【文章內(nèi)容簡介】 參與戰(zhàn)略制定；5）增長型：自下而上制定。5人力資本戰(zhàn)略實施的評價與控制重點是什么？（1A）評價重點：應(yīng)放在結(jié)果評價上；實施人力資本戰(zhàn)略的重點是最終問題的解決，不要注重手段。評價與控制包括：1）環(huán)境評價；2）問題確定；3）戰(zhàn)略制定；4）行動計劃和資源分配。第二章 招聘與配置勝任特征的概念與內(nèi)涵(1AA)？勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。其內(nèi)涵：1）是對某項工作的卓越要求而不是基本要求；2）是潛在的、深層次的特征；3）可以衡量和比較，能區(qū)分績優(yōu)和績劣；4）可以是單個特征也可以是一組特征。為描述其潛在的、深層次的特征，建立了冰山模型：可見表象：知識；技能；深藏內(nèi)涵：社會角色；自我概念；自身特質(zhì)；動機。勝任特征模型的概念與內(nèi)涵（1B）？勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。內(nèi)涵：1）反映了勝任特征的內(nèi)涵，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式；2）經(jīng)過深入的調(diào)查研究與統(tǒng)計分析；3）是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)。崗位用途特征的有哪些類？（1AA）按運用情境分：技術(shù)（基層）、人際（中層）與概念（高層）；按主體分：個人、組織與國家；按內(nèi)涵大小分：元（低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性）、行業(yè)通用（低、低、高）、組織內(nèi)部（低、高、高）、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)（高、低、低）、行業(yè)技術(shù)（高、非、高）、特殊技術(shù)（高、高、高）；按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)分：鑒別性和基礎(chǔ)性（卓越和一般）；崗位勝任特征模型有哪些類？（1AA）按結(jié)構(gòu)形式分：指標(biāo)集合式、結(jié)構(gòu)方程式；按建立思路分：層級式（依重要程度排序，對識別某個工作要求和角色要求很有效）、簇型（關(guān)注一個職業(yè)群體）、盒型（主要用于績效管理）、錨型（適用于具體工作模塊）；研究崗位勝任特征有哪些意義與作用？（1A、2AA）崗位勝任特征對于人員規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理具有重要作用。1）對于人員規(guī)劃來說，其意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上，而對于工作分析其具有如下意義：，從強調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強調(diào)結(jié)果。其原因在于勝任特征是以績效為測量標(biāo)準(zhǔn)的；，在工作分析時引入崗位勝任特征，可以彌補工作分析僅限于崗位短期匹配的缺陷；，這使得工作分析更為具體，更有目標(biāo)性。2）對于人員招聘來說，崗位勝任特征具有如下作用：；，保證人才符合組織與崗位要求，能進行高績效水平工作；、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，員工與企業(yè)間建立起兼顧勞動契約與心理契約的雙重契約關(guān)系。3）對于培訓(xùn)開發(fā)來說，它為促進企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了依據(jù)，具體作用如下：、品質(zhì)、個性進入培訓(xùn)開發(fā)體系；，重點突出，效率高，費用節(jié)約，效果更佳；，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。4）對于績效管理，主要作用有：，可以幫助企業(yè)從起點（潛質(zhì)與潛力）到過程（業(yè)務(wù)活動過程的態(tài)度、行為和工作表現(xiàn)），乃至最終成果進行全方位監(jiān)控；，揭示了績優(yōu)員工的素質(zhì)和能力要求，是增強企業(yè)核心競爭力，保持員工績效不斷增長的動力源。，員工能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵、對可能獲得的機會的把握程度等要素交互作用，績效管理常常存在著一定時期內(nèi)，員工績效明顯低于、達到或高于KPI考評標(biāo)準(zhǔn)水平三種情況。第一種情況是企業(yè)績效管理活動中應(yīng)當(dāng)采取有效措施防止和克服的；第三種情況是理想目標(biāo)，要激勵員工努力追求；第二種情況是實現(xiàn)第三種情況過程中試圖努力保持和達到的。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序有哪些？（1A）1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)，一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定；2）選取效標(biāo)分析樣本；3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，可采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等。行為事件訪談法是最主要的方法，是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中關(guān)鍵事件法；訪談內(nèi)容主要包括：；；。4）建立崗位勝任特征模型，既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則；5）驗證崗位勝任特征模型。構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法有哪些？（1B、2AA、3A）構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法分為定性研究和定量研究，其中：定性研究方法以主要有：1）編碼字典法：專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進行分級和界定；2）專家評分法：以德爾菲法為主，指利用專家對勝任特征指標(biāo)進行評估，再參看別人的評估結(jié)果反復(fù)修正的方法；專家會議法與此類似，但德爾菲法為匿名；3）頻次選拔法：基于專家意見利用頻次來統(tǒng)計勝任特征；定量研究方法以主要有：1）t檢驗分析：與頻次選擇法類似，但利用SPSS進行t檢驗分析；2）相關(guān)分析：簡單相關(guān)分析用于多變量之相關(guān)關(guān)系分析，研究勝任特征指標(biāo)重疊性時使用；偏相關(guān)分析則用于選定崗位勝任特征；3）聚類分析：將分散的勝任特征指標(biāo)聚集為類，給出每一類更綜合的定義，即對含義相近的指標(biāo)進行歸并；4）因子分析：與聚類相似，更注重量化，用較少的相互獨立的因子體現(xiàn)原來的大部分信息，便于進行回歸分析或其他數(shù)量分析；5）回歸分析：利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程。沙盤推演測評法的起源與適用范圍？（1A）早期沙盤游戲應(yīng)用于兒童心理疾病的治療，現(xiàn)廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)，是全新的具有競爭性的體驗式學(xué)習(xí)，特別適合針對高層管理人員的培訓(xùn)。沙盤游戲后推廣應(yīng)用至人力資源管理開發(fā)領(lǐng)域，即沙盤推演測評法，適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔。沙盤推演測評法的主要內(nèi)容有哪些？（1B）1）在沙盤之上，顯示企業(yè)信息；2）分組分角色；3）分析競爭對手，做出長中短期策略；4）按照規(guī)定流程運營；5）編制年報，結(jié)算經(jīng)營成果；6）討論并制訂改進方案，繼續(xù)下一年的運營。沙盤推演測評法的主要特點是什么？（1AA）1）場景能激發(fā)被試的興趣；2）被試之間可以實現(xiàn)互動；3）直觀展示被試的真實水平；4）能使被試獲得身臨其境的體驗；5）能考察被試的綜合能力。1沙盤推演測評法的操作過程包括哪些步驟？（1A、2A）1）被試熱身；2）考官初步講解；3）熟悉游戲規(guī)則；4）實戰(zhàn)模擬；5）階段小結(jié)；6）決戰(zhàn)勝負(fù)；7）評價階段。1什么是公文筐測試？（1A）公文筐測試也稱公文處理，是有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。1公文筐測試具有哪些特點？（1A、2A）1）適用對象為中高層管理人員；2）從技能和業(yè)務(wù)角度對管理人員的計劃、預(yù)測、決策、溝通能力以及整體運作能力進行測試；3）對評分者要求較高；4）考察內(nèi)容范圍十分廣泛；5）情境性強。1公文筐測試還存在哪些不足？（1B）1）顯著缺點是評分比較困難；2）不夠經(jīng)濟；3）被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制；4）試題對被試能力發(fā)揮影響較大。1公文筐測試試題的設(shè)計程序。（1A、2A）試題的設(shè)計與編寫是公文筐測試的一個重要內(nèi)容，必須抓住下述三個重要環(huán)節(jié)：1）工作崗位分析；2）文件設(shè)計；3）確定評分標(biāo)準(zhǔn)。其中評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計是公文筐設(shè)計中的一個難點。1公文筐測試的基本程序。（1A）1）向被試介紹有關(guān)的背景材料；2）告之被試職位；3）發(fā)放公文；4）專家按照既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)對結(jié)果進行評價；常用測評維度：個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風(fēng)險態(tài)度、信息敏感性等。1公文筐測試的具體操作步驟。（2A）1）試前20分鐘，引導(dǎo)被試進入測評室；2）監(jiān)考領(lǐng)卷；3）驗證；4）強調(diào)紀(jì)律，驗卷；5）試前5分鐘，宣讀指導(dǎo)語；6）對答題要求與步驟進行具體指導(dǎo)；7）收卷、考試結(jié)束；8）封卷上交。1在應(yīng)用公文筐測試法時，應(yīng)當(dāng)注意哪些事項？（1AA）1）被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一；2）被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義。1心理測試的含義是什么？（1A）心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價的比較先進的測試方法。從內(nèi)容上可分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試；從形式上可分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析沒試等。什么是人格特征及其形成的決定因素？（1AA）人格也就是個性，是人的特性中除能力以外的部分的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等。個性并無優(yōu)劣之分，只有適合與不適合的區(qū)別。個性具有獨特性、一致性、穩(wěn)定性和特征性四大特點。其形成主要取決于遺傳因素、重大生活經(jīng)歷與環(huán)境因素三個因素。2能力的含義是什么？（1A）能力是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響純凈的個性心理特征。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。2心理測試具有哪些特點？（1AA）1）代表性；2）間接性；3）相對性。2職業(yè)心理測試有哪些種類？（1AA、2AA）1）學(xué)業(yè)成就測試，測試的是經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識、技能與成就，適用于專業(yè)技術(shù)人員、科研人員的選拔；2）職業(yè)興趣測試，測試個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢與職業(yè)指導(dǎo)；銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力水平有較高效度，管理人員，工藝師，駕駛員有中等效度。3）職業(yè)能力測試，測試個人的非生活經(jīng)驗累積而成的能力來預(yù)測其某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃??？煞譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy試如韋克斯勒和瑞文推理在人事選拔和配置方面應(yīng)用較多；特殊能力（能力傾向）測試如計算機及其技術(shù)人員選拔。4）職業(yè)人格測試，即個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式進行測試，主要用于測量人的性格，氣質(zhì)等方面的心理特征。常用方法有自陳量表和投射技術(shù)；企業(yè)人員選拔與配置方面最常用的自陳量表有：卡特爾16種人格因素問卷16PFQ、梅耶爾斯—布雷格斯人格特質(zhì)量表MBTI、霍蘭德的職業(yè)自我探索量表SDS。在職業(yè)指導(dǎo)中應(yīng)用最廣、影響最大的的是霍蘭德職業(yè)自我探索量表，他將職業(yè)人格劃分為如下六種類型：常規(guī)型C：前臺接待，秘書，圖書管理員?，F(xiàn)實型R：司機，電工研究型I:系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，管理咨詢?nèi)藛T藝術(shù)型A:網(wǎng)頁設(shè)計，美工編輯管理型B:管理，決策工作。社會型S：公關(guān)，策劃，人力資源，推廣。5）投射測試，向被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓測試者在完全不受限的情況下自由做出反應(yīng)，不知不覺中表露人格特點。只能有限的用于高級管理人員的選拔，大多用于臨床心理判斷。應(yīng)用較多的是羅夏墨漬測試RIT，主題統(tǒng)覺測設(shè)TAT。投射測試有明顯的缺點：：時間長，實施耗費精力；對主試者要求高，需專家學(xué)者進行；對測試結(jié)果評價有主觀色彩不能體現(xiàn)公平原則。2心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求有哪些？（1AA）能夠作為人員評價和人事決策依據(jù)的心理測試應(yīng)滿足心下四個基本條件：1）標(biāo)準(zhǔn)化，包括題目、施測、評分、解釋標(biāo)準(zhǔn)化；2）信度，要求重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高；3）效度，包括結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)效度，確保測試效度是測試的頭等大事；4）常模，一個良好的心理測試應(yīng)當(dāng)具有代表性的常模（標(biāo)準(zhǔn)化）。2選擇心理測試方法時應(yīng)考慮的因素有哪些？（1A、2A）1）時間；2）費用；3）實施；4）表面效度；5）測試結(jié)果。2能力測試包括哪些內(nèi)容？（1A）包括現(xiàn)實能力測試與潛在能力測試，現(xiàn)實能力測試又包括一般能力測試和特殊能力測試。2投射測試有哪些具體方法？（1AA、2AA、3AA）有五種方法：1）聯(lián)想法。榮格的文字聯(lián)想測試法和羅夏墨漬測試；2）構(gòu)造法，主題統(tǒng)覺測設(shè)TAT；3）繪畫法，畫樹測試；4）完成法，提供不完整的素材讓被試者自由補充；5）逆境對話法。2應(yīng)用心理測試時應(yīng)注意哪些問題？（1A、3A）1）要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練；2）要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合；3）要妥善保管心理測試結(jié)果；4）做好使用心理測試方法的宣傳。l 2制訂招聘規(guī)劃應(yīng)遵循哪些原則？（1A）1）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；（內(nèi)部：戰(zhàn)略、HRM政策、內(nèi)部員工流動狀況等；外部：技術(shù)條件、勞動力市場、法律法規(guī)）2）確保企業(yè)員工的合理使用；（掌握員工配置狀況及未來供給狀況是制訂戰(zhàn)略規(guī)劃重要而困難的問題，包括流入、流出與內(nèi)部流動預(yù)測等）3）組織和員工共同長期受益；（招聘規(guī)劃不僅面向組織的計劃，也是面向員工的計劃）不同管理層在進行招聘規(guī)劃時如何分工協(xié)作？（1AA）高層管理者：全局和整體把握指導(dǎo)思想和總體原則，具體包括審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)等；部門經(jīng)理：向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作；人力資源經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。3企業(yè)人員招聘環(huán)境分析應(yīng)從哪些方面進行？（1AAA）當(dāng)出現(xiàn)組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理、新公司成立及工作性質(zhì)變化等情況時，需要積極啟動招聘工作。制訂招聘規(guī)劃時必須對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進行分析。外部：1）技術(shù)的變化；2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況（對用工量、勞動力供給、工資的影響）；3）勞動市場（供求關(guān)系、地域環(huán)境）；4）競爭對手（招哪類人員、條件如何；招聘方式；薪酬水平；用人政策）內(nèi)部：1）組織戰(zhàn)略；2）崗位性質(zhì)（挑戰(zhàn)性和職責(zé)、發(fā)展和晉升機會）；3）組織內(nèi)部的政策與實踐（人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策）。3企業(yè)吸引人力的因素有哪些？（1AA、2A、3A）1）高工資、高福利；2）增強員工工作崗位的成就感；3）賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限；4）良好的組織形象和企業(yè)文化；5）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感；6）保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡；3企業(yè)吸引人力的其他途徑和方法有哪些？（1A、2A）1）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息；2）利用廉價的廣告機會，在公共場合贈送有公司信息的贈品等；3）與職介中心保持聯(lián)系；4）建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)；5）營造尊重人才的氛圍；6）巧妙獲取人才信息。3簡述企業(yè)人才選拔的程序和方法。（1AA、2AA、3AAA）人才選拔是一個不斷選擇