銷售人員績效薪酬設(shè)計模式分析(編輯修改稿)
2024-07-22 04:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ……“累進提成制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：第一，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第二，考慮不同績效水平基礎(chǔ)上的提升難度的差異性，通過設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)給予加大力度的激勵，鼓勵了高績效員工的工作積極性，體現(xiàn)了激勵的80/20原則；第三，一定程度上可以避免滿于現(xiàn)狀，躺在現(xiàn)有成績簿上睡大覺的現(xiàn)象?！袄圻M提成制績效薪酬模型”的缺點是：第一，實際發(fā)放的獎金總額度不可控制，對公司的成本控制造成困難；第二，高績效員工收入過高時，產(chǎn)生員工之間的矛盾以及低績效員工的自暴自棄心態(tài)。本模型常應用于市場成熟，需實現(xiàn)銷售突破的業(yè)務。 瓜分制瓜分制就是指，事先確定所有銷售人員總收入之和，然在周期考核工作結(jié)束后，每個人按個人完成業(yè)績占總業(yè)績的比例來獲得報酬，從而瓜分收入總額。瓜分制績效薪酬模式總獎金額度計算公式——個人當期實得獎金＝團體總工資（個人當期業(yè)績247。全體當期業(yè)績和）其中：團體總工資=人均績效工資基數(shù)考核人數(shù)人均績效工資基數(shù)是公司事先確定的一個固定數(shù)字“瓜分制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：實際發(fā)放的獎金總額度得到完全的控制，有利于公司的成本控制?！肮戏种瓶冃匠昴Ｐ汀钡娜秉c是：第一，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況無直接關(guān)聯(lián)，僅與相對多少有關(guān)，不能鼓勵追求更高績效目標；第二，參與瓜分的人數(shù)必須較多，否則易于串通作弊，從而達不到鼓勵內(nèi)部競爭，提高工作效率的目的。本模型適用于工作業(yè)績可量化評價，但工作目標不可預估、定額難以制定的情況，如新產(chǎn)品、新市場的開拓。新的績效薪酬模型——“波浪式滑梯”模型（一） 項目背景某某有限公司是一家國有商貿(mào)類企業(yè)，經(jīng)營的產(chǎn)品屬國家專賣性質(zhì)，具有一定的市場壟斷性。該公司現(xiàn)有員工四百多人，員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平根據(jù)集團公司的統(tǒng)一規(guī)定制定，有限公司基本沒有自主權(quán)。也就是說，獎金總額度是固定的，由集團劃撥，有限公司具有獎金分配權(quán)，在獎金總額度內(nèi)予以再分配。隨著市場開放度的加大、國家專賣制度的逐步放松，該公司面臨著國內(nèi)外大批潛在進入者的競爭威脅，為建立集團及下屬各有限公司在未來競爭中的核心優(yōu)勢，集團提出了一系列的戰(zhàn)略規(guī)劃和舉措。為實現(xiàn)工作目標，需要強有力的激勵政策來調(diào)動員工的工作熱情、約束員工的行為，績效
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