味多美食品有限公司網(wǎng)絡招聘的問題及對策研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-17 04:24 本頁面
【文章內容簡介】 定位不清晰。以生產(chǎn)部的食物生產(chǎn)機械維修工程師為例。2011年7月，生產(chǎn)部經(jīng)理向人力資源部提交一份招聘申請表，要求招聘一名機械維修工程師，根據(jù)其提供的崗位說明書。人力資源部在了解了職位相關信息以后將該崗位發(fā)布在招聘網(wǎng)站上，在兩周時間內共收到40多份簡歷，根據(jù)用人部門提出的硬性要求最后有16份簡歷被保留下來，人力資源部的招聘人員通過電話面試篩選掉7名候選人，然后有9名候選人被邀請來公司參加面試。經(jīng)過人力資源部的第一輪篩選，最終有6名候選人推薦給生產(chǎn)部經(jīng)理面試。 生產(chǎn)部經(jīng)理面試完后，其中有2名可以達到他的要求，此時距職位剛開始招聘已經(jīng)過了40多天了，招聘人員要求生產(chǎn)部經(jīng)理考慮后答復人力資源部最終決定錄取哪名候選人。幾天后生產(chǎn)部經(jīng)理找到招聘人員，說他經(jīng)過再三考慮決定2名候選人都不錄取，原因是他對這個崗位的工作職責增加了，要求任職者還需要進行公司目前推行的TS16949體系的維護，能負責所有的體系內審和外審的事務。面對職位新的要求，招聘人員只好在招聘網(wǎng)站上更新原來的招聘信息，并啟用獵頭服務對該職位進行候選人搜索，很快，經(jīng)過人力資源部的篩選，有4名候選人推薦給生產(chǎn)部經(jīng)理進行面試。但生產(chǎn)部經(jīng)理在面試完4名候選人后對招聘人員說這些候選人都不符合他的期望，因為隨著公司的不斷擴大，而生產(chǎn)部人力有限，因此越來越多的公用工程項目會承包給外包商來實施，因此他對這個職位的期望又有了新的想法，要求該崗位的任職者有人員管理經(jīng)驗，最好是有項目管理經(jīng)驗，這樣就可以將外包商的管理工作以及項目實施監(jiān)督工作交給該崗位的任職者來負責。并且他表示可以將該崗位的職位名稱由機械維修工程師改為生產(chǎn)部主管。 至此，該崗位已經(jīng)經(jīng)過了多次變動，原來的崗位說明書也完全不能適應最新的招聘要求。招聘人員只好要求生產(chǎn)部經(jīng)理重新提供崗位說明書，再通過相應的招聘渠道進行候選人搜索，進行簡歷篩查和面試安排（三）面試官的隨意對于招聘來說，面試是起決定性作用的一環(huán)，通常面試的主導者是由有多年工作經(jīng)驗的部門經(jīng)理，但很多時候部門經(jīng)理很忙，預先安排的面試時間又因為有臨時的會議或者突發(fā)事故而占據(jù)了，所以往往這個時候他們就只好安排自己的下屬過來面試，但卻沒有考慮其下屬是否具備一個面試官應該具備的專業(yè)技能和素質，而是帶有很大的隨意性，下屬里誰有時間就安排誰來面試。由此可見，用人部門經(jīng)理缺乏內部培養(yǎng)面試官的概念，他們更愿意花時間去給下屬培訓相關的技術領域的專業(yè)技能，而鮮少會考慮到培養(yǎng)和發(fā)展下屬甄選評估他人的能力。四、北京味多美食品有限公司網(wǎng)絡招聘存在問題分析（一）行業(yè)狀況的影響 求職者在向北京味多美食品有限公司投遞簡歷發(fā)送求職意向時，通常對北京味多美食品有限公司的認知度并不深刻，大部分對北京味多美食品有限公司的了解是來自于網(wǎng)絡、報紙、新聞等一些媒體渠道。當然如果是通過內部推薦的方式發(fā)送求職意向的不在此考慮之列。而求職者在尋求下一次機會獲得新崗位時，都希望能從新職位上可以得到更大的職業(yè)發(fā)展，而員工的發(fā)展是離不開企業(yè)的發(fā)展的，否則“皮之不存，毛將附焉”，如果企業(yè)得不到發(fā)展，其產(chǎn)品得不到市場的認可，那企業(yè)的生存都會受到威脅，更談何企業(yè)員工的發(fā)展呢。所以求職者在考慮新機會時都會評估新企業(yè)所屬行業(yè)的發(fā)展前景。比如在中國房地產(chǎn)行業(yè)熱漲了上十年，引得了很多求職者趨之若鶩，而和房地產(chǎn)相關聯(lián)的行業(yè)也同樣不缺乏人才的青睞。大家都希望在一個朝陽行業(yè)中去謀求發(fā)展，而如果一個企業(yè)本身所屬的行業(yè)已是夕陽行業(yè)，行業(yè)的發(fā)展沒有前景，當這些行業(yè)所屬的企業(yè)出現(xiàn)職位空缺需要招聘時，往往會很少有優(yōu)秀的人才會去考慮。（二）招聘者素質的影響 對于求職者來說，企業(yè)文化是一個比較抽象的概念，往往就算通過網(wǎng)絡、報紙等一些媒體來了解一個企業(yè)的企業(yè)文化，獲得的也只是一個很模糊的概念，需要加入公司親身體驗后才會有真切的感受。而對于企業(yè)背景，求職在在面試時了解的也通常是較為抽象的東西，對具體的實施和運作很難了解到。但在招聘過程中，求職者對招聘者卻是會有直面的了解，可以說招聘者是一家公司的形象窗口，他們給予外界的印象往往也代表著公司，而求職者對于一家公司的了解很多是來自于招聘者，因此招聘者的素質在很大程度上影響著求職者的取舍，是影響招聘的一個非常重要的內部因素。 招聘其實是一個宣傳企業(yè)的過程，而招聘者是企業(yè)與應聘者接觸的第一環(huán)節(jié)，他們的個人素養(yǎng)影響著應聘者對企業(yè)的認知和評判，因此在很大程度上影響著應聘者對企業(yè)的看法。關于招聘者的素質。 首先是北京味多美食品有限公司對待應聘者的態(tài)度，在現(xiàn)目前，雖然人才和企業(yè)早已是雙向選擇，但在實際生活中，求職者還是相對于北京味多美食品有限公司而言處于弱勢地位，因此北京味多美食品有限公司會對應聘者高高在上，甚至于連起碼的尊重都沒有。北京味多美食品有限公司在約見候選人面試的時候都是直接通知對方面試時間地點，從來不會征詢對方是否在這個時間里有空，這樣勢必會引起應聘者的反感。同時在面試過程中，一些面試者也對候選人比較刁難，問一些有關隱私的個人問題而毫不顧忌，或者在約定的時間內不開始面試，讓候選人長時間的等待，這些都會給求職者留下負面影響。而一個有專業(yè)素養(yǎng)的招聘者則會給求職者以如沐春風的感覺，即使最
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