保企業(yè)在行業(yè)上競爭優(yōu)勢(shì)的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營能力的平衡記分卡法等。系統(tǒng)化的考核方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)是一個(gè)整體，每一個(gè)部門和崗位，都作為組織系統(tǒng)中的有機(jī)細(xì)胞而存在。（2） 衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法。這類考核方法，是與每一個(gè)工作或職務(wù)的關(guān)鍵工作要項(xiàng)和關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域的達(dá)成度相關(guān)的考核方法。其中既有相對(duì)的方法（如人物比較法、因素排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、交替排序法等），也有絕對(duì)的方法（如關(guān)鍵事件法、點(diǎn)檢法、圖表尺度法、行為標(biāo)準(zhǔn)法等）；既有定性的方法（如述職報(bào)告法、人物評(píng)語法、要素評(píng)語法等），也有定量的方法（如增/減分法、系數(shù)法、指標(biāo)法等）。而且各種方法在分類中互相交叉。（3） 對(duì)績效形成過程控制的考核方法。這類考核方法，一般與對(duì)常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)行控制為特征，尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)程序的遵循和對(duì)工作過程中行為態(tài)度的特定要求。如基于流程的考核法、紅白券考核法、行為特征控制法等。（4） 對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。這類考核方法，是考察人員任職資格和職業(yè)能力的，特別適應(yīng)那些職責(zé)領(lǐng)域不清晰，目標(biāo)任務(wù)變化快，工作的非程序化程度高的職業(yè)群。因?yàn)檫@類職務(wù)業(yè)績的特點(diǎn)在于員工的能力高低和努力大小，在努力同等狀態(tài)下，能力是業(yè)績水平高低的決定因素。這類考核方法包括心理測(cè)量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等。選擇合適的考核方法對(duì)于每一個(gè)企業(yè)組織來說，它都是一個(gè)目標(biāo)和職能的雙重結(jié)構(gòu)。因此，目標(biāo)與職能之間存在一定的矛盾。在考慮選擇考核方法的時(shí)候，如果我們采取目標(biāo)導(dǎo)向的考核方法，它雖然可以實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，把員工的努力集中于關(guān)鍵績效領(lǐng)域，但是對(duì)于那些不在目標(biāo)視野內(nèi)的職能可能被忽略；如果我們集中關(guān)鍵職能領(lǐng)域，就有可能使目標(biāo)不能有效連接，破壞目標(biāo)的有機(jī)性。因此，在我們選擇考核方法的時(shí)候，必須能夠滿足目標(biāo)和職能兩個(gè)方面的要求。顯然，現(xiàn)代企業(yè)首先強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)的問題，因?yàn)槟繕?biāo)突出了對(duì)特定職能的要求，然后通過職能目標(biāo)的分解來確保有效實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，當(dāng)目標(biāo)與職能發(fā)生沖突的時(shí)候，職能服從于目標(biāo)。目標(biāo)是變化的，職能是相對(duì)固定的，如果目標(biāo)服從職能的話，組織就不能對(duì)變化的經(jīng)營要求作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。具體說來，考核方法的選擇首先取決于組織管理的文化特征，然后取決于考核的目的和對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度?？冃Э己说牟煌椒ú粌H決定了績效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)。理想的績效評(píng)估方法應(yīng)便于操作，而且能使評(píng)估的結(jié)果客觀準(zhǔn)確。因此，選擇績效評(píng)估方法應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：（1）組織管理的文化特征對(duì)績效考核方法選擇的影響。不同的組織管理文化特征，對(duì)考核方法的選擇與實(shí)施的影響是明顯存在的。顯然，組織的分工特征、技術(shù)特征、人員特征不同、管理文化不同，對(duì)績效形成的影響是不一樣的。因此，在選擇考核方法的時(shí)候，需要認(rèn)真考慮。圖表25給出了幾種典型組織管理文化對(duì)績效考核的影響。文化類型與評(píng)估的主要參與者矛盾與沖突應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估的方面高度評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)工作重視個(gè)人在綜合性團(tuán)隊(duì)中的作用將注意力集中在有爭議的機(jī)能上評(píng)估程序結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容空泛職能型的支持：如財(cái)會(huì)、制造、采購等專業(yè)方面的人才邏輯推理/分析思考能力員工明確工作任務(wù)的績效帶動(dòng)其他績效的能力培養(yǎng)條理性在職能范圍內(nèi)加強(qiáng)其他能力管理特征：強(qiáng)調(diào)通過組織的職能對(duì)組織核心技術(shù)的依賴和運(yùn)用典型代表：大型制造業(yè)、政府評(píng)估的主要參與者：職能型的管理者或管理者的管理者職能型文化組織堅(jiān)守規(guī)章的能力獨(dú)立工作的能力評(píng)估過程只關(guān)心投入，如局限于特定的技能，卻無視于員工的成果相關(guān)的特殊能力個(gè)人與其他團(tuán)隊(duì)成員的合作情況技能技巧工作成果不墨守成規(guī)，在職權(quán)范圍內(nèi)靈活應(yīng)變，為制度的改善努力管理特征：強(qiáng)調(diào)以顧客為中心，并以此作為一項(xiàng)關(guān)鍵要求依靠負(fù)責(zé)顧客不同需求的多功能團(tuán)隊(duì)如銷售、研發(fā)團(tuán)隊(duì)。組織通過策劃和委托制度為顧客提供服務(wù)。評(píng)估的主要參與者：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)外的人員，包括顧客程序型文化組織掌握實(shí)用技術(shù)精心設(shè)計(jì)但耗費(fèi)時(shí)間的評(píng)估制度為達(dá)成目標(biāo)所付出的努力對(duì)其他人的影響主動(dòng)性創(chuàng)造力/理解思考的能力旺盛的學(xué)習(xí)熱情極強(qiáng)的適應(yīng)性管理特征：強(qiáng)調(diào)對(duì)實(shí)力/技術(shù)和靈活經(jīng)營方面的投資以更快更好的方式占領(lǐng)市場(chǎng)軟件公司、各種“時(shí)尚” 公司；組織內(nèi)的生產(chǎn)/服務(wù)小組是很好的例子評(píng)估的主要參與者：小組領(lǐng)導(dǎo)、同事，技能全面的評(píng)估人效率型文化組織開辟新思路，嘗試新方法的能力樹立自信心團(tuán)隊(duì)合作能力建立良好關(guān)系提高服務(wù)能力技能不斷完善的程度強(qiáng)調(diào)顧客和靈活經(jīng)營臨時(shí)性地吸納各方面的專門人才目標(biāo)明確，適應(yīng)性強(qiáng)。贏家是處于領(lǐng)先的組織電影公司、咨詢公司、發(fā)行公司評(píng)估的主要參與者：項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、同事、有興趣的顧客僅僅只有一套針對(duì)個(gè)人的評(píng)估制度，對(duì)某些網(wǎng)絡(luò)型文化而言是可笑的評(píng)估制度關(guān)注的主要不是技能和員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的作用，而是其他無關(guān)緊要的問題網(wǎng)絡(luò)型文化組織圖表25 不同組織管理文化對(duì)考核的影響從上表中我們可以看到，不同的組織管理文化對(duì)考核的各個(gè)方面產(chǎn)生著不同的影響，并對(duì)一個(gè)組織如何展開績效考核有著重要意義。組織管理文化的特征必然會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的文化產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，從而對(duì)考核方法的引入和實(shí)施產(chǎn)生重大的影響。也就是說，組織管理的文化特征通過該組織的人力資源管理文化體現(xiàn)出來，并對(duì)考核方法的選擇起影響作用。圖表26是不同企業(yè)人力資源管理文化的分類。圖表26 企業(yè)人力資源管理文化的分類不同企業(yè)的人力資源管理文化對(duì)考核方法選擇與引入的影響如下： 漠不關(guān)心的人力資源文化。1）既不關(guān)心員工個(gè)人，又不關(guān)心他們的工作績效。2）一般不會(huì)進(jìn)行績效考核。即使進(jìn)行績效考核，也不過是表面的，以取悅股東為主要目的。3）如果沒有其他文化相配合，推行考核制度是不現(xiàn)實(shí)的。 嚴(yán)厲的人力資源文化。1）無視員工的個(gè)人與家庭狀況，向員工提出過高的績效要求。2）在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上實(shí)施強(qiáng)硬的績效管理和評(píng)估制度。3）強(qiáng)調(diào)員工，（尤其是經(jīng)理人）要象自己承諾的那樣干出成績。4）不僅不顧評(píng)估初始階段擬訂的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)變得越來越難以實(shí)現(xiàn)，還將進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)那些不實(shí)際的工作目標(biāo)。5）使人們，尤其是被評(píng)估的人對(duì)目標(biāo)的制定和修訂感到緊張和擔(dān)憂。 富有愛心的人力資源文化。1）通過明確的機(jī)制或制度高度體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷。2）具有充分的理由施行評(píng)估，因?yàn)檫@項(xiàng)制度與其說是評(píng)估，倒不如說是討論員工進(jìn)一步發(fā)展的。3）不會(huì)對(duì)員工提出過高的績效標(biāo)準(zhǔn)。4）會(huì)給人以家長式的感覺。5）會(huì)注意不讓員工超負(fù)荷工作。如果員工愿意，則另當(dāng)別論。但不會(huì)代表顧客，要求員工實(shí)現(xiàn)過高的工作績效。 一體化的人力資源文化。1）非常重視員工及其他們的績效。是一種非家長制的關(guān)心，而是對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)、成長及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的由衷尊重。2）非常重視組織針對(duì)市場(chǎng)和競爭環(huán)境而實(shí)施績效管理。3）績效管理和評(píng)估制度對(duì)績效目標(biāo)、工作任務(wù)和學(xué)習(xí)都很重要，如通過實(shí)施培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。4）把對(duì)員工的績效考核融入到日常管理之中。（2）考核目的和對(duì)象對(duì)考核方法選擇影響。有關(guān)考核目的方面的問題，本文已經(jīng)討論了很多，在此不再過多涉及。但是其基本原則是考核為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略或是為人力資源管理服務(wù)，而不是為了考核而考核。因此，考核方法的選擇要考