【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)的規(guī)章制度而建立起來的 職務(wù)分配明確 的群體。，群體的發(fā)展有五個明顯的階段:形成階段、 震蕩階段 ，規(guī)范階段、 執(zhí)行階段 、和解體階段。 凝聚性 或團(tuán)結(jié)，是指群體內(nèi)成員之間、成員與群體之間相互吸引的程度，以及成員分擔(dān) 群體目標(biāo) 的程度。，只要群體目標(biāo)與組織目標(biāo)基本一致，管理者就應(yīng)該盡量提高該群體員工的士氣，可以采取的措施包括整合 群體的目標(biāo) 、 智能互補(bǔ) 、使成員志趣相投、合理的報酬、創(chuàng)造良好的 心理氣氛 、倡導(dǎo)民主的 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 。 樹立榜樣 、 合理懲罰 和 凈化感情 。： 職能型團(tuán)隊 、 自我管理團(tuán)隊 、虛擬團(tuán)隊和 跨職能團(tuán)隊 等 團(tuán)隊績效 和 團(tuán)隊成員態(tài)度 兩個方面 麥克沙恩 提出的。影響團(tuán)隊效能的六個主要組織和團(tuán)隊環(huán)境因素包括： 薪酬體系 、溝通系統(tǒng) 、實際空間、組織環(huán)境、 組織結(jié)構(gòu) 和組織領(lǐng)導(dǎo)等，需要考慮的三個主要團(tuán)隊結(jié)構(gòu)因素是 任務(wù)特征 、 團(tuán)隊規(guī)模 和 團(tuán)隊構(gòu)成 、相互影響、相互負(fù)責(zé)的程度，包括 共有性相互依存 、 順序性相互依存 和 互惠性相互依存 三個層次 團(tuán)隊發(fā)展 、 團(tuán)隊規(guī)模 、團(tuán)隊角色和團(tuán)隊凝聚力等四個方面，團(tuán)隊過程受到組織和團(tuán)隊環(huán)境、 團(tuán)隊設(shè)計 的影響。 非正式規(guī)范 和共同期望。，既有團(tuán)隊因素，也有個人因素，其中團(tuán)隊因素包括 團(tuán)隊規(guī)模 和團(tuán)隊目標(biāo) ： 管理團(tuán)隊外部事務(wù) 和 推動團(tuán)隊進(jìn)程 。 坦誠信任的關(guān)系 ，從而建立真正意義上的團(tuán)隊。、 技能互補(bǔ) 、共同努力，從而使得 整體績效 大于 個體績效 之和的群體。，團(tuán)隊發(fā)展經(jīng)歷了形成、 震蕩 、 規(guī)范 、 執(zhí)行 以及終止的大致過程。，信任有五個維度：正直、 能力 、 忠誠 、一貫、開放 。 多樣化程度 。 技能 和 偏好 來分配。 任務(wù)沖突 和 人際關(guān)系沖突 。第六章 組織行為與管理一、選擇題（ D ） ，專門處理某些環(huán)節(jié)上的具體業(yè)務(wù)，并無明確的目標(biāo)，這種組織屬于（ B ） 、物的組織 “當(dāng)我有問題時，我應(yīng)找誰？”“我需要向誰負(fù)責(zé)”等問題的是（ A ） （ A ）。，提高組織效率 、依賴工作流程標(biāo)準(zhǔn)化來進(jìn)行協(xié)調(diào)的官僚組織中的分權(quán)屬于（ B ）。 。 。、一名主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理、一名主管營銷的副總經(jīng)理和一名主管財務(wù)的副總經(jīng)理，則該公司的組織結(jié)構(gòu)是按（ B ）。 。 。 。（ C ）。、縱向的或外部的邊界不受某種預(yù)先設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)或邊界限制的組織設(shè)計類型。，用來描述他理想中的公司形象。，擁有無限的控制跨度，所以被稱為基于技術(shù)的組織。8．（ B ）是指使員工從事的工作縱向發(fā)展，即讓員工有自主權(quán)，可以及時獲得操作性的反饋，能自己評估和修正自己的工作。 （ CD ）。 。 。 。（ AB ）。 。 。 。（ ABC ）。，可以劃分為（ ABCD ） 13. Z理論的中心議題是（ ABC ） （ CDE ）。 。 ，有計劃的實行橫向職務(wù)輪換，也有含蓄的控制方法。（ AC ），用自我指揮取代等級制指揮，從而實現(xiàn)徹底內(nèi)在的控制，人們之間的關(guān)系是一種局部關(guān)系，人們之間的相互了解僅局限于工作范圍之內(nèi)。，但是最終要有一個人對這個決定負(fù)責(zé)。，人們之間的關(guān)系是一種局部關(guān)系，人們之間的相互了解僅局限于工作范圍之外。（ ABC ）。 。 ，使他們的行為趨于一致。，組織能夠控制的因素主要有（ AC ）。 。 。（ ABCD ） （ ABCDE ） ，其中來自組織的阻力有（ ABCD ） ，忽視其他重要因素 （ ABCD ） （ ABCE ） 二、填空題1. 組織的各項活動往往是在一定的時間與空間內(nèi)將四大要素 財 、 物 、信息和人進(jìn)行配合的過程2. 構(gòu)成組織的七大要素包括：規(guī)劃、組織活動、 人事管理活動 、 指揮活動 、協(xié)調(diào)活動、 報告 、預(yù)算。3. 管理者設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時主要考慮的六個關(guān)鍵因素：工作專門化、部門化、 命令鏈 、管理幅度、 集權(quán)與分權(quán) 、正規(guī)化。4. 部門化是對工作單元進(jìn)行合并和協(xié)調(diào)的 基礎(chǔ) 。部門化常利用職能來進(jìn)行相同工作單元的合并組合。5. 職權(quán)是指在 管理崗位 中所固有的發(fā)布命令的權(quán)力，并且人們預(yù)期這種命令會被遵從和 執(zhí)行 。為完成自己的工作職責(zé)，每個管理者都被賦予了一定的職權(quán)。6. 如果組織的高層管理者在決策時不考慮或者很少考慮下級管理者的意見，這個組織的 集權(quán)化 程度就較高；相反，如果底層管理者也可以參與決策過程，并且擁有一定的決策自主權(quán)，這個組織的 分權(quán)化 程度就較高。7. 機(jī)械模式是指具有廣泛的 部門化 、高度的 正規(guī)化 、統(tǒng)一的 命令鏈 、以及高度的集權(quán)化的一種組織模式。在這類組織中，信息溝通一般是自上而下進(jìn)行的，員工幾乎沒有參與決策的權(quán)力。8. 傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔形的，又稱官僚結(jié)構(gòu)或者行政結(jié)構(gòu)等，是由 提出來的。9. 矩陣結(jié)構(gòu)是 職能部門化 和 產(chǎn)品部門化 兩種形式的融合。兩種部門化形式在優(yōu)點和缺點上可以實現(xiàn)很好的互補(bǔ)。10. 團(tuán)隊結(jié)構(gòu)是指管理層運(yùn)用 工作團(tuán)隊 作為協(xié)調(diào)組織活動的核心方式時所形成的組織結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊結(jié)構(gòu)打破了部門界限，擁有 決策權(quán) 。團(tuán)隊成員必須是既是通才，又是專才。11. 企業(yè)組織簡稱企業(yè)，是指一類通過生產(chǎn)，流通商品或提供服務(wù)，以獲取 持續(xù)利潤最大化 為主要目標(biāo)的組織。企業(yè)的另一個重要目標(biāo)是 為人類社會做貢獻(xiàn) 。12. 人又稱 人力資源 ，是四大要素中 最主要 的要素，財又稱 資金 ，一直是企業(yè)中占據(jù)重要地位的要素，是推動各項活動的 重要動力 。13. 程序組織的重點在于對工作中的某些 程序 加以管理，專門處理某些環(huán)節(jié)上的 具體業(yè)務(wù) ，并無明確的目標(biāo)。14. 組織結(jié)構(gòu)決定了組織中的 正式報告關(guān)系 ，包括職權(quán)層級的數(shù)目和主管人員的 管理幅度 。15. 工作專門化也稱 勞動分工 ，用來描述把組織中的工作任務(wù)進(jìn)一步劃分成獨(dú)立工作單位的 程度 。16. 管理幅度是指管理者直接控制的下屬的人數(shù)，與管理層之間成 反比 關(guān)系。17. 組織文化 是隱藏在組織中的由員工共享的一套核心價值觀、信念、認(rèn)知和規(guī)范等。18. 泰勒的科學(xué)管理學(xué)說是傳統(tǒng)組織設(shè)計的 理論基礎(chǔ) ，主要強(qiáng)調(diào)下級服從上級，以 工作 和物為中心。19. 扁平化組織具有的優(yōu)點有： 提高工作效率 、 使責(zé)、權(quán)、利相匹配 、 信息反饋迅速 。20. 有機(jī)模式是一種正規(guī)化程度 低 、結(jié)構(gòu) 扁平化 、各方向信息溝通暢通，分權(quán)化程度 高 的一種組織模式。21. 組織文化是指組織內(nèi)部成員共同認(rèn)可的、可以通過 符號手段 來溝通的一套 價值觀 體系22. 文化的最表層是文化象征，它是由 符號 ，故事，圖畫， 標(biāo)語 ，服裝等組成。23. 1980年，美籍日裔管理學(xué)家 出版了 《Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》 一書，較全面的闡述了Z理論。24. ： 使工人關(guān)心企業(yè) 是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。25. Z理論的基本特征包括七個基本方面:雇傭期， 評價與晉級 ，職業(yè)發(fā)展途徑， 控制方式 ，決策過程， 責(zé)任制 ，企業(yè)關(guān)系26. Z理論主張確定一種 緩慢的評價和提升 制度，目的是要培育職工的長期觀點與協(xié)作態(tài)度。27. 美國管理學(xué)家彼得斯，和我特曼于1982年在 《追求卓越來自