mba論文：績效管理和人才戰(zhàn)略的關系(完整版)
【正文】 與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。（2）有些企業(yè)薪酬制度不完善，缺乏科學的管理和制度。 缺乏員工福利，或者福利缺乏彈性福利是對人才的穩(wěn)定起到很大促進作用，在2000年前大部分企業(yè)基本上是無福政策，只有少數國有大企業(yè)和大型的外資企業(yè)實行福利政策；2000年后，由于國家強制執(zhí)行才初步有員工的福利的執(zhí)行，企業(yè)員工的福利主要體現傳統福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費等等，但是仍然缺乏一些在西方國家人性化福利，比如：教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等的福利項目。年薪制的目的是激勵企業(yè)員工為實現企業(yè)經營目標而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題?！ ? 建立企業(yè)文化薪酬體系體現著企業(yè)管理理念和文化傾向。 在當前競爭激烈的社會環(huán)境中，人才尤其為重要,穩(wěn)定核心人才更為重要,核心人才的是中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力,只有建立起合理的薪酬管理制度,執(zhí)行有效的績效管理手段, 做到留住人才,穩(wěn)定人才,發(fā)揮人才的創(chuàng)造力和積極性,真正建立起適應企業(yè)特色的，人才需求的薪酬體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)文化代表老板的管理思想和對社會、人才的認知，是一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力。在年薪制的實行過程中，企業(yè)應請績效管理專業(yè)的人員根據企業(yè)的實際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法細則，通過績效評估，即按照年初制訂的企業(yè)經營目標的各項指標進行業(yè)績評估來發(fā)放年薪。 建立競爭性崗位升降通道，崗位升降不論資論輩，唯才是舉,任人唯賢，讓員工明白：要想實現和證明員工的能力和薪酬的提高，必須是能出色的完成崗位的工作任務，不能完成崗位的工作任務，將會面臨降級的壓力；這樣就能讓員工主動去要求自己提升自己的工作質量，技能，態(tài)度，責任 建立有效的激勵機制 建立崗位績效考核：崗位說明書明確的定義了崗位該做什么；崗位績效考核就必須明確定義崗位該做的事做好了沒有，做好
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