【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 此，常常是招來(lái)的人不符合公司崗位要求的情況。例如， 2021 年，勁牌公司曾招聘到武漢科技大學(xué)一位碩士畢業(yè)生，其在校學(xué)習(xí)的是金融法律類，成績(jī)各方面都很優(yōu)秀，任職技術(shù)部經(jīng)理。公司認(rèn)為其出自名校，學(xué)歷高 ，出類拔萃，因此沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)，而直接聘任為技術(shù)部門經(jīng)理。這名剛剛出校的應(yīng)屆碩士畢業(yè)生，所學(xué)專業(yè)也與崗位不適宜，根本沒(méi)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并且對(duì)公司基層的工作不了解，不能做到具體問(wèn)題具體分析，造成公司產(chǎn)品產(chǎn)量都受到嚴(yán)重影響，公司業(yè)績(jī)頻頻下降。最后，公司不得不解聘該人員。 其次，公司崗位任職原則不規(guī)范，內(nèi)容不完善，公司不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，無(wú)法實(shí)事求是地貫徹執(zhí)行。 對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷要求盲目攀高 由于對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒(méi)有一個(gè)清晰和明確的界定 ， 致使公司沒(méi)有根據(jù)自身的情況以及長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的需求確定用人標(biāo)準(zhǔn) ， 不管招聘什 么職位 ， 一概要求高學(xué)歷 ， 非本科 、 碩士以上不入圍 ， 致使一些崗位招不到人 ， 或招聘到的人留不住 。據(jù)調(diào)查，公司基層員工 600人，學(xué)歷都是高中以上；管理人員 66人，大學(xué)以上學(xué)歷；技術(shù)部 10人，碩士以上學(xué)歷?；鶎訂T工是技術(shù)部員工的 60倍，員工數(shù)量分布不均衡，公司發(fā)展也受到限制。中國(guó)幾千年的教育，歷史可謂源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，人們似乎更注重學(xué)習(xí)的結(jié)果，這種思想已經(jīng)在人們的頭腦中根深蒂固。但是，現(xiàn)代企業(yè)家中，有多少曾經(jīng)接受過(guò)高等的教育呢？而事實(shí)剛好相反，他們中絕大多數(shù)都是白手起家，有的甚至小學(xué)都沒(méi)畢業(yè)。高學(xué)歷真的那么重要嗎？ 一些本 科生就可以勝任的崗位，卻一定要聘研究生，甚至連接接電話、打打開(kāi)水、拿拿文件也要本科起點(diǎn)。我相信，這一點(diǎn)，是包括我在內(nèi)的所有應(yīng)屆畢業(yè)生都深有體會(huì)的。我有幸去勁牌有限公司實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)過(guò)程中，我每天所重復(fù)的工作就是做表格，還有接聽(tīng)辦公室電話，給領(lǐng)導(dǎo)端端茶等，幾乎沒(méi)做過(guò)跟專業(yè)有關(guān)的工作。有時(shí)偶爾聊天，得知有一位同事以前是武漢某某高校研究生，現(xiàn)在擔(dān)任銷售員一職，跟他一批進(jìn)來(lái)的都是本科以上學(xué)歷，還有幾位博士生，所學(xué)的專業(yè)知識(shí)也用不到工作上。 公司的這種高學(xué)歷低就業(yè)的政策，往往容易造成大材小用、學(xué)非所用、學(xué)而不用，進(jìn)而產(chǎn) 生一系列的矛盾和問(wèn)題。在專業(yè)不對(duì)口的工作崗位上，從事著對(duì)技能要求相對(duì)較低的、缺乏挑戰(zhàn)性的工作，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，會(huì)嚴(yán)重挫傷他們的積極性；培養(yǎng)一名大學(xué)生，國(guó)家要投入十幾萬(wàn)元甚至幾十萬(wàn)元，家庭也要耗費(fèi)不菲的教育成本，然而培養(yǎng)成才后卻做著與所學(xué)知識(shí)極不相稱的工作，不僅造成了資金和人才的巨大浪費(fèi)，也是對(duì)社會(huì)和家庭的不負(fù)責(zé)任。由于工作崗位對(duì)人才沒(méi)有恒久的吸引力，頻繁跳槽使人才流失加劇，并由此產(chǎn)生商業(yè)秘密泄露、崗位培養(yǎng)費(fèi)用隨人才跳槽而流失等連鎖損失 ???。 無(wú)論是高瞻遠(yuǎn)矚式的人才儲(chǔ)備，精打細(xì)算式的節(jié)約成本，還是掛羊 頭賣狗肉的形象工程，公司這種盲目使用高層次人才往往蘊(yùn)藏著潛在的危險(xiǎn)。在金融危機(jī)引發(fā)的新一輪全球性職業(yè)危機(jī)大潮尚未退卻，就業(yè)崗位仍然屬于稀缺資源的時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)中國(guó)制造，經(jīng)濟(jì)騰飛更需要中國(guó)創(chuàng)造。希望我們的企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)，理性分析“人才可以自由流動(dòng)，職業(yè)可以自由選擇”的職場(chǎng)定律，營(yíng)造安居樂(lè)業(yè)的人才氛圍，積極發(fā)揮人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的巨大作用，用“企業(yè)發(fā)展人才發(fā)達(dá)”的“雙贏”策略凝心聚力廣納賢才！ 面試方法單一 面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī) 會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。 勁牌公司在實(shí)際招聘中 ， 將面談法作為唯一的甄選手段 ， 而且事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目 。在整個(gè)面試過(guò)程中，僅僅涉及對(duì)應(yīng)聘崗位看法、個(gè)人自我介紹等粗略的問(wèn)題上，毫無(wú)創(chuàng)新意識(shí)，更沒(méi)深入調(diào)查詢問(wèn)應(yīng)聘者的信息，根本無(wú)法 了解 到 應(yīng)試者掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度，其專業(yè)知識(shí)更新是否符合所要錄用職位的要求，所提問(wèn)題 甚至遠(yuǎn)離 空缺崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)的需求 。 因此，我們應(yīng)針對(duì)不同崗位 、 以及不同的人選擇多種面試方式 ， 比如 行為描述面試法 、 結(jié)構(gòu)化面試法 、 能力面 試 、 壓力面試 、 心理測(cè)試法 、 背景調(diào)查 等多種方式 ， 通過(guò)知識(shí) 、能力和品德等方面進(jìn)行綜合測(cè)評(píng) 。 招聘過(guò)程忽視了成本的核算 招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)：工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個(gè)更合適員工的機(jī)會(huì)成本 ?????。 首先 ，勁牌 公司在人員招聘中 ， 很少進(jìn)行人力資源招聘工作的成本核算 。 招聘成本尚未得到足夠重視 ， 即使核算 ， 方法也過(guò)于簡(jiǎn)單 ， 使得計(jì)算結(jié)果很難說(shuō)明問(wèn)題 。就如上例中來(lái)自 武漢科技大學(xué)的技術(shù) 部經(jīng)理，由于公司沒(méi)有深刻了解崗位的任職條件，而花大量財(cái)力招聘到這位高校高學(xué)歷的畢業(yè)生，最后，甚至影響到公司自身業(yè)績(jī)的發(fā)展。 其次，公司員工數(shù)量與公司發(fā)展進(jìn)程不均衡。人力資源招聘工作的投入要素是有限資源招聘資金 ， 其產(chǎn)出評(píng)價(jià)應(yīng)該包括投資效益的量化考核 。 事實(shí)上 ， 資源的有限性客觀要求對(duì)任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進(jìn)行核算 ， 招聘工作也不能例外 。 通常來(lái)說(shuō)，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái) ，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。據(jù)調(diào)查，公司目前基層員工有 600 人，數(shù)量可謂龐大，公司實(shí)際需要的勞動(dòng)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了在位的員工數(shù)量，一個(gè)人可以完成的工作卻用了三個(gè)人，不利于經(jīng)濟(jì)效益的提高。 在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用 ，對(duì)公司人員招聘成本影響較大。 再者 ，公司招聘程序制度不完善也影響招聘成本核算。目前，公司在招聘廣告中，只注重最后招聘結(jié)果，沒(méi)有進(jìn)行合理的預(yù)算和安排，沒(méi)有起步，就到最后，致使中途出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，措手不及。我們要 依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案 。 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善 ，從而最大限度節(jié)約企業(yè)招聘過(guò)程中的招聘成本。 招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱 企業(yè)在人員招聘過(guò)程中 ， 應(yīng)聘者一般會(huì)向招聘者提供的信息主要是公共信息 ， 應(yīng)聘方自己掌握著私人信息 ， 而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷 。 因此 ， 應(yīng)聘方往往利用信息的不對(duì)稱 ， 為了謀得一個(gè)較好的工作 ， 獲得應(yīng)聘的成功 ， 應(yīng)聘者很可能就會(huì)隱藏自己的不足 ， 努力裝扮成招聘方需要的人員 ， 達(dá)到被招聘的目的 。 根據(jù)調(diào)查，勁牌企業(yè)最近五年內(nèi)使用同一職位分析和職位制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，而且對(duì)信息披露程序也沒(méi)有采取適當(dāng)?shù)谋Ｃ艽胧＿@無(wú)疑將會(huì)影響企業(yè)在招聘過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘者信息全面掌握的程度，選拔不到企業(yè)所需要的人才。 招聘人員在招聘前要做好詳細(xì)的職位分析和制定職位說(shuō)明書 。 這一項(xiàng)工作為招聘提供的信息包括：工作的任務(wù)以及具備什么樣條件的人才能完成工作的任務(wù) 。 這些與工作說(shuō)明書 和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了招聘中需要什么樣的求職者來(lái)從事空缺崗位的工作，同時(shí)也應(yīng)注意職位說(shuō)明書的及時(shí)更新 。 當(dāng)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的職位分析，對(duì)發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新修改 ， 使職位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，讓應(yīng)聘者無(wú)懈可擊 。 最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對(duì)所有的正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 、 處理問(wèn)題 。 科學(xué)地設(shè)置面試問(wèn)題，根據(jù)少量的可觀察維度（ 比如人際關(guān)系風(fēng)格和自我表達(dá)能力）來(lái)對(duì)面試者進(jìn)行量化等級(jí)評(píng)價(jià)，在應(yīng)聘者的回答中捕捉所需要的信 息，從而避免招聘過(guò)程中信息不對(duì)稱的問(wèn)題 ??????。 再者，勁牌企業(yè) 現(xiàn)存的信息不對(duì)稱情況 也是 制度選擇的結(jié)果 和 非制度選擇的原因， 而 信息分配的狀況決定著信息不對(duì)稱的狀況，是信息不對(duì)稱的主要根源之一 ， 所以解決信息不對(duì)稱要著眼于信息分配制度 ，全面攝取應(yīng)聘者的相關(guān)信息 。 招聘者可以通過(guò)各種應(yīng)聘模式來(lái)了解應(yīng)聘者的信息，從而減少招聘過(guò)程中信息不對(duì)稱的問(wèn)題。 5 公司員工招聘存在問(wèn)題的解決對(duì)策 掌握并了解企業(yè)崗位職責(zé)及任職條件 認(rèn)識(shí)企業(yè)崗位的職責(zé) 崗位是組織為完成某項(xiàng)任務(wù)而確立的。由工種 、職務(wù)、職稱和等級(jí)內(nèi)容組成。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。由授權(quán)范圍和相應(yīng)的責(zé)任兩部分組成。一份完整的崗位職責(zé)應(yīng)該包括如下內(nèi)容：部門名稱 、直接上級(jí)、下屬部門、部門性質(zhì)、管理權(quán)限、管理職能和主要職責(zé)。公司應(yīng)該制定全面具體的崗位任職條件制度，明確各崗位職責(zé)。例如，人事部崗位職責(zé)。部門名稱：人事部；直接上級(jí)：分管副總經(jīng)理；