銷售人員績效薪酬設(shè)計(jì)模式分析-在線瀏覽
2024-08-05 04:18本頁面
【正文】 體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻(xiàn)取酬的分配思想，導(dǎo)向明確。本模型在很多成熟產(chǎn)品的銷售激勵(lì)中得到廣泛應(yīng)用。如下圖所示?！翱布壧岢芍瓶冃匠昴Ｐ汀钡娜秉c(diǎn)是：在同一業(yè)績區(qū)間內(nèi)，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用減小，員工會傾向于完成業(yè)績區(qū)間的下限水平。 累進(jìn)提成制在直線提成制的基礎(chǔ)上加以改進(jìn)得到的績效薪酬模型：個(gè)人實(shí)得績效工資與實(shí)際完成績效成正相關(guān)的分段函數(shù)關(guān)系；在同一個(gè)業(yè)績區(qū)間內(nèi)業(yè)績獎(jiǎng)金成正相關(guān)線形關(guān)系；對應(yīng)于不同的業(yè)績區(qū)間，業(yè)績獎(jiǎng)金的直線斜率不同，成遞增趨勢。任務(wù)完成率0100%%實(shí)得獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金基數(shù)累進(jìn)提成制績效薪酬模式計(jì)算公式——實(shí)得獎(jiǎng)金=業(yè)績指標(biāo)完成率獎(jiǎng)金基數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)i，當(dāng)實(shí)際業(yè)績完成率∈業(yè)績區(qū)間i業(yè)績區(qū)間調(diào)節(jié)系數(shù)對照表示例：業(yè)績區(qū)間i……80100%100%100130%130160%……調(diào)節(jié)系數(shù)i…………“累進(jìn)提成制績效薪酬模型”的優(yōu)點(diǎn)是：第一，員工實(shí)得獎(jiǎng)金與實(shí)際業(yè)績完成情況成正相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻(xiàn)取酬的分配思想；第二，考慮不同績效水平基礎(chǔ)上的提升難度的差異性，通過設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)給予加大力度的激勵(lì)，鼓勵(lì)了高績效員工的工作積極性，體現(xiàn)了激勵(lì)的80/20原則；第三，一定程度上可以避免滿于現(xiàn)狀，躺在現(xiàn)有成績簿上睡大覺的現(xiàn)象。本模型常應(yīng)用于市場成熟，需實(shí)現(xiàn)銷售突破的業(yè)務(wù)。瓜分制績效薪酬模式總獎(jiǎng)金額度計(jì)算公式——個(gè)人當(dāng)期實(shí)得獎(jiǎng)金＝團(tuán)體總工資（個(gè)人當(dāng)期業(yè)績247。“瓜分制績效薪酬模型”的缺點(diǎn)是：第一，員工實(shí)得獎(jiǎng)金與實(shí)際業(yè)績完成情況無直接關(guān)聯(lián)，僅與相對多少有關(guān)，不能鼓勵(lì)追求更高績效目標(biāo)；第二，參與瓜分的人數(shù)必須較多，否則易于串通作弊，從而達(dá)不到鼓勵(lì)內(nèi)部競爭，提高工作效率的目的。新的績效薪酬模型——“波浪式滑梯”模型（一） 項(xiàng)目背景某某有限公司是一家國有商貿(mào)類企業(yè)，經(jīng)營的產(chǎn)品屬國家專賣性質(zhì)，具有一定的市場壟斷性。也就是說，獎(jiǎng)金總額度是固定的，由集團(tuán)劃撥，有限公司具有獎(jiǎng)金分配權(quán)，在獎(jiǎng)金總額度內(nèi)予以再分配。為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，需要強(qiáng)有力的激勵(lì)政策來調(diào)動員工的工作熱情、約束員工的行為，績效薪酬作為一個(gè)有效的手段受到公司的高度重視。針對 “獎(jiǎng)金總額固定”的約束條件，將直線提
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