mba論文：績效管理和人才戰(zhàn)略的關(guān)系(更新版)
【正文】 的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)什么，盡量量化，只有量化才盡可能的體現(xiàn)公平性，競爭性。崗位不同甚至勞動量相差懸殊，可勞動報(bào)酬卻相同或相差無幾，對技術(shù)核心人才和管理核心人才激勵(lì)乏力，造成核心人才人才流失。 中小企業(yè)薪酬管理存在的問題 在21世紀(jì)初期，各種形式的薪改革方案不斷出臺，比如：政府為保障勞動者合法薪資，制定了地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。題 目 淺談中小企業(yè)績效薪酬管理和人才戰(zhàn)略管理的重要關(guān)系姓 名 胡和平 所在學(xué)院 寧波大學(xué)商學(xué)院 專業(yè)班級 MBA 研修班 日 期 2011年3 月20 日 目 錄摘要 薪酬管理的含義和內(nèi)容 中小企業(yè)薪酬管理存在的問題 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，或者福利缺乏彈性 改革中小企業(yè)薪酬管理的對策結(jié)論參考文獻(xiàn)摘要績效薪酬管理是一種以結(jié)果導(dǎo)向，以激勵(lì)為主的考核和監(jiān)督管理手段，集中體現(xiàn)了企業(yè)的按勞分配+按資分配管理思想、體現(xiàn)多勞多得管理手段，作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，它不僅影響著員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更重要是穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，發(fā)展人才重要杠桿作用。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。（3）沒有發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 改革中小企業(yè)薪酬管理的對策 建立清晰崗位職責(zé)說明書，建立相適應(yīng)的崗位薪資等級；明確定義此崗位是做什么，讓員工了解我做了什么就是完成了崗位職責(zé)；我能做什么，讓員工評估自己是否能適合此崗位；這樣就能建立一個(gè)相對公平和競爭性的崗位機(jī)會。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)營者的雙贏。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度不同，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上?！ ?7 / 7
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