【文章內容簡介】 激發(fā)自我學習動力一個良好的組織培訓體系，能促進員工學習的積極性，激發(fā)員工學習的動力，并切實提高員工的知識技能，幫助員工解決工作中的難題。培訓一方面要提高員工的技能知識，同時也要提高員工自我管理和自我學習的能力，形成學習型組織，從而真正達到培訓的滿意效果。培訓考核評估原則通過評估，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，了解培訓是否達到原定的目標和要求，同時可以找出培訓的不足，歸納、總結出教訓，以便改進今后的培訓，同時也能通過評估發(fā)現新的培訓需求，為下一輪的培訓提供重要依據。獎懲激勵機制一個良好的培訓體系需要不斷的總結改進，而一定程度的獎懲激勵機制能有效轉化培訓效果，同時對培訓講師課程效果的不斷提升提供動力。第二章培訓目的第一條培訓目的培訓是為了有效提升人力資源素質，通過適宜的教育訓練，增進員工的專業(yè)知識、工作技能和充分了解公司整體工作系統(tǒng)的各項要求。對承擔各崗位職責的人員規(guī)定出相應崗位的能力要求，并進行培訓以滿足規(guī)定的要求。滿足市場競爭力的需要，滿足員工自身發(fā)展的需要，從而提高企業(yè)的效益。第二條培訓誤區(qū)重技能輕態(tài)度每個部門每個崗位都設立了相對固定的培訓課目與培訓要求（如大綱、課時、考試等），但對培訓學員的考勤、理解能力判斷、重視程度判斷等缺少有機監(jiān)管手段。缺乏意見征求各部門負責人對培訓的課程設置等是有主動權的，但其設置是否科學？學員是否滿意？導致企業(yè)組織的培訓課目有些學員不喜歡，而員工需要的培訓課程培訓相關部門又難以給予滿足的矛盾。重初訓輕復訓初訓要求相對而言比較重視，但學員在具體工作中是否將培訓成果進行轉移呢？在工作中出現與培訓目的有偏差的地方，沒有及時進行改進及再次培訓。重培訓輕測量及結果培訓的成果往往通過培訓后的結果使用體現出來的，沒有數據說明培訓效果是一種欠缺。因為沒有培訓效果的量化數據分析，很難體現培訓成果。重數量輕質量培訓只是一種手段，目的應以企業(yè)及員工的滿意度為前提，假如培訓作為一種固定福利投資，不對培訓的質量進行監(jiān)督，將失去培訓的意義。第三章職責分工第一條 銷售部負責本部門教育方案的核準；批準本部門年度培訓計劃；核定部門負責人的崗位工作人員任職要求。應工作需要提出培訓申請。第二條綜合部公司內訓練地點安排、資料管理，公司外訓的安排，教育訓練執(zhí)行、考核及記錄。負責編制各部門負責人的崗位工作人員任職要求；負責批準各部門員工的崗位工作人員任職要求；負責組織對培訓效果進行評估；負責《員工檔案》的管理。第三條培訓部負責季度、年度《培訓計劃》的制定及監(jiān)督實施；負責上崗基礎教育；編制本部門員工崗位工作人員任職要求；負責本部門員工的崗位技能培訓。落實其他部門提出培訓申請。第四章培訓計劃第一條培訓需求分析培訓計劃制定始于對培訓需求的分析，根據培訓需求分析的結果擬訂培訓計劃和執(zhí)行培訓計劃。培訓需求分析的目的是確定培訓需求，最終目標是幫助員工實現自我發(fā)展，達到企業(yè)的要求，最終實現企業(yè)的發(fā)展與進步。培訓需求的對象培訓需求來源于企業(yè)各層次員工個體的需要，同時企業(yè)中特定群體和企業(yè)整體也會有培訓需求。產生培訓需求的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績效。參與培訓需求分析的對象及作用培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有明顯差異的。培訓活動最高管理層職能部門培訓部員工確定培訓需要和目的部分參與參與負責參與決定培訓標準——參與負責——選擇培訓師——參與負責——確定培訓教——參與負責——計劃培訓項目部分參與參與負責——實施培訓項目——偶爾參與主要參與參與評價培訓項目部分參與參與負責參與確定培訓預算負責參與參與——培訓需求的途徑a)任務和技能分析。這種分析方法適用于新員工的上崗引導，或引進新技術，增設新的職位，或重新定義工作職位，或重新定義工作職責等情況。b)業(yè)績分析培訓的最終目標是改進工作業(yè)績，因此對個體或集體的業(yè)績進行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。c)重大事件分析確定重大事件的原則是，工作過程中發(fā)生的對企業(yè)的效能產生重大影響的特定事件。d)其他信息來源現有記錄分析也是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現有記錄包括：培訓滿意度、績效評估、財務報表、客戶反饋信息、個人檔案等等。通過對現有記錄分析，找到員工的現狀與期望之間的差距，并由此定出培訓計劃。確定培訓需求的方法確定培訓需求的方法主要有以下幾種：訪談法、問卷法、觀察法、自我評估法、攻關小組協同分析法、互評法等。第二條培訓內容確定新進人員培訓各部門每月針對新進人員安排2小時以上課程的培訓。訓練課程包括公司簡介（經營/品質政策、公司組織架構、服務范圍介紹）、公司規(guī)章制度/福利制度、企業(yè)精神與企業(yè)文化、崗位技能、工作規(guī)則及衛(wèi)生守則，助教手冊、服務技巧等。在職人員培訓每季度末，各部門應根據部門情況提出下季度教育訓練申請單，由部門領導審核后，交培訓部匯總成季度教育訓練計劃。臨時性訓練或外訓，則由相關部門提出教育訓練申請單，經公司領導審核后執(zhí)行。資格認證培訓公司鼓勵員工持證上崗，公司創(chuàng)造條件使他們的知識不斷更新，每年對于這些員工給予培訓和考核支持，資格認證合格的員工學習費用公司給予報銷，認證不合格的原則上不予報銷。戶外拓展訓練公司每年組織兩次員工戶外拓展訓練，需要各部門提出經公司領導審核后執(zhí)行。第三條 培訓方式確定各種培訓方法的學習效果比較培訓方法反饋強化實踐激勵轉移適應個體費用案例研究中中良良中中中偏高 各種培訓方法與內容的效果比較的評估獲得知識轉變態(tài)度解決問題技人際關系技參與者接保持知識案例研究研討會授課游戲電影計劃性指導角色扮演T小組第四條培訓預算確定培訓預算申請培訓部根據員工需求、企業(yè)原來固定培訓支出及業(yè)務發(fā)展及預算規(guī)劃制訂培訓計劃；總部領導根據業(yè)務發(fā)展的重要性、緊迫性及員工需求的共性來修正培訓預算；由于培訓是相對動態(tài)的，若超過預算但某些培訓確實很重要，由培訓部提出申請，修正原來的預算。建立健全培訓經費管理制度培訓經費的管理要求做到?？顚Ｓ茫瑖栏駡?zhí)行財務制度，照章辦事。制定經費管理的實施細則，嚴格經費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓經費，保證經費的合理有效使用。第五條培訓計劃內容達到何種目標建立具體的、可度量的培訓目標是通過確定培訓需求應達到的最終目標。參加人員情況如何他們的特征是什么；他們所具備的知識和經驗的程度，學習的動機、風格，他們接受培訓的能力，他們工作環(huán)境的特點和狀況等。培訓什么內容培訓的內容，是以理論為主，還是以實踐經驗為主，間或以引進新思想、新技術為主？誰來指導選擇誰來擔當指導老師，他們的知識水平、實踐經驗如何？他們是否有充當教師的愿望？他們是否有指導的經歷等。組織是怎樣的培訓活動是由培訓部門發(fā)起，還是由領導者親自動員，參加者只有員工，還是他們的上級也要參與？培訓的考核結果是否與其晉升、加薪有關等。使用哪些輔助設備培訓時要使用哪些設備。例如：投影儀、電腦、白板、紙、筆等等。一些特殊的培訓，需要一些特殊的設備，事前一定要準備好，不能遺漏。培訓地點的選擇培訓地點一般有以下幾種：企業(yè)內部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內的會議室、戶外拓展基地。培訓時間的安排旺季還是淡季，何時開始，何時結束等等。培訓預算根據培訓的種類、內容等各方面因素，估計使用多少經費；經費的來源是否已確定等。第六條獲取培訓支持人員培訓關系到各部門的發(fā)展，各部門惟有根據自身的具體情況及時提出本部門的培訓要求和培訓方案，才可能在培訓部的工作中得到實施和體現。培訓單靠培訓部門很難完成，必須得到多方面的支持，尤其是各個部門的配合與協助。第五章培訓實施第一條培訓前期準備培訓申請單每年11月各單位部門上報本部門下年度的《培訓申請單》，根據公司需求及下年度各部門《培訓申請單》，培訓部于12月制定下年度的《年度培訓計劃》（包括培訓內容、對象、時間、考核方式等內容），經部門經理批準后下發(fā)各部門，并監(jiān)督實施。各個部門的計劃外培訓，應填寫《培訓申請單》，報部門經理批準，由相關部門組織實施。培訓講師選擇選擇合適的講師，內部教育訓練，一律由具有講課能力的人員擔當。培訓教材培訓部應在培訓前準備好培訓教材，培訓教材包括培訓人員資料，培訓部門及講師自行擬定的文件或資料、訓練教程，有關的所有被引用文件或資料，外訓單位提供的教材等。培訓通知培訓部在培訓前，應以口頭或書面通知方式知會受訓部門或人員。要確保每一個應該來的