【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 科學(xué)管理思想的反思。霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)民現(xiàn)改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，滿足工人作為“社會(huì)人”的需要，會(huì)顯著提高工人的生產(chǎn)率。揭示了對(duì)人性的尊重、人的需要的滿足、人與人相互作用以及歸屬意識(shí)等對(duì)工作績(jī)效的影響。 提出企業(yè)中存在著“非正式組織”。 （三）人際關(guān)系階段特點(diǎn) ? （ 1）組織所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)； ? （ 2）采用“ 社會(huì)人 ”的人性假設(shè)，； ? （ 3）管理手段上，由制度管理變?yōu)樗枷牍芾?，?qiáng)調(diào)尊重人的個(gè)性； ? （ 4）在控制方法上，由外部控制變?yōu)樽晕铱刂疲趸贫鹊淖饔茫? ? （ 5）管理重點(diǎn)由直接管理人的行為變?yōu)楣芾砣说乃枷?，?qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與正向的激勵(lì)； ? （ 6）從管理效果上來(lái)看，人際關(guān)系學(xué)派在實(shí)踐上鼓舞了組織的士氣，因而也取得了不錯(cuò)的生產(chǎn)效率，但由于在某種程度上忽略了制度在防范不良績(jī)效上的作用，易導(dǎo)致生產(chǎn)效率的不穩(wěn)定 “ 社會(huì)人 ” 假設(shè) ?交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī) ?專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義 ， 也使人失去了工作的動(dòng)力 ， 應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰 ?工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響 ?應(yīng)滿足工人歸屬 、 交往和友誼的需要 ， 工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高 五、人力資源管理的發(fā)展階段 （一）經(jīng)驗(yàn)管理階段 （二）科學(xué)管理階段 （三）人際關(guān)系階段 （四）行為管理階段 （五）企業(yè)文化階段 （四）行為管理階段 （ 20世紀(jì) 50年代到 70年代） 行為科學(xué)重視對(duì)個(gè)體心理和行為 、群體心理和行為的研究和應(yīng)用 ， 側(cè)重于對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)的研究 ， 探討了對(duì)人的激勵(lì)研究 ， 分析了與企業(yè)有關(guān)的 “ 人性 ” 問(wèn)題 。 在理論上已經(jīng)從過(guò)去只重視對(duì)具體工作和組織的研究 ，轉(zhuǎn)向重視人的因素的研究 ， 這是從重視 “ 物 ” 轉(zhuǎn)向重視 “ 人 ” 的一種觀念和理論上的飛躍 。 后發(fā)展為組織行為學(xué) 。 組織行為學(xué)奠定了人力資源管理的理論依據(jù)和學(xué)科基礎(chǔ) 。 （四）行為管理階段 （ 20世紀(jì) 50年代到 70年代） 胡蘿卜 +大棒 道格拉斯 〃 麥格雷戈 Douglas M〃Mc Gregor (1906～ 1964) 在 1957年 11月號(hào)的美國(guó) 《 管理評(píng)論 》 雜志上發(fā)表了 《 企業(yè)的人性方面 》一文，提出了有名的 “ X理論一 Y理論” X理論 ， “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè) ? 懶惰 ， 盡可能逃避工作 ? 沒(méi)有雄心壯志 ， 不喜歡負(fù)責(zé)任 ， 寧可讓人領(lǐng)導(dǎo) ? 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的 ， 為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制 ? 缺乏理智 、 不能自制 ， 易受他人影響 ? 目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要 ，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做 ? 少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任 ?工作可能是一種滿足 ， 也可能是一種懲罰 ， 具體視環(huán)境而定 。 厭惡工作不是人的本性 ?人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo) ?如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì) ， 就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái) ?逃避責(zé)任 、 缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感 ，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果 ， 而不是人的本性 ?多數(shù)人在解決困難問(wèn)題時(shí) ， 都能發(fā)揮較高想象力 、 聰明才智和創(chuàng)造性 ?普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮 Y理論，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) 人性假設(shè)理論 超 Y理論 ? 約翰 〃 J 〃 莫爾斯 (John JMorse) 和杰伊 〃w 〃 洛希 (Jay ) 這兩位學(xué)者提出了著名的“超 Y 理論”，該理論的主要觀點(diǎn)是： ? (1) 人們是抱著各種各樣的愿望和需要加人企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化、有嚴(yán)格規(guī)章制度的組織中工作；有的人卻需要更多的自治和更多的責(zé)任，需要有更多發(fā)揮創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。 ? (2) 組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求是不一樣的。對(duì)上述的第一種人應(yīng)當(dāng)以 X 理論為指導(dǎo)來(lái)進(jìn)行管理，而第二種人則應(yīng)當(dāng)以 Y 理論為指導(dǎo)來(lái)進(jìn)行管理。 ? (3) 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣。 ? (4) 當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力。 X 理論 Y 理論 超 Y理論 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 1911 社會(huì)人假設(shè) 1924 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 1960 復(fù)雜人假設(shè) 人性假設(shè) 人性假設(shè)理論 經(jīng)濟(jì)人 （ X 理論） 社會(huì)人 霍桑實(shí)驗(yàn) 自我實(shí)現(xiàn)人 （Y理論） 復(fù)雜人 （超 Y 理論） ⑴ 動(dòng)機(jī)：經(jīng)濟(jì)誘因 ⑵工作被動(dòng) ⑶力圖投入小報(bào)酬大 ⑷情感非理性 ⑴ 動(dòng)機(jī)：社會(huì)需要 ⑵重視社會(huì)關(guān)系 ⑶非正式組織影響大 ⑷滿足社會(huì)需要 ⑴ 最終目的：自我實(shí)現(xiàn) ⑵渴望成就 ⑶自我激勵(lì)和控制 ⑷個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致 ⑴ 需要、能力、動(dòng)機(jī)等因人而異 ⑵動(dòng)機(jī)、需要等隨環(huán)境改變 ⑶組織部門不同動(dòng)機(jī)不同 ⑷工作態(tài)度影響因素多 ⑸不同人對(duì)一管理方式反應(yīng)不同 四種人性假設(shè)理論 關(guān) 于 人 性 的 認(rèn) 識(shí) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) “社會(huì)人”假設(shè) “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) “復(fù)雜人”假設(shè) 物本管理階段 人本管理階段 能本管理階段 ? 滿足私利 ? “任務(wù)式”管理 ? 人際關(guān)系 ? “參與式”管理 ? 發(fā)揮潛能 ? “自我式”管理 ? 人的需要多樣 ? “權(quán)變式”管理 ? 重物輕人 ? 物質(zhì)和金錢激勵(lì) ? 人際關(guān)系學(xué) ? 行為科學(xué) ? 以人為本理論 ? 以人的能力為本 ?開發(fā)人力資源 自我 實(shí)現(xiàn)需要 尊重的需要 歸屬和愛的需要 安全需要 生理需要 馬斯洛需要層次理論 生理的需要 安全的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人際關(guān)系學(xué)說(shuō)） 復(fù)雜人假設(shè) （權(quán)變管理理論） 以工作的合理安排 滿足其需求 以社會(huì)承認(rèn) 滿足其需求 以金錢 滿足其需求 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) （ X理論） 社會(huì)人假設(shè) （參與管理理論 ） 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) （ Y理論） （四）行為管理階段特點(diǎn) ? （ 1）行為管理學(xué)者的主要思想是建立在人際關(guān)系學(xué)派的基礎(chǔ)上的，因此有相當(dāng)一部分觀點(diǎn)是相同的； ? （ 2）行為管理學(xué)派在一定程度上超越了前人對(duì)于具體組織和工作的研究，更加注意對(duì)人的因素的研究； ? （ 3）行為管理學(xué)派已經(jīng)不拘泥于某一固定的人性假設(shè)，開始具備了權(quán)變的思想； ? （ 4）需求層次論孕育著企業(yè)文化理論的誕生。 五、人力資源管理的發(fā)展階段 （一）經(jīng)驗(yàn)管理階段 （二）科學(xué)管理階段 （三）人際關(guān)系階段 （四）行為管理階段 （五）企業(yè)文化階段 （五）企業(yè)文化階段（ 20世紀(jì) 80年代至今） 麥肯錫的 7S模型 (Mckinsey 7S Model) 麥肯錫公司是世界級(jí)領(lǐng)先的全球管理咨詢公司。自 1926年成立以來(lái)，全球 52個(gè)國(guó)家有 94個(gè)分公司 ? “在典型歐美 500強(qiáng)企業(yè)文化長(zhǎng)期熏陶出的專業(yè)與敬業(yè)下，她是一個(gè)生動(dòng)的熱愛生活的人”。 ? 以人為本，以顧客為中心，平等對(duì)待員工，平衡相關(guān)者的利益，提倡團(tuán)隊(duì)精神，并鼓勵(lì)創(chuàng)新 歐美 500強(qiáng)企業(yè)文化 北歐公司文化 NJ來(lái)自北歐，那里曾經(jīng)生產(chǎn)海盜。海盜或許已經(jīng)成為歷史，驃悍者的血液至今在后輩們的血管里流淌。 NJ的公司文化向來(lái)以驃悍的挑戰(zhàn)而著稱，他們?cè)谌蚋鲊?guó)招人的時(shí)候，就專門挑些聰明絕頂而又人格驃悍的人 ...童家明從北歐公司乍到典型的美國(guó)公司 DB，也知道要注意尊重他人些，然而他的骨子里刻著的依舊是北歐式的聰明與海盜般的驃悍。 摘自《 杜拉拉升職記 》 ，李可著。 （五）企業(yè)文化階段 學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn) 1990年 《 第五項(xiàng)修煉 》 ，在全世界范圍內(nèi)引發(fā)了一場(chǎng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的管理浪潮。 彼得 圣吉 第五項(xiàng)修煉 ? 主要內(nèi)容有“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”、“系統(tǒng)思考”等五項(xiàng)管理技巧，試圖通過(guò)這些具體的修煉辦法來(lái)提升人類組織整體運(yùn)作的“群體智力”。 ? 《 第五項(xiàng)修練 》 的核心是強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)思考代替機(jī)械思考和靜止思考，并通過(guò)了解動(dòng)態(tài)復(fù)雜性等問(wèn)題，找出解決問(wèn)題的高“杠桿解”。 《 第五項(xiàng)修煉 》 涉及個(gè)人和組織心智模式的轉(zhuǎn)變，它深入到哲學(xué)的方法論層次，強(qiáng)調(diào)以企業(yè)全員學(xué)習(xí)與創(chuàng)新精神為目標(biāo)，在共同愿景下進(jìn)行長(zhǎng)期而終身的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。 （五）企業(yè)文化階段特點(diǎn) （ 1）“人事關(guān)系”成為總經(jīng)理最重要的事宜之一； （ 2）重視員工作為有尊嚴(yán)個(gè)體的存在； （ 3）重視用工作目標(biāo)引發(fā)員工的積極性； （ 4）重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作，注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感； （ 5）注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和溝通技巧的培訓(xùn)使用； （ 6）注意團(tuán)體氣氛的融洽，營(yíng)造“學(xué)習(xí)型”組織。 學(xué)習(xí)型組織 韋爾奇一直強(qiáng)調(diào) GE是一個(gè)無(wú)邊界的學(xué)習(xí)型組織，一直以全球的公司為師。 他說(shuō)：“很多年前，豐田公司教我們學(xué)會(huì)了資產(chǎn)管理；摩托羅拉和聯(lián)信推動(dòng)了我們學(xué)習(xí)六個(gè)西格瑪；思科和 Trioloy幫助我們學(xué)會(huì)了數(shù)字化。這樣，世界上商業(yè)精華和管理才智就都在我們手中，而且，面對(duì)未來(lái)，我們也要這樣不斷追尋世界上最新最好的東西，為我所用。” 在這樣的組織下，每一個(gè)經(jīng)理人無(wú)時(shí)無(wú)刻不在自覺(jué)地精心雕刻自己，從專業(yè)知識(shí)到職業(yè)技能，從管理手段到說(shuō)話方式，從畫好一張表格到接好一個(gè)電話，寫好一個(gè) Email