mba論文：績(jī)效管理和人才戰(zhàn)略的關(guān)系(編輯修改稿)
2024-07-16 14:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 酬卻相同或相差無幾，對(duì)技術(shù)核心人才和管理核心人才激勵(lì)乏力，造成核心人才人才流失。（4）沒有“股權(quán)激勵(lì)”，核心人才沒有歸屬感，體現(xiàn)不了主人翁的責(zé)任。 從獎(jiǎng)懲機(jī)制方面看存在的主要問題：（1）人才價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn) 企業(yè)中應(yīng)充分重視人才的價(jià)值作用，然而，在中小企業(yè)人才的價(jià)值一直被忽視；（2）企業(yè)在發(fā)展初期，大多是親朋好友一起共同艱難的創(chuàng)業(yè)，更多是體現(xiàn)親朋好友的親情支持，等企業(yè)發(fā)展了，需要更多專業(yè)人才的時(shí)候，管理者仍然是親情管理思想，缺乏對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)識(shí)。（3）企業(yè)缺乏信息化管理，企業(yè)沒有信息收集統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，核心總結(jié)為：企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核或者績(jī)效考核不能量化，工作結(jié)果不能做到盡可能的量化，獎(jiǎng)懲機(jī)制就不能很好的執(zhí)行；即使執(zhí)行也是一個(gè)不健全的執(zhí)行，甚至引起員工抱怨和不滿。也就難以通過薪酬制度杠桿作用，留住優(yōu)秀人才促使企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（4）目前大多中小企業(yè)的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成，然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在中小企業(yè)經(jīng)營者管理思想里不多，還處于探索階段或者萌芽階段，甚至還不了解。 缺乏員工福利，或者福利缺乏彈性福利是對(duì)人才的穩(wěn)定起到很大促進(jìn)作用，在2000年前大部分企業(yè)基本上是無福政策，只有少數(shù)國有大企業(yè)和大型的外資企業(yè)實(shí)行福利政策；2000年后，由于國家強(qiáng)制執(zhí)行才初步有員工的福利的執(zhí)行，企業(yè)員工的福利主要體現(xiàn)傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等等，但是仍然缺乏一些在西方國家人性化福利，比如：教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等的福利項(xiàng)目。 改革中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策 建立清晰崗位職責(zé)說明書，建立相適應(yīng)的崗位薪資等級(jí)；明確定義此崗位是做什么，讓員工了解我做了什么就是完成了崗位職責(zé)；我能做什么，讓員工評(píng)估自己是否能適合此崗位；這樣就能建立一個(gè)相對(duì)公平和競(jìng)爭(zhēng)性的崗位機(jī)會(huì)。 建立競(jìng)爭(zhēng)性崗位升降通道，崗位升降不論資論輩，唯才是舉,任人唯賢，讓員工明白：要想實(shí)現(xiàn)和證明員工的能力和薪酬的提高，必須是
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