mba論文：績效管理和人才戰(zhàn)略的關系(編輯修改稿)
2025-07-16 14:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 酬卻相同或相差無幾，對技術核心人才和管理核心人才激勵乏力，造成核心人才人才流失。（4）沒有“股權激勵”，核心人才沒有歸屬感，體現(xiàn)不了主人翁的責任。 從獎懲機制方面看存在的主要問題：（1）人才價值沒有得到應有的體現(xiàn) 企業(yè)中應充分重視人才的價值作用，然而，在中小企業(yè)人才的價值一直被忽視；（2）企業(yè)在發(fā)展初期，大多是親朋好友一起共同艱難的創(chuàng)業(yè)，更多是體現(xiàn)親朋好友的親情支持，等企業(yè)發(fā)展了，需要更多專業(yè)人才的時候，管理者仍然是親情管理思想，缺乏對人才價值的認識。（3）企業(yè)缺乏信息化管理，企業(yè)沒有信息收集統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，核心總結為：企業(yè)缺乏有效的績效考核或者績效考核不能量化，工作結果不能做到盡可能的量化，獎懲機制就不能很好的執(zhí)行；即使執(zhí)行也是一個不健全的執(zhí)行，甚至引起員工抱怨和不滿。也就難以通過薪酬制度杠桿作用，留住優(yōu)秀人才促使企業(yè)目標實現(xiàn)。（4）目前大多中小企業(yè)的報酬激勵方式比較單一，大多為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成，然而，諸如“股權激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗在中小企業(yè)經(jīng)營者管理思想里不多，還處于探索階段或者萌芽階段，甚至還不了解。 缺乏員工福利，或者福利缺乏彈性福利是對人才的穩(wěn)定起到很大促進作用，在2000年前大部分企業(yè)基本上是無福政策，只有少數(shù)國有大企業(yè)和大型的外資企業(yè)實行福利政策；2000年后，由于國家強制執(zhí)行才初步有員工的福利的執(zhí)行，企業(yè)員工的福利主要體現(xiàn)傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費等等，但是仍然缺乏一些在西方國家人性化福利，比如：教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等的福利項目。 改革中小企業(yè)薪酬管理的對策 建立清晰崗位職責說明書，建立相適應的崗位薪資等級；明確定義此崗位是做什么，讓員工了解我做了什么就是完成了崗位職責；我能做什么，讓員工評估自己是否能適合此崗位；這樣就能建立一個相對公平和競爭性的崗位機會。 建立競爭性崗位升降通道，崗位升降不論資論輩，唯才是舉,任人唯賢，讓員工明白：要想實現(xiàn)和證明員工的能力和薪酬的提高，必須是
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