職務(wù)分析ppt課件(編輯修改稿)
2025-05-30 03:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 9．資歷要求（請描述勝任本工作的人最低應(yīng)達到什么要求） 最低教育程度 專業(yè)或?qū)ｉL 工作經(jīng)歷 工作年限 特殊培訓(xùn)與資格 特殊技能 10．其他信息（你認為對本職務(wù)很重要的其他信息） 填表人： 日期： 簡 單 的 調(diào) 查 問 卷 范 例 工作日志法 ? 由任職者填寫工作日志，通過工作日志了解員工及其職位的工作情況。 ? 工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻時，日志法的優(yōu)勢就表現(xiàn)得更加明顯。 工作日志法的實施要點 ? 單向信息 ： 工作日志法是一種來源于任職者的單向信息獲取方式，容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯誤。因此在實際操作過程之中，職位分析人員應(yīng)加強與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。 ? 結(jié)構(gòu)化 ： 工作日志是一項所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫表格設(shè)計階段，應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。 工作日志法的實施要點 ? 適用條件 ： 工作日志法的信度一直存在爭議 ——由任職者自己填寫的信息是否可信。實踐證明：由于職位所包含的工作活動數(shù)量、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重復(fù)性，使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。當(dāng)然，對于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)重大或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)信息收集方法。 ? 過程控制 ： 在工作日志填寫過程中，職位分析人員應(yīng)積極參與填寫過程，為任職者提供專業(yè)幫助與支持。另外項目組也可組織中期講解、職位分析研討會等形式跟蹤填寫全過程，盡量在日志填寫階段減少填寫偏差。 關(guān)鍵事件法 ? 由熟悉工作的專家找出工作中對績效有重大影響的關(guān)鍵事件和行為。通過收集半年至一年里發(fā)生的關(guān)鍵事件，總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。 ? 對關(guān)鍵事件的描述應(yīng)包括： ? 導(dǎo)致事件發(fā)生的背景和原因 ? 任職者特別有效和特別無效的工作行為 ? 關(guān)鍵行為所產(chǎn)生的結(jié)果 ? 任職者能否控制以上結(jié)果 方法 優(yōu)點 缺點 觀察法 能較多、較深刻地了解工作要求 不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作 面談法 效率較高 面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法 費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析 對問卷設(shè)計要求高； 可能產(chǎn)生理解上的不一致 工作日志法 成本低 不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作；主觀性強 關(guān)鍵事件法 可揭示工作的動態(tài)性，生動具體 費時；難以形成對一般性工作行為的完整的描述 工作分析常用方法比較 ? 一、職位分析問卷－ PAQ法 包括 194個問題的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷。代表了能夠從各種不同的工作中概括出來的各種工作行為、工作條件、及工作本身的特點。 ? 二、功能性工作分析－ FJA法（ Functional Job Analysis） ? 是以工作為中心的分析方法，是美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心 (. Training and Employment Service)的研究成果。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。 FJA法認為所有工作都涉及工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系，通過上述發(fā)生關(guān)系時的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。 FJA法對工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)的績效評估非常有用。但 FJA法由于對每項任務(wù)都要求做詳細分析，因而撰寫進來相當(dāng)費力氣和費時間，同時 FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息，對于員工必備條件的描述也并不理想。 職務(wù)分析的方法 定量工作分析方法 ? 三、職位評級－ FES法 ? 美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用 FES因素評價系統(tǒng)的評分表和 GS等級換算表，對職位進行評級。 ? 特點：重視工作所需的知識范圍，對工作進行抽象評級，應(yīng)用簡便。 ? 四、弗萊希曼工作分析系統(tǒng) ? 專門分析工作對人的能力提出的要求。把能力定義為引起個體績效差異的持久性的個人特性。 ? 五、面談法 ? 是工作分析者與一個或多個有關(guān)專家之間的有結(jié)構(gòu)談話。 定量工作分析方法 ? 工作描述： ? 工作描述用來具體說明某項工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。 ? 具體包括職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件等
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