【文章內(nèi)容簡介】 態(tài)度，不利于原有態(tài)度的轉(zhuǎn)變。（3）員工的個性心理特征。員工的氣質(zhì)和性格對員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變有著重要的影響。一般認(rèn)為氣質(zhì)為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)的員工態(tài)度轉(zhuǎn)變比較容易，而粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)的員工態(tài)度轉(zhuǎn)變比較難；性格外向的員工比性格內(nèi)向的員工態(tài)度轉(zhuǎn)變更容易些。一般情況下，低自尊、低智力、低自信者，易被說服。高智力者易受強(qiáng)調(diào)理解的信息的影響，低智力者則易受強(qiáng)調(diào)順從的信息的影響。就自尊而言，人們普遍認(rèn)為，高自尊者比低自尊者不易被說服，因為高自尊者很看中自己的觀點和意見，自信心很強(qiáng)，對外來的說服和沖擊會強(qiáng)烈地加以抑制。而低自尊者則相反，不太在乎自己的看法和意見，當(dāng)遇到外在壓力或強(qiáng)大的說服者時，很容易放棄自己的觀點和態(tài)度。年輕人從學(xué)校畢業(yè)，充滿熱情，求知欲很強(qiáng)，也容易改變自己的態(tài)度和觀點。168。小資料45：有培訓(xùn)能力的公司只招應(yīng)屆優(yōu)秀畢業(yè)生有些企業(yè)如寶潔公司（Pamp。G，）、全球四大會計師事務(wù)所和北京港澳中心瑞士酒店（），有一套好的培訓(xùn)機(jī)制和方法，喜歡招聘剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，認(rèn)為這些年輕人猶如一張白紙，要比已有過一段工作經(jīng)歷的人易于培訓(xùn)，將他們變成與自身企業(yè)文化想適應(yīng)的人才。（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變需要一個過程。在管理中，要使員工的態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，我們要有耐心，不能有一蹴而就的思想。與員工建立和保持溝通是成功改變員工態(tài)度的關(guān)鍵。168。 小資料46：“低價引誘”這本來是商業(yè)經(jīng)營的經(jīng)驗手法：以極優(yōu)惠的價格誘導(dǎo)顧客同意交易，然后交易條件改變，結(jié)果顧客付出比最初所同意價格更高的價格達(dá)成了交易。這種控制手法在員工態(tài)度改變的情景中同樣有一定效果。例如，當(dāng)管理者訪問某位員工，最初只要求占用五分鐘時間，結(jié)果后來卻談了半個小時，這可能是出乎該知情者意料的，假如最初就要求用他半小時時間，他可能推托工作忙而拒絕訪問。此外，還必須注意轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方式方法。這里介紹宣傳法、員工參與法、組織規(guī)范法。1．宣傳法宣傳法就是借助于一定的手段（如簡報、局域網(wǎng)、廣播、講座等），把信息傳遞給員工，改變他們的原有態(tài)度以形成新態(tài)度的方法。宣傳分為單向宣傳和雙向宣傳。單向宣傳是由管理者向員工講事情的有利（或不利）的一面。雙向宣傳是管理者與員工相互溝通，既講事情有利的一面，也講事情不利的另一面。雙向宣傳往往被人看作是更公正、更少偏見的講評，會減少人們的對抗心理或防御心理，從而更易于說服員工；而單面論證往往會被看作是有偏見的，從而增強(qiáng)抵制作用。因此，同時提出正反兩種觀點，而后強(qiáng)調(diào)自己見解的正確性和重要性，則更具有影響力。對于文化程度高者而言，雙向宣傳有效；對文化程度低者而言，單面宣傳容易改變其態(tài)度。另外，當(dāng)員工與管理層的觀點一致或?qū)栴}不熟悉時，單面宣傳效果更好；如果員工與管理層的觀點不同，對問題又較為熟悉，那么雙向宣傳要比單向宣傳更為有效。此外，適當(dāng)?shù)目謶謫酒鹩兄诟淖儐T工的態(tài)度。在進(jìn)行宣傳而運用恐懼喚起手段時，一般可采用中等強(qiáng)度的恐懼。168。 小資料47：恐嚇戒煙法吸煙有害已被科學(xué)論證，新加坡采用“恐嚇法”幫助煙民戒煙。新加坡政府為了鼓勵煙民戒煙，準(zhǔn)備采用驚嚇手法，即到處張貼血淋淋的腦部照片和展示血管內(nèi)脂肪累積及肺內(nèi)癌腫瘤的圖片，讓煙民親眼目睹吸煙對身體帶來的傷害。在宣傳的過程中，既可以借助理性說服，也可以借助感情的喚起來影響員工，做到曉之以理，動之以情。一般地能夠喚起人們感情的宣傳能更好地改變員工的態(tài)度。管理者的權(quán)力和威望對員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變有著重要的影響。168。 小資料48：“南方黑芝麻糊”廣告那濃濃的鄉(xiāng)情，純樸的親情及悠悠的江南特色，勾起了多少海外游子的思鄉(xiāng)情，喚起了多少人對歷史、家鄉(xiāng)、親人的懷戀。置身于生動逼真的視聽世界中，仿佛已嗅到了黑芝麻糊的陣陣濃香。這則廣告的成功之處主要在于抓住了一個“情”字，使人過目不忘，流連忘返。宣傳過程中常見的心理效應(yīng)有：（1）權(quán)威效應(yīng)。所謂權(quán)威效應(yīng)是指因宣傳者的威望而產(chǎn)生的使受宣傳者無保留地接受宣傳信息及觀點的影響力與效果。哈夫蘭德（C. I. Hovland）曾經(jīng)以大學(xué)生為實驗對象，將其分為兩組，施以同樣的宣傳。但對一組大學(xué)生說宣傳者是一位威望很高、受到人們崇敬的人，而對另一組則說宣傳者是一個普通的人。實驗結(jié)果顯示，前者有23%的人轉(zhuǎn)變了態(tài)度，后者轉(zhuǎn)變態(tài)度的人數(shù)不足7%。這說明有崇高威望的宣傳者發(fā)出的信息具有強(qiáng)烈的心理影響力。（2）名片效應(yīng)。所謂名片效應(yīng)是指宣傳者在論述自己的基本觀點前，先表明自己在許多問題上與受宣傳者有一致的意見，造成宣傳的觀點與受宣傳者已有的態(tài)度相近、有共同之處的印象，從而使宣傳對象更容易接受所宣傳的觀點。這是因為事先已有共同見解，可以減少對立情緒，削弱受宣傳者對宣傳觀點的挑剔態(tài)度，便于求同存異。（3）“自己人”效應(yīng)。不僅宣傳者與宣傳對象間的觀點一致，而且他們之間的任何相似之處（職業(yè)、民族、籍貫、經(jīng)歷、學(xué)歷、研究領(lǐng)域等）都會增強(qiáng)宣傳的效果。因為相似之處會使人產(chǎn)生認(rèn)同的趨向，把對方看作“自己人”，從而縮短了心理距離，這就是“自己人”效應(yīng)。2．員工參與法員工通過參與活動與他人進(jìn)行交往并在交往中得到別人的啟發(fā)和教育從而轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。因此，我們宜注意通過員工參與活動來轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度。溝通對員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的影響起著重要的作用。在現(xiàn)實管理工作中，許多人應(yīng)用“角色扮演法”。如一些工廠讓工人輪流擔(dān)任質(zhì)量督導(dǎo)員，或開展“一日廠長”等活動，對于強(qiáng)化職工的質(zhì)量意識，引導(dǎo)職工關(guān)心企業(yè)，積極參與企業(yè)的管理活動起到了很好的作用。168。 小資料49：鞍鋼的“一日廠長制”近年來，鞍鋼化工總廠進(jìn)行管理創(chuàng)新，建立了“一日廠長制”。 首先是在制度上做到規(guī)范，即建立“一日廠長”活動制、“一日廠長”活動反饋制、“一日廠長”報告制、“一日廠長”獎勵制。其次，“一日廠長”們還有四項權(quán)力，即參加總廠各種會議的權(quán)力、對各方面工作提出意見和建議的權(quán)力、對車間和科室工作進(jìn)行檢查的權(quán)力以及向廠長建議對集體和個人獎勵和處罰的權(quán)力。“一日廠長”活動對推進(jìn)企業(yè)民主管理產(chǎn)生了很大作用。著名勞動模范李晏家當(dāng)上“一日廠長”時，提出運焦皮帶鋼制增面輥設(shè)計不合理，因此使用周期短，既影響焦炭運輸生產(chǎn)，又浪費原材料，是一項老大難問題。他建議用橡膠增面輥代替鋼制輥。廠子十分重視，實施后，僅材料費年節(jié)約價值47萬元。3．組織規(guī)范法每個人都處于一定的組織中，組織的準(zhǔn)則、價值、規(guī)范化的規(guī)則都可以有效地影響人的態(tài)度。組織規(guī)范法就是利用群體規(guī)范的強(qiáng)制力、約束力，或者采用一定的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段和規(guī)章制度，迫使員工了解管理者發(fā)出的信息，促使其逐步改變態(tài)度的一種方法。員工可能開始是在壓力強(qiáng)制下被迫地去接受規(guī)定，隨著時間的推移，變得越來越習(xí)慣，進(jìn)而越來越自覺，以至最后改變原來的態(tài)度。這種方法一般運用在當(dāng)管理層與員工的態(tài)度立場嚴(yán)重對立，采取一般的宣傳說服難以奏效的時候。管理中一些重大問題的決策可適當(dāng)采用討論的方法形成決議，充分運用團(tuán)體對個人的影響作用，并通過在企業(yè)中形成獨特的團(tuán)體精神、企業(yè)風(fēng)氣來有效地影響員工的態(tài)度。168。 小資料410：董事會決定全公司禁煙一家公司考慮到員工健康和預(yù)防火災(zāi)，用各種形式宣傳吸煙的害處，勸員工不要吸煙。半年后，收效甚微。后來董事會開會決定，全公司為禁煙區(qū)。半年后火災(zāi)事故明顯下降，員工的健康水平也有了一定的提高，許多員工對戒煙持積極態(tài)度。四、態(tài)度對組織行為的影響（一）態(tài)度與員工的工作效率工作態(tài)度和工作效率的關(guān)系非常復(fù)雜。布羅伊菲爾德和克羅克特經(jīng)過40年的研究發(fā)現(xiàn)：對工作感到滿意，持積極態(tài)度的職工，其工作效率可能很高；而對工作不滿意，持消極態(tài)度的職工，其工作效率也可能很高。顯然，工作態(tài)度與工作效率之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，這其中的原因主要有兩個方面：其一，對某些職工來說，提高工作效率并非他們的直接目標(biāo)，而是借以達(dá)到其他目標(biāo)的手段，因此無論他們喜不喜歡工作，仍會以很高的效率完成工作；其二，在群體壓力的作用下，對工作滿意、效率過高的職工會以降低工作效率來排除壓力，而對工作不滿意的人也會以提高效率來與群體大多數(shù)人保持一致。（二）態(tài)度影響學(xué)習(xí)人們在接受某種新知識時，對其內(nèi)容的吸收和記憶受個體態(tài)度的影響。如果所學(xué)知識與原來所持觀點及興趣一致，必然對之抱有好感，注意力集中，思維活躍，易于理解、吸收、記憶，學(xué)習(xí)效果也好；反之，則引不起學(xué)習(xí)的興趣，學(xué)習(xí)效果就不好。（三）態(tài)度影響人對挫折的適應(yīng)能力加拿大心理學(xué)家蘭波特對一批大學(xué)生的耐痛忍耐力進(jìn)行測定，通過實驗發(fā)現(xiàn)，個體對其所屬群體的認(rèn)同感和效忠心越強(qiáng)，其忍耐力就越高。同樣道理，一個職工如果熱愛所屬企業(yè)，熱愛本職工作，就比別人具有更強(qiáng)的忍耐力和吃苦精神，能夠承擔(dān)更艱苦而繁重的工作。五、員工態(tài)度的調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查就是管理者為了解員工對與工作有關(guān)的變量的態(tài)度，所作的認(rèn)真的、有系統(tǒng)的調(diào)查。員工態(tài)度調(diào)查一般具有如下三種作用：（1）測量，即幫助管理者客觀準(zhǔn)確地了解員工工作動機(jī)和士氣以及關(guān)于企業(yè)發(fā)展、工作本身及工作效率等關(guān)鍵性問題。（2）溝通，即是管理者與員工溝通的重要渠道，它為員工提供了溝通個人情感、信仰和觀念的機(jī)會，使員工可以利用這樣的機(jī)會建立他們的工作世界。同時也為管理者提供了向員工表達(dá)他們對員工的關(guān)心的機(jī)會。（3）管理過程，即調(diào)查結(jié)果可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，糾正失誤。168。 小資料411：美國企業(yè)員工態(tài)度問卷調(diào)查20世紀(jì)80年代和90年代期間，美國各企業(yè)員工態(tài)度問卷調(diào)查已趨于成熟。1986年美國《人事》雜志對其讀者進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)在過去的5年中至少進(jìn)行了一次員工態(tài)度問卷調(diào)查。大約74%的企業(yè)已將員工態(tài)度調(diào)查列入工作常規(guī)。35%的企業(yè)每年進(jìn)行一次員工態(tài)度調(diào)查。70%的企業(yè)用問卷調(diào)查企業(yè)的全部員工。多數(shù)企業(yè)都有一個以上的調(diào)查目的。其中最為一致的是了解引起雇員不滿的原因。經(jīng)常調(diào)查的問題是對工作的滿意度、工資和福利、主管的工作和對企業(yè)整體的態(tài)度。態(tài)度的測量和調(diào)查方法主要有問卷法（量表法）、面談法、行為觀察法。量表法通常采用標(biāo)準(zhǔn)的量表進(jìn)行。員工態(tài)度調(diào)查以紙筆問卷調(diào)查最為普遍，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上調(diào)查正逐步興起。（一）問卷法員工態(tài)度問卷調(diào)查通常有如下五個步驟：（1）準(zhǔn)備階段：調(diào)查者確定要調(diào)查的問題并設(shè)計問卷。（2）問卷填寫階段：調(diào)查者發(fā)放問卷并回收問卷。（3）問卷分析階段：調(diào)查者分析數(shù)據(jù)，得出結(jié)論，寫出結(jié)果報告。（4）追蹤階段：調(diào)查者組織員工分析數(shù)據(jù)和調(diào)查結(jié)果并做出相應(yīng)的改革建議。（5）慶祝階段：調(diào)查者報告調(diào)查工作的情況和根據(jù)建議所做的相應(yīng)改革的結(jié)果。下面介紹兩種問卷法，即坐標(biāo)法、句子完成法。1．坐標(biāo)法坐標(biāo)法主要用來測量人們對某一問題贊成或反對的程度。程度可以分為三等到十一等（奇數(shù)），常用的是五等。例如，有人提議本廠與廠聯(lián)營，你認(rèn)為如何？a．堅決支持； b．支持； c．無所謂；d．反對； e．堅決反對。把收集的信息進(jìn)行處理，填入表46。表46 態(tài)度坐標(biāo)測量處理表項 目有人提議本廠馬上與廠聯(lián)營，你認(rèn)為如何？人 數(shù)所占比例/%反應(yīng)堅決支持支持無所謂反對堅決反對合 計據(jù)此可以立刻看到，對這個建議持積極態(tài)度的有多少人，持消極態(tài)度的有多少人。這對于了解員工的態(tài)度并作出正確的決策是十分有意義的。2．句子完成法句子完成法是事先準(zhǔn)備好一些與你想了解的內(nèi)容有關(guān)的未完成句子，讓員工把句子寫完，從中反映出員工對某一事物的態(tài)度。這種方法的主要優(yōu)點是員工不易隱瞞自己的真實態(tài)度，而缺點是分析有一定困難。下面是一些未完成句子的例子：（1）工作意味著……；（2）如果工廠倒閉，我……；（3）我一個人工作時，……；（4）大家認(rèn)為我……；（5）我在廠里感到……；（6）領(lǐng)導(dǎo)待我……；（7）我們廠的產(chǎn)品……；（8）我的工作環(huán)境……；（9）家庭對我來說……；（10）工廠對我來說……。（二）面談法面談法是了解員工態(tài)度的主要方法，主要有各種會議、座談會、現(xiàn)場談話、離職面談。面談要長期堅持，必要時形成制度，要虛心聽取員工的建議和意見，并反映在決策上。企業(yè)應(yīng)客觀評價員工“離職”、“跳槽”行為，由此引起對自身不足的警覺，通過懇請批評尋找缺點。168。 小資料412：松下與離職員工的面談日本松下公司的電器產(chǎn)品以精工制作、品質(zhì)優(yōu)良而行銷于世界各地，公司總經(jīng)理松下幸之助卻冷靜地把注意力集中在聽取逆耳之言上，他對待“跳槽”員工的態(tài)度就表現(xiàn)了這種愿望。松下認(rèn)為“跳槽”的員工總是希望到更高更強(qiáng)的企業(yè)就職，是有進(jìn)取心的優(yōu)秀員工，他們往往已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了松下公司的某些弊端。為此，松下總經(jīng)理對主動脫離該公司另有高就的員工不僅一律熱忱歡送并表示祝賀，還十分誠懇地請求他們留下批評意見。在曾經(jīng)跟隨他26年的后藤清一離開公司時，他以一個多小時的時間認(rèn)真傾聽后藤的見解。松下公司的許多決策就是根據(jù)“跳槽”員工臨別留下的意見重新修正的。（三）行為觀察法觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察員工的行為，根據(jù)員工的言語、表情及行為表現(xiàn)來推斷其對某事物的態(tài)度。這種方法由于在使用時可以不讓員工發(fā)現(xiàn)，故可以比較準(zhǔn)確地收集資料。近年來隨著科技的發(fā)展，許多企業(yè)使用新技術(shù)和新方法進(jìn)行員工問卷調(diào)查，表47對多種員工態(tài)度調(diào)查方法作了比較。表47 員工態(tài)度調(diào)查方法比較方 法特 點優(yōu) 點缺 點小組面談員工用自己的話表達(dá)感覺，調(diào)查者通過提問了解員工要表達(dá)的意思尤其適用于探測性地了解問題的深度和廣度，對問題的感覺和感覺的強(qiáng)度；也用于問卷設(shè)計的初稿階段和為了澄清某些問題而進(jìn)行的問卷調(diào)查結(jié)果的追蹤所獲信息可能不能準(zhǔn)確反映被調(diào)查群的整體態(tài)度；如果被調(diào)查群差異較大，需要組織數(shù)個面談小組電腦調(diào)查員工使用電腦或網(wǎng)絡(luò)回答問題有趣，高參與率，可查出員工回答的自相矛盾的問題并加以解決只能調(diào)查那些能接觸并使用電腦或網(wǎng)絡(luò)的人續(xù)表方 法特 點優(yōu) 點缺 點互動電話調(diào)查員工撥通一個800電話號碼，由一個事先錄好的電話錄音指導(dǎo)員工就相應(yīng)的問題按相應(yīng)的電話鍵作為回答。然后，員工有機(jī)會錄下自己的評論意見數(shù)據(jù)收集快捷