銷(xiāo)售人員績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)模式分析(編輯修改稿)
2024-07-22 04:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ……“累進(jìn)提成制績(jī)效薪酬模型”的優(yōu)點(diǎn)是：第一，員工實(shí)得獎(jiǎng)金與實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況成正相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻(xiàn)取酬的分配思想；第二，考慮不同績(jī)效水平基礎(chǔ)上的提升難度的差異性，通過(guò)設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)給予加大力度的激勵(lì)，鼓勵(lì)了高績(jī)效員工的工作積極性，體現(xiàn)了激勵(lì)的80/20原則；第三，一定程度上可以避免滿于現(xiàn)狀，躺在現(xiàn)有成績(jī)簿上睡大覺(jué)的現(xiàn)象?！袄圻M(jìn)提成制績(jī)效薪酬模型”的缺點(diǎn)是：第一，實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)金總額度不可控制，對(duì)公司的成本控制造成困難；第二，高績(jī)效員工收入過(guò)高時(shí)，產(chǎn)生員工之間的矛盾以及低績(jī)效員工的自暴自棄心態(tài)。本模型常應(yīng)用于市場(chǎng)成熟，需實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售突破的業(yè)務(wù)。 瓜分制瓜分制就是指，事先確定所有銷(xiāo)售人員總收入之和，然在周期考核工作結(jié)束后，每個(gè)人按個(gè)人完成業(yè)績(jī)占總業(yè)績(jī)的比例來(lái)獲得報(bào)酬，從而瓜分收入總額。瓜分制績(jī)效薪酬模式總獎(jiǎng)金額度計(jì)算公式——個(gè)人當(dāng)期實(shí)得獎(jiǎng)金＝團(tuán)體總工資（個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)247。全體當(dāng)期業(yè)績(jī)和）其中：團(tuán)體總工資=人均績(jī)效工資基數(shù)考核人數(shù)人均績(jī)效工資基數(shù)是公司事先確定的一個(gè)固定數(shù)字“瓜分制績(jī)效薪酬模型”的優(yōu)點(diǎn)是：實(shí)際發(fā)放的獎(jiǎng)金總額度得到完全的控制，有利于公司的成本控制。“瓜分制績(jī)效薪酬模型”的缺點(diǎn)是：第一，員工實(shí)得獎(jiǎng)金與實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況無(wú)直接關(guān)聯(lián)，僅與相對(duì)多少有關(guān)，不能鼓勵(lì)追求更高績(jī)效目標(biāo)；第二，參與瓜分的人數(shù)必須較多，否則易于串通作弊，從而達(dá)不到鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率的目的。本模型適用于工作業(yè)績(jī)可量化評(píng)價(jià)，但工作目標(biāo)不可預(yù)估、定額難以制定的情況，如新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開(kāi)拓。新的績(jī)效薪酬模型——“波浪式滑梯”模型（一） 項(xiàng)目背景某某有限公司是一家國(guó)有商貿(mào)類(lèi)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品屬?lài)?guó)家專(zhuān)賣(mài)性質(zhì)，具有一定的市場(chǎng)壟斷性。該公司現(xiàn)有員工四百多人，員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一規(guī)定制定，有限公司基本沒(méi)有自主權(quán)。也就是說(shuō)，獎(jiǎng)金總額度是固定的，由集團(tuán)劃撥，有限公司具有獎(jiǎng)金分配權(quán)，在獎(jiǎng)金總額度內(nèi)予以再分配。隨著市場(chǎng)開(kāi)放度的加大、國(guó)家專(zhuān)賣(mài)制度的逐步放松，該公司面臨著國(guó)內(nèi)外大批潛在進(jìn)入者的競(jìng)爭(zhēng)威脅，為建立集團(tuán)及下屬各有限公司在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中的核心優(yōu)勢(shì)，集團(tuán)提出了一系列的戰(zhàn)略規(guī)劃和舉措。為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，需要強(qiáng)有力的激勵(lì)政策來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、約束員工的行為，績(jī)效
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