淺析網絡招聘的利弊與對策畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-17 01:10 本頁面
【文章內容簡介】 與傳統(tǒng)的招聘方式中內部成本與外部成本的差別不是很大，這里著重分析一下招聘的直接成本。首先在各個地方的人才市場每周舉行的小型的招聘洽談會，直接費用比較少，一般是 3001000 元／攤位；大型的招聘洽談會，(如每年的春季人才市場)費用較高，至少也要兩、三千元。然后是通過報紙、雜志廣告的招聘方式，費用也很高，而且其費用高低受版面大小、位置、色彩、報刊覆蓋面等因素制約，一般情況下是費用越高，達到的效果越好。人才獵取也是近幾年才出現(xiàn)的新興事物，在一些中小城市還不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已經成為獵取高級人才的首選了。這種招聘方式費用很高，按照國際慣例應提取招聘者年薪的 30%作為招聘費用。而網絡招聘中企業(yè)可以根據本企業(yè)的實際情況選擇不同的招聘方案。大多數(shù)企業(yè)都是在人才網站進行注冊，成為會員，由人才網站為他們提供服務。如：發(fā)布人才招聘啟事、查詢人才簡歷、提供中介服務、人事規(guī)劃、人事診斷等。這種招聘方式費用較低，一般 3002000 元／月。由此可見網絡招聘在節(jié)約費用上有很大的優(yōu)勢。另一方面，對于畢業(yè)生來說，通過輕點鼠標即可完成個人簡歷的傳遞，原本一個月才能完成的信息整理、發(fā)布工作，現(xiàn)在可能只要半天就能夠完成，這既節(jié)約了復印、打印費用，還省卻了一番鞍馬勞頓。對用人單位來講，在線招聘相比傳統(tǒng)的招聘形式來說可以省去中介服務費+差旅費+廣告費+參會費等一些所必須的開支，只需要支付給網站一定的會員年會或信息發(fā)布的費用，擁有較高的性價比和長時間的有效期。甚至有些公司通過開辟博客和公司官網等方式發(fā)布招聘信息。減少了在招聘網站上的費用支出。由此可見，網絡招聘具有低投入高產出的經濟性特點。所以相比較與其他招聘方式，網絡招聘的成本更低。：社交網絡招聘的互動性體現(xiàn)在兩個方面，一是招聘單位和應聘者的互相了解方面，一個是招聘者和應聘者的互相找尋方面。利用社交網絡進行招聘時，求職者在看到一條感興趣的招聘信息時，他可以直接通過發(fā)私信、留言等方式向信息發(fā)布方了解到更加詳細的信息。信息發(fā)布方在求職者提交簡歷后，可以進入求職者的個人社交網絡主頁，瀏覽他所發(fā)布的微博、帖子，通過他發(fā)布的文字、圖片等等信息來了解這個人的性格、能力、氣質等是否與自己的需要相匹配，這相當于一次背景調查，并且這種背景調查的方式可能是求職者無意識的情況下進行的，因此更能反映一個人的真是情況。另一方面，在求職者關注求職信息的同時，信息的發(fā)布者也在通過關鍵字的搜尋、或者內部人員的推薦，來尋找符合條件的人員。一旦找到就會主動聯(lián)系，這有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已經有穩(wěn)定的工作，或是由于信息保密的因素不會更新自己的簡歷，通過這種方式就能找到這些“沉默”的人才，有可能吸引他們接受崗位，達到資源的合理配置。：在各種招聘方式中只有人才獵取這種方法不需要投入大量時間，但它卻是以高費用為代價的。其他的傳統(tǒng)招聘方式一般都需要投入大量的時間對應聘者簡歷進行篩選，但網絡招聘卻可以省掉很多時間。一方面通過電子郵件郵寄簡歷要比傳統(tǒng)的通信方式更加迅速、高效，求職者也可以通過郵件與用人單位交流。但更為明顯的好處是工作人員可以從篩選簡歷繁雜的工作中解脫出來。比如 51job 網站推出的網才招聘軟件，它如同一個虛擬的招聘員，提供了包括求職者信息登記、初步篩選、來信回復和信息分檔存儲等一攬子解決方案，它允許人事經理建立自己的篩選標準，對求職者進行初步過濾，并對退、留郵件設置不同標記，自動回復和存檔；將處理簡歷的速度由原來的每天三、四十個迅速提升到每天二、三百個。2．2 網絡招聘的弊處：網絡招聘面臨著和傳統(tǒng)招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發(fā)展的最大難題。網絡招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網站和個人。有些招聘網站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數(shù)招聘網站由于技術能力的限制，無法做到對每條信息的真?zhèn)我灰徽鐒e，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。：我國整體的網絡環(huán)境還不成熟，網絡技術在國內企業(yè)和普通百姓中并不普及。目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，對于很多不具備網絡條件的求職者來說網絡招聘的作用不明顯,目前使用網絡較多的是年輕人及中高級人才,用人單位正是基于這個原因,對于某些崗位的招聘不愿采用這種方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及許多制造業(yè)企業(yè)的普工等。另一方面，由于全球經濟一體化進程的加快，國際全球化招聘在我國的一些經濟發(fā)達地區(qū)已經出現(xiàn)。但目前大多數(shù)地方性人才招聘網尚未做好相應的硬件準備工作，如存在還未開通多語種版本職位定義分類與國際慣例有一定差異，沒有與國外大型的招聘網站的站點相鏈接等問題，從而錯失了為企業(yè)引入國際人才、搶占國際人才市場份額的機會。：我國網絡基礎環(huán)境薄弱也是限制網絡招聘發(fā)展的一個重要原因。一方面由于電腦資源有限，具備上網條件的群體相對較少；另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此，在目前的技術水平下，通過網絡搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的(比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高）網絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網“一掛”了事。目前大多數(shù)招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析，市場供求傾向，薪資水平，相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限，網絡招聘的服務體系還處于初步發(fā)展階段需要進一步發(fā)展改進。另外，軟件版本不同或不兼容產生的亂碼。互聯(lián)網上廣泛傳播的病毒等也限制了網絡招聘的發(fā)展，個人或企業(yè)在網絡上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網絡管理機構，但是并沒有對網絡招聘負責的部門，也缺少規(guī)范網絡招聘的政策法規(guī)。因此，網絡招聘市場秩序比較混亂
法律信息相關推薦
鄂ICP備17016276號-1