某資產(chǎn)管理公司培訓體系建設方案(編輯修改稿)
2025-05-28 04:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有的培訓資料；（5）《員工職業(yè)生涯規(guī)劃書》；（6）《績效考核》資料；（7）公司各部門的工作總結和工作計劃；（8）人員招聘的有關資料；（9）人力資源規(guī)劃；（10）員工行為評估的備存資料；（11）人員職位變動信息等。（二）、培訓需求調(diào)研收集問卷法（1） 列舉所有想要了解的事項；（2） 將列出的事項轉(zhuǎn)化為問題；（3） 設計培訓需求調(diào)研問卷，盡可能將問卷設計的簡單易答；（4） 對問卷進行編輯，并最終成文；（5） 進行試答，檢查存在問題，并加以修改；（6） 將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象；（7） 按規(guī)定的時間收回問卷，并對問卷的結果進行分析。訪談法 培訓組織者有目的的對有關員工進行訪談，以收集培訓信息。訪談的形式可以是正式的，也可以是非正式的。 訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。 培訓組織者確定訪談內(nèi)容；（1）準備好訪談提綱； （2）確定訪談對象及人數(shù)；（3）實施訪談，注意訪談氣氛和過程的控制；（4）整理并分析訪談結果。關鍵事件分析 關鍵事件：是指那些對實現(xiàn)公司目標和工作效能產(chǎn)生重大積極性或消極性影響的特定事件。通過對關鍵事件的描述，分析有關行為因素，尋找改善辦法，收集培訓信息。職業(yè)發(fā)展前瞻性需求分析隨著公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但工作內(nèi)容的變化、職位晉升及工作異動也會產(chǎn)生新的培訓需求。三、培訓需求分析與確認對收集到的有關培訓需求信息要進行科學的分析、甄選，根據(jù)組織發(fā)展的需要確認真正的培訓需求。同時對培訓需求進行分類，確立先后順序、輕重緩急（區(qū)別目前需求和未來需求）。為培訓計劃的制定，奠定良好的基礎四、培訓需求糾偏在培訓執(zhí)行過程中，要根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化，根據(jù)工作及職位發(fā)展的需要和人員變動的實際情況等等因素對培訓需求進行糾偏，不斷補充培訓內(nèi)容，完善培訓方式，使培訓工作始終圍繞組織和員工發(fā)展的共同需要進行。五、培訓需求分析的流程人才儲訓戰(zhàn)略分析組織層面人才需求計劃人力資源計劃分析年度目標關鍵事件分析工作層面員工層面職業(yè)發(fā)展前瞻性需求職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃職位分析現(xiàn)存問題分析績效考核培訓需求確認培訓需求分析年度培訓的依據(jù)確定行為因素影響差距解決辦法問題解決辦法績效結果的應用突出重點培養(yǎng)第四章 培訓計劃制定培訓計劃是在確認培訓需求的基礎上，根據(jù)“優(yōu)先順序、輕重緩急“的時間管理理念，對組織培訓資源的有效配置。是培訓實施的基礎性工作，是培訓工作的關鍵環(huán)節(jié)。一、培訓計劃制定的原則培訓計劃制定以培訓發(fā)展需求為依據(jù)培訓計劃制定以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)培訓計劃制定以各部門的工作計劃為依據(jù)培訓計劃制定以可以掌控的資源為依據(jù)培訓計劃的系統(tǒng)性、有效性、普遍性二、培訓計劃的結構部門培訓計劃培訓支援計劃組織培訓計劃三、培訓計劃的內(nèi)容培訓計劃的內(nèi)容主要包括培訓的時間(WHEN)、地點(WHERE)、對象(WHOM)、講師(WHO)、課程(WHAT)、方式(HOW TO DO)和費用(HOW MUCH)等，簡稱為“5W2H”。四、培訓計劃制定流程部門溝通初步計劃培訓需求 培訓管理者 部門負責人反饋計劃完善計劃評審計劃實施 修訂完善 各部門 決策者五、培訓內(nèi)容的設計(一)、培訓內(nèi)容分類內(nèi) 容 層 面具體內(nèi)容類別深 度 層 面潛能開發(fā)思維轉(zhuǎn)變初 級 層 面心態(tài)轉(zhuǎn)變技能補充知識更新知識更新對一個學習型組織來說，知識更新是培訓最基本的要求。世界萬物瞬息萬變，知識的更新更是迅速。要想不斷的滿足工作需要，就必須樹立終生學習的觀念。技能補充技能是員工在工作中基本能力的體現(xiàn)，主要包括：基本操作技能、解決問題的能力、學習能
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