薪酬模式設計比較研究(編輯修改稿)
2025-07-16 06:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 干得好，誰就掙得多。越來越激烈的市場競爭要求員工必須有高水平的工作表現(xiàn)，這是國外企業(yè)采用按工作表現(xiàn)付薪制度的主要動因。美國70%的大型企業(yè)采用績效工資支付部分員工的報酬。就連一貫采用年功序列工資制的日本企業(yè)，在競爭的壓力下也開始引進業(yè)績作為支付依據(jù)的工資制度。 實施以績效為主的薪酬制度要求企業(yè)的績效管理基礎非常牢固。有兩條線要建設得比較完善職責線和目標線，即崗位職責體系明確，目標分解合理。其中，績效目標及衡量標準的確定是關鍵環(huán)節(jié)。如果不能合理地確定績效的目標，員工的努力沒有明確的方向或者根本實現(xiàn)不了設定的目標，那么，對員工的激勵作用就會大打折扣。 基于技能的薪酬模式是根據(jù)員工所擁有的與工作相關的技能與知識水平來決定員工報酬的一種薪酬模式。它與基于崗位的薪酬模式的關鍵區(qū)別在于，員工的工資不是與職位而是與技術相聯(lián)系。員工要想增加工資，必須證明自己已經(jīng)掌握了高一級職位所要求的技術，并通過測試加以確認?；诩寄艿男匠昴Ｊ绞?0世紀90年代美國發(fā)展最快的管理創(chuàng)新之一。《財富》500家大企業(yè)中有一半以上的的公司部分地采取了這種薪酬模式。 在需要團隊合作的技術性工作中，基于技能的薪酬模式尤其顯得必要，因為在這類工作中，需要的是知識共享、相互啟發(fā)，很難劃清團隊成員的具體職責，以崗位為主的管理模式已經(jīng)不是特別合適了，以崗位為主的薪酬模式也不再適用。隨著組織越來越扁平，職位層級越來越少，權力逐漸下移，企業(yè)需要員工掌握多種技能以適應多變的環(huán)境。在這些情況下，以技能為主設計薪酬體系就成為了現(xiàn)實的需要。 以技能為主的薪酬模式在中國其實早就存在，只不過中國的技能導向工資制導向了資歷、學歷，和員工真正具備的技能關聯(lián)不大，影響了它在企業(yè)中使用的效果。 基于技能和基于績效的薪酬制度更多考慮的是企業(yè)內(nèi)部的公平性，“眼睛向內(nèi)”的成份多一些。如從經(jīng)濟學的角度來分析員工薪酬問題，市場經(jīng)濟供求關系決定價格的基本規(guī)律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成，通過薪酬設計吸引和留住人才是薪酬制度的根本目標。人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。目前，深圳非常缺乏高級藍領工人，其薪酬水平不低于管理人員，部分專業(yè)好的技師工資要大大高于管理人員的工資水平。因此，企業(yè)為了能夠保持薪酬在市場上的競爭力，就需要拋棄過去主要是從內(nèi)部公平性考慮薪酬設計的思路，而換為基于市場的薪酬模式。所需人員市場中位數(shù)（元）企業(yè)定價（元）………………市場總監(jiān)80009000產(chǎn)品經(jīng)理70008000人力資源部經(jīng)理50005000設備主管40004000高級產(chǎn)品開發(fā)工程師70008000技術支持工程師30003000………………表52 基于市場的薪酬模式的示例從表52中可以看出，基于市場的薪酬模式比較明了，根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平。對關鍵崗位，為了確保能夠吸引到人才，這家企業(yè)采取了高于市場水平的策略，對其他人員則采取了跟隨市場水平的策略。如果按照傳統(tǒng)的崗位或者技能工資制度，也許高級產(chǎn)品開發(fā)工程師的工資等級要低于市場總監(jiān)，但在市場導向的薪酬制度下，其薪酬水平完全可以和市場總監(jiān)的工資相等甚至高一些，這都是可以的。 在第二章中已經(jīng)對四種薪酬模式進行了介紹和分析，這四種模式是從實踐中所采用的林林總總的薪酬制度中提煉和概括出來的。那么，在進行薪酬設計時，如何選取一種合適的模式，或是如何將幾種模式綜合起來發(fā)揮各自的特色呢？要回答這個問題，我們就必須了解每一種模式的優(yōu)缺點和其適用范圍。本章就從這兩個方面對這四種模式進行比較?；趰徫坏男匠昴Ｊ接袃蓚€優(yōu)點。一，和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模
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