mba論文：績效管理和人才戰(zhàn)略的關(guān)系-文庫吧在線文庫
【正文】 義傾向嚴重，按貢獻分配的原則沒有落實。（4）目前大多中小企業(yè)的報酬激勵方式比較單一，大多為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成，然而，諸如“股權(quán)激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗在中小企業(yè)經(jīng)營者管理思想里不多，還處于探索階段或者萌芽階段，甚至還不了解。它由固定薪資＋績效薪資構(gòu)成，績效薪資將經(jīng)營者報酬與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤。尤其是那些滿足員工豐富生活的需要，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。本文通過探討中小企業(yè)薪酬管理存在的一系列問題，提出了改革和完善薪酬管理的觀點和看法。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。 試行“股權(quán)激勵”，“股權(quán)激勵”不僅僅是薪酬結(jié)構(gòu)的一部分，更多是能改善員工的“打工者的心態(tài)”的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸魅宋痰摹惫ぷ餍膽B(tài)，能最大化的挖掘員工的工作積極性和良好工作結(jié)果；讓員工在企業(yè)內(nèi)部以主人翁的角色創(chuàng)業(yè)，給予更多的發(fā)展機會和空間。這樣員工的工作就有目標，考核也就轉(zhuǎn)變崗位考核，是自己工作結(jié)果和工作標準相互比較，是自己考核自己的思想轉(zhuǎn)變。（4）沒有“股權(quán)激勵”，核心人才沒有歸屬感，體現(xiàn)不了主人翁的責任。但是，企業(yè)收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題： 薪酬體系缺乏競爭性和公平性 中小企業(yè)的薪酬和管理制度存在問題：缺乏薪酬制度的對外競爭性和對內(nèi)公平性；2007年前，人才市場大于需方市場，人才就業(yè)崗位競爭激烈，人才為了獲得就業(yè)，大多會降低自己的期望薪酬，這樣導(dǎo)致需方有優(yōu)勢決定薪酬制度，企業(yè)基于這種供需市場現(xiàn)狀，同時減少企業(yè)的人力薪資成本，大多數(shù)企業(yè)沒有建立一個有效的薪酬機制來體現(xiàn)人才的競爭性和公平性，而是盡量可能少給員工薪資的管理思想。企業(yè)要想發(fā)展壯大，成為可持續(xù)性發(fā)展企業(yè)，就必須要建立一個有效的薪資宏觀管理體制，在管理思路、管理手段、管理方式、必須要有突破性的且大力度的改革。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1