【正文】 起事情來心里更加有底，有思路，這也許就是此書中灌輸?shù)囊环昼娔繕说母拍?，但是加入昂立之后，領導介紹了一本《基業(yè)長青》，上面的書中寫到但凡好的卓越的公司在起初的時候都是沒有目標的，都是在不斷的摸索中總結經(jīng)驗、再定目標的。讀后感一分鐘目標：工作、生活的導航器黃俊昂立MBA開班有一段日子了，看到大家都在百忙之中抽出了寶貴的時間來學習、研究《一分鐘經(jīng)理》，自己才剛剛進入狀態(tài)，實在感到羞愧。相信這個時候大家都明白了應該讓自己成為第二類經(jīng)理人，找到團隊中擁有成功潛力的人，施以系統(tǒng)的培訓，讓他成為成功者并為你工作！不過在之前我們還需要解決兩個問題，第一是如何判斷和尋找具有成功潛力的人；第二是找到了之后我們應該列出什么樣的解決方案。不做一個事必躬親的管理者，做一名學會將猴子下放到員工背上的管理者，但是如果你的員工沒有這樣的能力、不具備這樣的素質，即便是大家有達成了共識的一分鐘目標，并將他寫到了一張紙上，每天看他一分鐘，我想最終這只猴子還是要爬到管理者自己背上來的?！薄叭绻@兩項你都不愿去做（對于多數(shù)經(jīng)理既不舍得花錢雇用成功者，也不愿花時間去訓練具有成功潛力的人，我一直感到驚訝），那么只有第三個選擇：祈禱?！薄暗诙?，他可以找有成功潛力的人。“你看，”經(jīng)理說，“每一個經(jīng)理都有三種選擇?！苯?jīng)理說，他要他的客人看一個自己寫的座右銘：人人都是潛在的成功者，讀后感李慧真正地開發(fā)和利用自己團隊的人力資源，在我們每天都愁眉不展，期望著能夠有一名符合自己心中完美標準的員工出現(xiàn)時，我從《一分鐘經(jīng)理人》上讀到了這樣一段話。關注就是了解，就是調研，就是分析。而整體，是關注員工的成長。記住，批語后，事情就算過去了。提醒他們，你對他們非常器重。告訴他們你自己對此事的感受——以毫不含糊的字眼?！耙环昼娕u”也許是最需要技術的。它出現(xiàn)在每一個需要鞏固“正確條件反射弧”的節(jié)點。自然，員工們會不自覺地更加嚴格地約束自己。另一方面，要對員工的作為深入了解，甚至要察覺到 “熟視無睹”的細節(jié)，使員工感受到細致入微的體貼。首先，“一分鐘表揚”是基于“關注員工快樂工作心情”的大原則下的。這樣，員工在制定自己工作目標的過程中，與經(jīng)理能夠做到充分而深入的溝通，了解目標制定的來龍去脈，了解目標本身的細則與標準，這樣，在員工執(zhí)行過程中，就不會出現(xiàn)因為懷疑目標而不愿意使出自己渾身解數(shù)的情況了。我傾聽他們的報告，然后我們制定下周的計劃與對策。無論是“目標制定”、“表揚”、還是“批評”都是以關注他人為起點的。留下一個既直觀又深刻的感悟是：管理者要懂得“關注”。書中蘊藏著許多管理的真諦，需要一條一條細心體會。那么以后支持中心給投資人在提意見的時候他們也會很愉快接受，這種良性的溝通的建立，會使我們越來越順暢，越來越融洽的。我明白了在遇到這種事情的時候先想一定是支持中心在某些問題上做得不夠到位，才促使了對方的不滿意。在這種狀態(tài)下，我的回信當然不能達到效果，反而可能會使對方慢慢的更不愿意和支持中心溝通。我一直想這種問題的出現(xiàn)一定是雙方的問題，但始終沒有想到的一定是我們自身在支持的過程中先有不足的存在，才使的邢臺學校在運作時遇到了困難。在這種情況下，我就意味深長寫了一封郵件。在我收到這封郵件的之前，我正想和邢臺學校溝通他們學?，F(xiàn)階段存在的問題。事情是這樣的：邢臺學校發(fā)來郵件說：老師在去幼兒園上公開課的過程中因為教學問題而沒有達到預期效果；我們的教材的價格折扣不占優(yōu)勢，不利于他們在當?shù)氐耐茝V。讀后感“及時反饋”的感悟李璐看了《一分鐘經(jīng)理》之后，其中最深的一個感悟是“及時反饋”，之所以對這個觀點感悟很深刻，是因為自己在原來的工作中很多做得不到的地方就是因為這個做得不到位。一分鐘經(jīng)理始終鼓勵和他一起工作的人，在明確了目標和期望的表現(xiàn)后，讓他們大膽去做。 這里的座右銘是：Everyone Is A potential Winner, Some people Are Disguised As Losers, Don39。批評過后，事情就過去了。提醒他們你多么器重他們。沉默幾秒鐘，讓他們深刻體會到你的感受。明確地指出錯誤之處。在他們做錯時，批評是必要的。 這里的座右銘是: Help People Reach Their Full Potential, Catch Them Doing Something Right.一分鐘批評　人們需要在做對時得到稱贊，也需要在做錯時得到提醒和批評，這樣才可以讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢，達到自己的目標。和他們握手，或者用其他的舉動向他們表明你會支持他們在組織中的成功。停下一分鐘，讓他們靜靜地體會你的開心。告訴他們對在哪里，并且要說得非常具體。 一分鐘稱贊的內容包括：預先告訴人們你會讓他們知道你對其工作業(yè)績的評價。而幫助別人獲得良好的自我感覺是提高效率的關鍵。每天用一分鐘時間審視自己的表現(xiàn)；看看自己的行為是否與目標一致。 一分種目標包含了六個方面：與下屬協(xié)商，就他的工作目標達成一致意見；明確好的工作表現(xiàn)是怎樣的；用不超過250字描述下屬的目標，并寫在一張紙上。他工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘批評。 而《一分鐘經(jīng)理》提出的一分鐘經(jīng)理的三個訣竅，是開拓思路、簡單適用的好方法。前幾天看到一句話，很多經(jīng)理人都是兩眼一睜，忙到熄燈。三種一分鐘，提供給我們的是抓住關鍵的能力，希望可以真正的運用在管理當中。如何既不影響心情，又能促其改正的批評，是大家希望有效的方式。抓住根源，抓住一切。忘記了經(jīng)理的真諦：關注人比事更重要。希望得到高質量的績效，領導需要做的是給大家提供開心的環(huán)境和心情。一分鐘目標：只有簡約、清晰的目標，才使人高效的理解和執(zhí)行往往，思考的與表達的是會有一定的差距，對于經(jīng)理，希望達到的目標就需要越來越簡單，越來越清晰的表達出，其中的訣竅是：快而有力。讀后感宋樂收獲:關心焦點的不同.關心的到底是人,是管理人做事的過程,還是管理結果中的錯誤.對于在管理經(jīng)驗及歷程頗淺的我們,往往犯的是書中提到錯誤,看到是眼前,而少了全局。工作在昂立，學習在昂立，成長在昂立。2）每周，每天花20分鐘寫6件當天可以完成的工作。 對下屬的工作進行及時反饋，利用成就動機心理讓正確的工作方法形成習慣，這也是培養(yǎng)人的最重要途徑，同樣也是今后要鎖定的目標。一分鐘反饋這么看似簡單的步驟我做得卻很不好，很不到位，不給下屬足夠的支持，就永遠無法培養(yǎng)人，而自己也將永遠在被動、無序的狀態(tài)下工作。一分鐘溝通思考目標，步驟，方法，缺乏思考的行動是盲目的。生活，工作對我們而言就是一張巨大的無處不在的試卷，我卻往往缺乏思考的步驟就開始動筆。從這本書中給我最大的體會就是要學會開始思考。一分鐘思考這本書之前我們都看過，正所謂“溫故而知新”再次翻閱又會產(chǎn)生新的感悟，更何況我們這次是集體學習，能夠有機會聽到另外15人對這本書的體會，又進一步加深了我對它核心精髓的理解。(5%)７、 其它。一分鐘經(jīng)理總是說得非常明白，我們的職責是什么，以及公司對我們的期待是什么下周目標（八月二十八日至九月二日）１、 跟蹤服務風險投資，為融資做工作；（30%的時間）２、 學習財務預算表格，徹底理解，并檢視每個部門的表格，幫助每個部門經(jīng)理理解和完善財務預算表格；學習直營學校財務預算表格，幫助直營校長理解和完善財務預算表格；在做完預算表格的基礎上教會經(jīng)理和校長怎樣使用財務預算表格進行管理決策方面的分析；（30%的時間）３、 推動目標管理意識：完善內部管理板塊，將每個部門、每個員工的目標制定清晰；(10%)４、 推動個人成長和公司透明化建設：完善ｓｐｐｓ中的“家庭成員”板塊，將“表揚和相互表揚、批評和相互批評”貫徹到每個人的檔案記錄中；(10%)５、 督促全國各個部門的工作狀態(tài)和進展，特別是重大事件：運營手冊背誦、新概念研發(fā)、扶手椅等重要產(chǎn)品制作、拓展信息跟蹤表的執(zhí)行等張家界會議決議的落實、研發(fā)的進展、培訓師考核的結果和大家的評價、部門ｓｐｐｓ的建設和使用情況、大區(qū)的ｓｐｐｓ使用以及和加盟校的聯(lián)系。事實上，在我過去工作的企業(yè)里，我所認為的我的職業(yè)和經(jīng)理想的往往有出入，因此職責混淆不清。特別注意：今后的工作傳達一定要通過書面來完成，書面確認后再和執(zhí)行者進行溝通，看看執(zhí)行者是否了解我的目標是什么，告知希望達到的效果。反復讀你的目標，每次用大約一分鐘的時間。經(jīng)理要讓下屬高效率工作，就必須令對方明白自己的目標和被期望的表現(xiàn)。這樣大家才會有成就感，才會開心！2. 目標制定要明確、可執(zhí)行力強。讀后感劉亞麗1. 讓員工開心的工作。就像我們有些主管，在帶領自己的團隊，培養(yǎng)未來的接班人時，也是犯了同樣的錯誤。讀后感胡立志看了一分鐘經(jīng)理,績效考核,獎罰明確并且及時,能夠自己想進一切辦法去解決我們遇見的問題.我們懷著執(zhí)著與熱情,用理性武裝自己的頭腦,真正的實現(xiàn)我們的效益的最大化.感謝領導給了我們這么好的一次管理的學習的機會讀后感猴子應該在誰的背上張彩霞看完這篇文章后更能深刻的理解為什么那些事必躬親的老板，企業(yè)發(fā)展會存在問題，人員整體素質難以提升。當然考慮到成本的因素，那是否可以組織某些精英人員按省來組織培訓呢。但是對我們來說這些很簡單的東西，可能對于他們來說這些東西要花好久才能消化的了。這樣和你在一天內把所有工作都布置下去，效果絕對是不一樣的。我看后最大的感受就是：制定目標和計劃，一點要簡單，清晰，明了。讀后感孫杰相信所有昂立的員工都能體會到我們的工作量有多大，但是在自己每天疲憊不堪的休息前，有沒有想過怎么樣才能提高自己的工作效率呢？當然作為昂立的員工都有很強的學習力，但學習效果又如何呢？對工作又有什么幫助呢？結果都不令人滿意?？赐暌环昼娊?jīng)理的一分鐘批評后，茅塞頓開，似乎悟到了其中的一點奧妙：及時批評很有必要，有技巧的批評更有必要：明確指出問題所在，說明自己因為對方過錯造成的感受，數(shù)秒的停頓，沉沒，造成不愉快的感覺，讓對方了解我的感受，和對方示好，表示友善，告訴對方我在意（器重）他們，批評對事不對人，給對方以鼓勵,告訴他們 我將給予他們及時的引導與幫助。開火后，還有個常犯的錯誤，就是 不分青紅皂白先批評或者先質問，為什么會把事情做成這樣的結果。首先是沒有去了解對方是不是明白自己想要的工作結果；第二，自己有可能沒有明確告訴對方自己想要什么樣的結果；第三，沒有在事件的初始階段及時加以嚴格的監(jiān)督與正確的引導。導致最后的結果:嚴重的要辭職，輕微的是好久不給好臉色。自己在工作中常犯的錯誤，就是每遇到對方工作做的不好，沒有達到自己的要求，而對方也沒有改進的時候，總是莫名的有股火氣會竄上來。 自己做起來都不太容易，讓員工動起來就更難了，我們正在一步一步的向自己不斷挑戰(zhàn)，讓理性與激情并存！（理性不代表冷漠，激情需要克服莽撞）讀后感馮林批評也要講技巧。評注：?？疲┳x后感李慧謝謝劉總的一分鐘表揚，從優(yōu)秀到卓越還有很長的一段路要走，我會繼續(xù)努力的！日期完成情況一分鐘表揚一分鐘批評完成（其實作為一個管理者，學會“一分鐘經(jīng)理人”的目標設定，激勵（表揚），監(jiān)督指導（批評），相信你會帶好一個團隊。從今天開始進行《一分鐘經(jīng)理人》游戲，提醒自己時刻自查，保持目標與行為的一致。說事容易做事難，為什么我有學習動機，有學習欲望卻始終在原地不動呢？這是因為我的目標與行為發(fā)生了偏差，日常工作真的這么繁雜嗎？真的抽不出時間來嗎？我想每一個人都會抽出時間來做自己認為最重要的事情，即使是在最繁忙的時候也會擠出時間來完成，所有No excuse，只能說明自己對學習還不夠重視，將目標放在了前面，卻讓行動落在了后面。在接下來的時間里，《一分鐘經(jīng)理人》被我束之高閣了?？墒俏抑牢胰匀惶幱诿苤校降自摵稳ズ螐?？一名嚴厲的經(jīng)理人，企業(yè)成功（相信很多人都和我一樣認為企業(yè)成功是大家追求的最終目標），不得人心，這不是相互對立矛盾的嗎？不得人心的企業(yè)長此以往下去就將從成功走向失敗。一年下來我發(fā)現(xiàn)工作中的我在不知不覺中慢慢地，主動地或被動地，改變著。凌晨時分在spps上看完栗總的《一分鐘經(jīng)理人》感言，我躺在床上反復地思考著‘嚴厲的經(jīng)理人’和‘仁慈的經(jīng)理人’兩個名詞，還有“嚴厲的經(jīng)理人企業(yè)成功，不得人心；仁慈的經(jīng)理人企業(yè)失敗，深得人心”這段話。所以當spps上昂立MBA板塊第一次出現(xiàn)《一分鐘經(jīng)理人》ebook，我在第一時間將其下載到了自己的電腦里并看了看劉總的簡介。一分鐘經(jīng)理的管理方法就滿足了二者共同的需求，它是建立在誠信，尊重，友善的基礎上，大家合理分工，團結互助，有計劃，有步驟的為了一個共同的目標貢獻自己的力量，we are the world！讀后感李慧既然栗總可以做到每天一篇感想，為什么我們做不到呢？榜樣的力量是無窮?。。　兑环昼娊?jīng)理人》自省篇前言看到劉總在spps上掛的通知，我知道那是一道最后通牒，對于平時一向自詡熱愛學習的我，心底感到一陣羞愧。但如果我們學會如何設立量化的目標，如何激勵員工，如何監(jiān)督指導員工進步，相信進步的是整個團隊，相信團隊的工作效率會大大提升，結果擔保能力會大大加強。也就是說，他把發(fā)現(xiàn)到錯誤——記錄在案，不立即進行批評，而等到檢查工作，或者大發(fā)脾氣的時候，一下子把幾個星期或幾個月來犯的錯誤全部拌出來。不正確的行為發(fā)生后，如果能盡快地給以批評，則對于將來的行為改善就不會有太大的幫助。同時在這篇文章其中我不但更深層次意識到這個并且還學會了一個方法，指導自己以后的工作“及時反饋”。為什么會是這樣呢？想想我們日常的工作中，我們對我們的員工是怎么管理的呢？，要么是呵護有加，手把手的教他們，唯恐是他們做錯了什么；要么是“平時不管，到時算賬”的態(tài)度，這種管理的思路和方法使我們自己很被動，也使我們的員工很失落，不知道到底該怎么作才好，他們滿心的希望與期待在我們自己不科學的管理方法中漸漸的磨滅，漸漸的對工作失去興趣，這樣在耽誤了我們團隊的整體業(yè)績的同時也耽誤了他們自己發(fā)展的時間，對他們，對公司都是一種不