銷售人員績效考核方案—銷售人員績效考核方案(編輯修改稿)
2025-06-11 03:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 個人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。三、績效考核的意義：為談對人才配置和使用提供依據(jù) 通過績效考核，可甄別出銷售人員的優(yōu)劣，推測其發(fā)展?jié)撃芎桶l(fā)展趨向，確定其是否具有銷售天賦，能否在未來時間內(nèi)位企業(yè)創(chuàng)造價值，從而為人才的配置和發(fā)展提供依據(jù) 績效考核可使銷售人員認清自己的優(yōu)劣勢，并確知自己處于何種位置，激發(fā)起上進心；加之績效考核與薪酬福利等相關，關系到銷售人員切身利益，所以會調(diào)動其積極性，促使其更加努力。四、績效考核原則： 有效性：全面掌握銷售人員工作績效，包括業(yè)績、內(nèi)部協(xié)調(diào)、執(zhí)行力、學習及創(chuàng)新等 可靠性：在績效考核中對各方資源和整個考核過程做全面地不間斷的掌握 反饋：將績效考核結果反饋給被評估人，用以改善被評估人的工作作風和了解自己的優(yōu)缺點 靈活性：在客觀情況發(fā)生變化時，對績效考核的指標、結果 運用做出適當?shù)恼{(diào)整 公平：盡量按照已經(jīng)建立起來的績效標準進行公平的評估，而不考慮個人差異五、 建立科學的銷售人員績效考核的指標體系：銷售人員業(yè)績考核包括結果考核和過程考核。結果考核就是考核銷售人員工作目標的完成情況，但單純結果考核有許多問題，如：銷售人員的業(yè)績并不完全取決于自己的努力程度，還要受企業(yè)對市場的支持，區(qū)域市場潛力等影響；評價是一個復雜的過程，難免會產(chǎn)生不公平；一些不能產(chǎn)生銷售業(yè)績但又很重要的工作（如晨會、填寫銷售日報表等）銷售人員不愿意去做。過程考核可以彌補結果考核的不足，即明確規(guī)定銷售人員必須履行的職責，必須做的工作，如規(guī)定銷售人員怎樣拜訪客戶、發(fā)貨、催收貨款、填寫銷售日報表及如何使市場生動化、查點客戶庫存、張貼POP（宣傳單頁）等。通過一套作業(yè)制度和程序保證銷售工作的實現(xiàn)。企業(yè)既要考核結果，也要考核過程，二者在考核中占多大比重則要根據(jù)企業(yè)具體的營銷環(huán)境來確定。如一些企業(yè)70％考核業(yè)績，30％考核過程，以便全方位的評價銷售人員的業(yè)績。 業(yè)績考核指標具有導向作用，只考核銷售量會導致銷售人員急功近利，忽視市場運作的基礎工作，對銷售工作的長期
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