【文章內容簡介】 的基礎上教會經理和校長怎樣使用財務預算表格進行管理決策方面的分析；（30%的時間）３、 推動目標管理意識：完善內部管理板塊，將每個部門、每個員工的目標制定清晰；(10%)４、 推動個人成長和公司透明化建設：完善ｓｐｐｓ中的“家庭成員”板塊，將“表揚和相互表揚、批評和相互批評”貫徹到每個人的檔案記錄中；(10%)５、 督促全國各個部門的工作狀態(tài)和進展，特別是重大事件：運營手冊背誦、新概念研發(fā)、扶手椅等重要產品制作、拓展信息跟蹤表的執(zhí)行等張家界會議決議的落實、研發(fā)的進展、培訓師考核的結果和大家的評價、部門ｓｐｐｓ的建設和使用情況、大區(qū)的ｓｐｐｓ使用以及和加盟校的聯(lián)系。(10%)６、 學習昂立ＭＢＡ，學習完畢“一分鐘經理”，寫出感想感悟。(5%)７、 其它。(5%)讀后感黃波結束了第一天在蘇州的培訓師考核和培訓，白云和我拖著疲憊的身軀回到宿舍，一進門就發(fā)現房間的氣氛異樣，大家都靜悄悄的看著各自的電腦，栗總一句，趕快來參加我們的集體學習《一分鐘經理》，這一分鐘的一句話就把我們原本想躺在床上徹底放松身體和大腦的計劃給泡湯了。這本書之前我們都看過，正所謂“溫故而知新”再次翻閱又會產生新的感悟，更何況我們這次是集體學習，能夠有機會聽到另外15人對這本書的體會，又進一步加深了我對它核心精髓的理解。1．一分鐘思考 記得從前聽過一個故事，故事要說明的是一個教人停下來思考的道理。從這本書中給我最大的體會就是要學會開始思考。我們的老師一直告訴我們在考試的時候，看到試卷，一定要先去思考如何去完成整張試卷，每一個題目我們都要先去思考你解題的思路是怎么樣的，才去動筆。生活，工作對我們而言就是一張巨大的無處不在的試卷，我卻往往缺乏思考的步驟就開始動筆。痛定思痛，我的工作之所以總是被動，低效，沒有成就感，這一切的一切根源都在于我缺乏思考。思考目標，步驟，方法，缺乏思考的行動是盲目的。2．一分鐘溝通 如何讓別人理解你的計劃和想法，在溝通的過程中培養(yǎng)下屬，告訴他：要做什么，怎么做，要做到什么標準（好的標準和不佳結果得到反饋將會是什么）并且一些運用制度去規(guī)范。這么看似簡單的步驟我做得卻很不好，很不到位，不給下屬足夠的支持，就永遠無法培養(yǎng)人，而自己也將永遠在被動、無序的狀態(tài)下工作。3．一分鐘反饋 對下屬的工作進行及時反饋，利用成就動機心理讓正確的工作方法形成習慣，這也是培養(yǎng)人的最重要途徑，同樣也是今后要鎖定的目標。我的一分鐘計劃： 1）每天學習2小時，并完成500字的感想。2）每周，每天花20分鐘寫6件當天可以完成的工作。3）通過8月績效面談，讓支持師訓的部門員工更加清晰自己的目標職責。工作在昂立，學習在昂立，成長在昂立。感謝昂立，感謝大家！讀后感黃宋榕我想將深刻感受的種種按自己的想法總結成一分鐘目標的操作辦法（盡管作者已經將其總結成六點）：一分鐘目標的目的：了解自己的職責良好的績效說明，一分鐘目標的內容描述中，要有：做什么？需要達到的結果是什么？（而不是只說什么是你的工作，而不說什么是你的結果）什么時候制定一分鐘目標：一項新任務、新指責開始時；誰來制定一分鐘目標：領導告訴我們需要做什么？我們兩人（領導與下屬）同意做什么？一分鐘目標制定注意事項：每個人36項目標——幫他從瑣事中，找出最重要的20%，屏蔽瑣事的糾纏；一張紙上、不超過250個字，任何人一分鐘內讀完——即使36項工作中，也要突出重點描述，避免累述，分散重點；一分鐘目標執(zhí)行注意事項：領導、下屬人手一份——確保雙方目標的統(tǒng)一執(zhí)行的時候，每天至少看一遍同時看，行為是否符合目標——保證目標與行為的統(tǒng)一。讀后感宋樂收獲:關心焦點的不同.關心的到底是人,是管理人做事的過程,還是管理結果中的錯誤.對于在管理經驗及歷程頗淺的我們,往往犯的是書中提到錯誤,看到是眼前,而少了全局。會的是做事，而少了方法。一分鐘目標：只有簡約、清晰的目標，才使人高效的理解和執(zhí)行往往，思考的與表達的是會有一定的差距，對于經理，希望達到的目標就需要越來越簡單，越來越清晰的表達出，其中的訣竅是：快而有力。一分鐘表揚：工作狀態(tài)直接影響工作效果。希望得到高質量的績效，領導需要做的是給大家提供開心的環(huán)境和心情。經理在關注很多事情時，通常的表現是，由于過于投入而嚴肅。忘記了經理的真諦：關注人比事更重要。人才是根源，心情又是人做事的根源。抓住根源，抓住一切。一分鐘批評：及時的批評是達到正確結果的必須，批評的效果是能否達到結果的關鍵，批評的方式才是最為重要的管理。如何既不影響心情，又能促其改正的批評，是大家希望有效的方式。書中給我們了詳細步驟，好好研究、學習，提高真正的管理能力。三種一分鐘，提供給我們的是抓住關鍵的能力，希望可以真正的運用在管理當中。讀后感張雷川一分鐘經理人，不僅告訴我們要如何做到、做好一個好的經理人，還告訴我們如何去培養(yǎng)你的下屬有一天也成為一個優(yōu)秀的管理者。前幾天看到一句話，很多經理人都是兩眼一睜，忙到熄燈。如何提高效率？如何獲得高績效？”這是許多經理人常常產生的疑惑。 而《一分鐘經理》提出的一分鐘經理的三個訣竅，是開拓思路、簡單適用的好方法。 “一分鐘經理”的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經理。他工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘批評。 一分鐘目標　經理要讓下屬高效率工作，就必須令對方明白自己的目標和被期望的表現。 一分種目標包含了六個方面：與下屬協(xié)商，就他的工作目標達成一致意見；明確好的工作表現是怎樣的；用不超過250字描述下屬的目標，并寫在一張紙上。反復讀你的目標，每次用大約一分鐘的時間。每天用一分鐘時間審視自己的表現；看看自己的行為是否與目標一致。 一分鐘目標讓經理學會在工作中遇到問題時，學會找尋方法，并最終解決問題。 這里的座右銘是: People Who Feel Good About Themselves Produce Good Results.一分鐘稱贊　一個人在自我感覺良好的時候，才能做出優(yōu)秀的業(yè)績。而幫助別人獲得良好的自我感覺是提高效率的關鍵。一分鐘經理認為一分鐘稱贊對鼓舞個人的干勁非常有效。 一分鐘稱贊的內容包括：預先告訴人們你會讓他們知道你對其工作業(yè)績的評價。及時地對他們稱贊。告訴他們對在哪里，并且要說得非常具體。告訴他們這件事情做對之后，讓你感到多么開心，對組織和其他同事有多么大的幫助。停下一分鐘，讓他們靜靜地體會你的開心。鼓勵他們以后繼續(xù)這么做。和他們握手，或者用其他的舉動向他們表明你會支持他們在組織中的成功。 這里的座右銘是: Help People Reach Their Full Potential, Catch Them Doing Something Right.一分鐘批評　人們需要在做對時得到稱贊，也需要在做錯時得到提醒和批評，這樣才可以讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢，達到自己的目標。經理人需要提前告訴團隊成員，你將對他們的工作做出明確的評價。在他們做錯時，批評是必要的。 一分鐘批評的內容包括：在剛做錯事的時候批評。明確地指出錯誤之處。告訴他們這件事帶給你怎樣的感受，而且要說的明確。沉默幾秒鐘，讓他們深刻體會到你的感受。和他們握手，而后用其他行動讓他們知道你真誠地站在他們的一邊。提醒他們你多么器重他們。再次肯定地告訴對方你認為他們本身是很好的人，只是在這件事上做得不好。批評過后，事情就過去了。 這里的座右銘是：Everyone Is A potential Winner, Some people Are Disguised As Losers, Don39。t Let Their Appearances Fool You.一分鐘經理的三個訣竅看起來十分平常，但都抓住了工作的關鍵，讓每個人都在工作中感覺良好，從而實現最佳的績效果。一分鐘經理始終鼓勵和他一起工作的人，在明確了目標和期望的表現后，讓他們大膽去做。在他們做對的時候稱贊他們，做錯的時候批評他們，并最終將這個良好的習慣去影響他們，使他們每人都關注和改進自己的表現，不斷提高解決問題的能力，并最終也可以成為高效率的經理人。讀后感“及時反饋”的感悟李璐看了《一分鐘經理》之后，其中最深的一個感悟是“及時反饋”，之所以對這個觀點感悟很深刻，是因為自己在原來的工作中很多做得不到的地方就是因為這個做得不到位。今天正好，邢臺學校的一封郵件，在李杰老師的教練技術引導下再一次的領悟到“及時反饋”的內涵。事情是這樣的：邢臺學校發(fā)來郵件說：老師在去幼兒園上公開課的過程中因為教學問題而沒有達到預期效果；我們的教材的價格折扣不占優(yōu)勢，不利于他們在當地的推廣。我們支持中心人員在接受到這種反映問題時態(tài)度又不夠熱情，沒有達到她預期的效果，感到很失望。在我收到這封郵件的之前，我正想和邢臺學校溝通他們學?，F階段存在的問題。恰巧這個時候收到他們的郵件，我想這次一定要“及時反饋”。在這種情況下，我就意味深長寫了一封郵件。在我發(fā)送郵件之前，我和李杰老師作了深入的探討，在探討的過程中，我漸漸的意識到我的思路是有問題的。我一直想這種問題的出現一定是雙方的問題，但始終沒有想到的一定是我們自身在支持的過程中先有不足的存在，才使的邢臺學校在運作時遇到了困難。而這種困難又在我們沒有很好的溝通和了解的同時下，我又想告訴他他的問題所在，并且我還一直想表達我還是一種極負責任的態(tài)度告訴他這些內容的。在這種狀態(tài)下，我的回信當然不能達到效果，反而可能會使對方慢慢的更不愿意和支持中心溝通。也沒有達到我們支持中心想要達到的目的和效果。我明白了在遇到這種事情的時候先想一定是支持中心在某些問題上做得不夠到位，才促使了對方的不滿意。我們應該換位思考一下，如果我是加盟學校在不滿意的狀況下，想得到一定是我們對他的這種傾訴的全身心的傾聽，接收到了他的這種信息之后，我們再好好考慮支持過程中有哪些地方做得不到位，這樣才能真正支持到加盟商，讓他們感到支持中心真正是為他們服務而存在的。那么以后支持中心給投資人在提意見的時候他們也會很愉快接受，這種良性的溝通的建立，會使我們越來越順暢，越來越融洽的。這也算是看完《一分鐘經理》之后的另外一種感悟吧！讀后感葉青粗粗地把這本書瀏覽了一遍后，發(fā)現要讀懂這本書，還真不是一天兩天的事情。書中蘊藏著許多管理的真諦，需要一條一條細心體會。我集中精力看了“尋找”、“一分鐘經理”和“三個秘訣”。留下一個既直觀又深刻的感悟是：管理者要懂得“關注”。會留下這樣的印象，也許是因為這是我從一個獨立工作的學生，老師轉變?yōu)橐粋€帶領團隊的經理遇第一個需要解決的問題。無論是“目標制定”、“表揚”、還是“批評”都是以關注他人為起點的。文章中有這樣一句話：“我聽他們回顧和分析他們上周完成的工作、遇到的問題，以及有待完成的事情。我傾聽他們的報告，然后我們制定下周的計劃與對策。”員工的工作計劃地制定都是建立在經理對他們上周工作的完成情況，他們所遇到的問題已經他們有待完成的事情有了充分了解的基礎上。這樣，員工在制定自己工作目標的過程中，與經理能夠做到充分而深入的溝通，了解目標制定的來龍去脈，了解目標本身的細則與標準，這樣，在員工執(zhí)行過程中，就不會出現因為懷疑目標而不愿意使出自己渾身解數的情況了?！耙环昼姳頁P”的實施，就更能體現經理對員工的關注了。首先，“一分鐘表揚”是基于“關注員工快樂工作心情”的大原則下的。在尋找“表揚點”的時候，經理一方面要細心體會每一個員工的“興奮點”，才能很好的做到對癥下藥因為沒有經過思考的表揚，有時很滑稽，有時很拙劣。另一方面，要對員工的作為深入了解，甚至要察覺到 “熟視無睹”的細節(jié)，使員工感受到細致入微的體貼。而且，一般正是這些“明察秋毫”的表揚，往往給員工帶來更大的震撼，在感激經理的體貼入微的同時，也感受到經理將對“錯誤”也有同樣的敏感程度。自然，員工們會不自覺地更加嚴格地約束自己。在這本書里，對“表揚”的定義，更多地是偏向“表揚”是“引領棒”。它出現在每一個需要鞏固“正確條件反射弧”的節(jié)點。而對這些節(jié)點的把握，也需要經理的持續(xù)性的關注?！耙环昼娕u”也許是最需要技術的。因為“當你做到以下幾點，一分鐘批評一定會很有效：” 事先告訴他們——以毫不含糊的字眼——他們應該怎么做批評的前半部分及時批評告訴他們犯了什么錯誤——要具體。告訴他們你自己對此事的感受——以毫不含糊的字眼。停頓數秒鐘，造成不愉快的沉默，讓他們了解你的感受批評的后半部分跟他們握手，或拍拍身體，態(tài)度友善，使他們感到你是和他們站在一起的。提醒他們，你對他們非常器重。對他們強調，你所不滿的是他們工作的失誤，而不是他們本人。記住，批語后，事情就算過去了。就以上要求，可以看出：前半部分，是關注員工做的事情，找出到底錯在哪里，后半部分，是關注員工的心理感受，給員工關懷和支持。而整體，是關注員工的成長。綜上所述，要做好這三個“秘訣”，經理們必須先把目光投向員工。關注就是了解，就是調研，就是分析。了解了，調研了，分析了，才能得出正確的決定，做出正確的指示。讀后感李慧真正地開發(fā)和利用自己團隊的人力資源，在我們每天都愁眉不展，期望著能夠有一名符合自己心中完美標準的員工出現時，我從《一分鐘經理人》上讀到了這樣一段話?！懊總€人都會犯這類錯誤?！苯浝碚f，他要他的客人看一個自己寫的座右銘：人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑?！澳憧?，”經理說，“每一個經理都有三種選擇?！薄暗谝?，他可以雇用成功者，但一來難找，二來價高?！薄暗诙?，他可以找有成功潛力的人。這樣你可以施以有系統(tǒng)的訓練，使他成為成功者?！薄叭绻@兩項你都不愿去做（對于多數經理既不舍得花錢雇用成功者，也不愿花時間去訓練具有成功潛力的人，我一直感到驚訝），那么只有第三個選擇：祈禱?！笨磥碓诤芏鄷r候我們不自覺的扮演了第三類經理的角色，將工作的主動權給活生生地放棄了。