連鎖藥店績效考核方案(編輯修改稿)
2025-05-30 04:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)學(xué)習(xí)了解考核指標(biāo)（績效專員講解）C. 考核專員進(jìn)行考核信息采集工作D. 人事經(jīng)理與部門負(fù)責(zé)人做出輔導(dǎo)意見與被考核人員溝通防止目標(biāo)出現(xiàn)偏差。(三) 自評階段A. 每月末由績效專員組織各部門開展績效會議，進(jìn)行互相評批及自我批評工作，并由績效考核專員認(rèn)真做好記錄，備檔。(四) 核定階段A. 績效考核專員對本月綜合考慮考核表現(xiàn)，考評會議情況進(jìn)行評分每月28日進(jìn)行具體方法見考核實(shí)施部門。(五) 匯總考核結(jié)果A. 每月29日績效考核專員應(yīng)將考評結(jié)果報(bào)于人事經(jīng)理處核準(zhǔn)批復(fù)，遇季度考評此工作應(yīng)提前B. 由人事經(jīng)理編寫本期各部門及人員考核報(bào)告報(bào)于總經(jīng)理審批，便于下期目標(biāo)設(shè)定(六) 考核結(jié)果應(yīng)用A. 總經(jīng)理審批后，將審批結(jié)果反饋于人事部，人事部依據(jù)總經(jīng)理批復(fù)確定部分人員異動(dòng)，調(diào)薪工作見考核方案。B. 績效考核專員應(yīng)于次月3日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞工作。（通知財(cái)務(wù)、相關(guān)部門）(七) 指標(biāo)調(diào)整在考核實(shí)施過程中，出現(xiàn)以下情況，績效考核執(zhí)行者可向直接上級提出申請由人力資源部重新核定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，指標(biāo)方可調(diào)整；A. 公司內(nèi)、外部環(huán)境變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營管理計(jì)劃需進(jìn)行調(diào)整時(shí)；B. 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績效目標(biāo)難以完成的；C. 因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策制度或內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變更導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)。(八) 考評申述在考評過程中員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿或自評成績和得分成績相差10分以上有權(quán)在知道考評結(jié)果后1個(gè)工作日向人事部申述，員工申述時(shí)必須以書面或OA進(jìn)行申述，便于存檔備案，人事部有責(zé)任就考評方式，考評內(nèi)容，評分辦法對各考評者進(jìn)行講解，防止考評差錯(cuò)。（九）考評結(jié)果應(yīng)用A、得分調(diào)整辦法：因?yàn)榭己藭r(shí)多少會有主觀判斷存在，為實(shí)現(xiàn)公平，公正，消除個(gè)人對指標(biāo)尺度把握差異，應(yīng)給予一個(gè)調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異，當(dāng)自評與上級評價(jià)差異＞10的話，可提出申報(bào)由人事核準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整系數(shù)=部門經(jīng)理得分/部門員工平均得分員工考評分=原始分調(diào)整系數(shù) B、結(jié)果應(yīng)用:薪酬：月度考核結(jié)果決定薪金發(fā)放，季度考核決定薪金等級調(diào)整；晉升：年度考評等級在A以上的員工才有資格晉升，考核為D以下的部門負(fù)責(zé)人考慮是否留用。對于C級人員考慮降職、降薪。培訓(xùn)：人事部對公司各部門人員得分情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，找出薄弱環(huán)節(jié)，提出合理建議，進(jìn)行針對性培訓(xùn)配置：對考評成績好的員工，有機(jī)會調(diào)到更合適的崗位。第三章 績效考核方案第一條 獎(jiǎng)懲辦法（逐漸修訂補(bǔ)充）A、有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)、影響程度申報(bào)升職、記大功計(jì)5分、記功計(jì)3分、嘉獎(jiǎng)計(jì)1分等獎(jiǎng)勵(lì)，并計(jì)入考核記錄。1. 對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)或合理化建議，并經(jīng)采用而獲得顯著績效者。2. 遇
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