【文章內(nèi)容簡介】 因效應(yīng)是指在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主對后來對該對象的印象起著強烈的影響52. 態(tài)度：是指個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分。53. 態(tài)度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。54. 特質(zhì)論：就是從人的心理特性來研究人的個性。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。55. 團(tuán)隊：指有一個共同的目標(biāo)，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。56. 心理分析論：又稱心理動力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。57. 心理學(xué)：是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)，所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。心理學(xué)又分為個體心理學(xué)與社會心理學(xué)。58. 信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。59. 行為科學(xué)60. 性格是指人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。61. 需要：是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。62. 學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織63. 學(xué)習(xí)性組織：是一個不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。64. 暈輪效應(yīng)：是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴大成為他的整體行為特征。65. 知覺：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。66. 知覺防御：是指人們保護(hù)自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見。67. 直線職能制：既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點，又克服了二者的缺點。它設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。68. 職業(yè)生涯：就是指一個人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。69. 自我實現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。70. 自我實現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制。3，對目標(biāo)，任務(wù)地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮　?，在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任，向往缺乏進(jìn)取心，強調(diào)安全感一般來說經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。5，在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力，機智和創(chuàng)造性的能力。6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。71. 自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。72. 組織：是為實現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。73. 組織變革：多種因素綜合作用的結(jié)果?；緞右蚩煞譃閮?nèi)部原因和外部原因兩個方面。74. 組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強烈影響的關(guān)節(jié)點或中心環(huán)節(jié)以及與此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。75. 組織的激勵行為：組織運用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動機。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達(dá)成個人期望的同時，達(dá)成組織目標(biāo)的各項活動。76. 組織發(fā)展包括了建立再人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)商的有計劃變革的干預(yù)措施的綜合尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福77. 組織環(huán)境：是指組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件，對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。78. 組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能的有效發(fā)揮。79. 組織權(quán)責(zé)體系由組織內(nèi)部各級組織主管人員層層授權(quán)行為所組成的使組織中各機構(gòu)及組織成員得以開展工作的權(quán)力和責(zé)任系列80. 組織設(shè)計：就是通過任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計來協(xié)調(diào)組織成員的努力，包括：把為達(dá)到組織目標(biāo)必需的各種業(yè)務(wù)活動進(jìn)行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務(wù)活動所必需的職權(quán)授予相關(guān)人員；規(guī)定組織活動中個人之間、部門之間的協(xié)作關(guān)系。81. 組織設(shè)計：是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探索應(yīng)該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。82. 組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。83. 組織行為學(xué)：是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。三、 判斷題1. 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。 （ ）2. 不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√ ）3. 布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應(yīng)關(guān)系。 （ √）4. 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。 （ √ ）5. 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（ √ ）6. 從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。 （ ）7. 存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。 （ ）8. 對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（√ ）9. 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（ ）10. 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。 （ ）11. 個體行為激勵的研究是整個組織行為學(xué)的核心部分。 （√）12. 個性對個體心理疲勞具有延緩作用。 （ ）13. 個性就是個體獨特地表現(xiàn)出來的心理特征。 （ ）14. 個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。 （ ）15. 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。 （ ）16. 工作滿意度與員工流動率之間是負(fù)相關(guān)的。 （ √）17. 公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關(guān)心的是報酬的多少。 （ ）18. 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一 （ ）19. 價值觀是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。 （ √ ）20. 勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。 （ √）21. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（ √）22. 能力質(zhì)的差異是指人們在完成同樣難度的任務(wù)時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。 （ √）23. 氣質(zhì)決定一個人活動的社會價值和成就大小。 （ ）24. 強化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計主觀判斷等心理過程（ ）25. 群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。 （ √）26. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（ ）27. 團(tuán)隊組織要求員工既是專才又是全才。 （ ）28. 委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。 （√ ）29. 性格沒有社會意義，無好壞之分。 （ ）30. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（ √ ）31. 要想一個領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（ ）32. 一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是3049歲。（ ）33. 一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。 （ ）34. 應(yīng)付挫折的根本點就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。 （√ ）35. 在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同一個刺激對于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為 （√ ）36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。 （ ）37. 在任何一個現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。 （ ）38. 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。 （ ）39. 職能設(shè)計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（√ ）40. 專業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。 （ √）41. 自我管理團(tuán)隊的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域（ √）42. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。 （ ）43. 組織文化的核心是組織價值觀。 （ √）44. 組織行為學(xué)的行為是指一定組織中個體群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為（√）45. 組織行為學(xué)運用了社會學(xué)的理論與知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。 （ √）46. ．組織行為學(xué)是管理學(xué)的新發(fā)展。1．對。47. ．效度是指測量的穩(wěn)定性。錯，效度是指測量的有效性。48. ．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。對49. 期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量就越大錯，目標(biāo)的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小50. ．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。對51. 感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。錯52. 根據(jù)波特——勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。對53. ．隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。錯54. 領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為i對55. ．集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。錯 56. ．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。 對、57. 根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯58. ．．弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。錯59. ．組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。對60. 勒溫的凍結(jié)強化理方式是團(tuán)隊強化方式和個體強化方式（錯）61. 學(xué)習(xí)型組織采用人本管理進(jìn)行不斷改進(jìn)（錯）62. 工作設(shè)計是指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。（對）63. 工廠的車間、班組、科室、學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。（錯）64. 領(lǐng)導(dǎo)活動古令中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的要求。（對）65. 隨著整個社會向現(xiàn)代化躍進(jìn)，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)為封閉。（錯）66. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。（錯）67. 利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。（對）68. 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。（錯）69. 群體規(guī)模越大，工作績效越?。ǜ撸?。（錯）70. 性格是個性心理特征的核心部份，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征（對）71. 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。（錯）72. 血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（錯）73. 如果作業(yè)比較復(fù)雜， 而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧， 當(dāng)有別人在場觀察時 則往往發(fā)生社會抑制作用。（對） 74. 中國行為科學(xué)學(xué)會是1985 年1月在北京成立的，會長是當(dāng)時的機械工業(yè)部副部長孫友余先生。（對）75. 黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。 (錯)76. .如果作業(yè)比較簡單， 而且人們能熟練地完成作業(yè)， 當(dāng)有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。（錯）77. .四分圖理論認(rèn)為， 哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中， 效率與組織之間的關(guān)系成反比，而與關(guān)心人的關(guān)系成正比。（錯）78. 在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方法最有效（錯）79. 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)（錯）80. 隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切、血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。（錯）81. 堅持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一（對）82. 實現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度（對）83. 群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。（錯）84. 保健因