mba論文：績效管理和人才戰(zhàn)略的關(guān)系-文庫吧資料
2025-06-25 14:23本頁面
【正文】 推行年薪制：年薪制是以年為單位支付薪資，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其薪酬收入的分配制度。 建立績效考核統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)是績效考核的基石，這個(gè)系統(tǒng)是統(tǒng)計(jì)分析的工具，是員工結(jié)果導(dǎo)向的體現(xiàn)，往往績效考核執(zhí)行的不好的企業(yè)大多數(shù)是在統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)不完善，最后不了了之。 建立競爭性崗位升降通道，崗位升降不論資論輩，唯才是舉,任人唯賢，讓員工明白：要想實(shí)現(xiàn)和證明員工的能力和薪酬的提高，必須是能出色的完成崗位的工作任務(wù)，不能完成崗位的工作任務(wù)，將會(huì)面臨降級的壓力；這樣就能讓員工主動(dòng)去要求自己提升自己的工作質(zhì)量，技能，態(tài)度，責(zé)任 建立有效的激勵(lì)機(jī)制 建立崗位績效考核：崗位說明書明確的定義了崗位該做什么；崗位績效考核就必須明確定義崗位該做的事做好了沒有，做好的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)什么，盡量量化，只有量化才盡可能的體現(xiàn)公平性，競爭性。 缺乏員工福利，或者福利缺乏彈性福利是對人才的穩(wěn)定起到很大促進(jìn)作用，在2000年前大部分企業(yè)基本上是無福政策，只有少數(shù)國有大企業(yè)和大型的外資企業(yè)實(shí)行福利政策；2000年后，由于國家強(qiáng)制執(zhí)行才初步有員工的福利的執(zhí)行，企業(yè)員工的福利主要體現(xiàn)傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等等，但是仍然缺乏一些在西方國家人性化福利，比如：教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等的福利項(xiàng)目。也就難以通過薪酬制度杠桿作用，留住優(yōu)秀人才促使企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 從獎(jiǎng)懲機(jī)制方面看存在的主要問題：（1）人才價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn) 企業(yè)中應(yīng)充分重視人才的價(jià)值作用，然而，在中小企業(yè)人才的價(jià)值一直被忽視；（2）企業(yè)在發(fā)展初期，大多是親朋好友一起共同艱難的創(chuàng)業(yè)，更多是體現(xiàn)親朋好友的親情支持，等企業(yè)發(fā)展了，需要更多專業(yè)人才的時(shí)候，管理者仍然是親情管理思想，缺乏對人才價(jià)值的認(rèn)識。崗位不同甚至勞動(dòng)量相差懸殊，可勞動(dòng)報(bào)酬卻相同或相差無幾，對技術(shù)核心人才和管理核心人才激勵(lì)乏力，造成核心人才人才流失。（2）有些企業(yè)薪酬制度不完善，缺乏科學(xué)的管理和制度。目前大多數(shù)中小企業(yè)都沒有崗位管理制
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1