【正文】 ①對(duì)權(quán)力的需要；②對(duì)歸屬和社交的需要；③對(duì)成就的需要。競(jìng)爭(zhēng)的雙方具有同一個(gè)目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩立的爭(zhēng)奪。產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境背景因素。菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛(ài)戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。其一，協(xié)調(diào)——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)——彼此沒(méi)有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)——彼此發(fā)生矛盾。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。24個(gè)體決策因素？影響個(gè)體創(chuàng)造性解決問(wèn)題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。最后，從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響。一個(gè)人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評(píng)價(jià)的高低有很大關(guān)系。33工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績(jī)效。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。③感情這東西，按其定義來(lái)說(shuō)，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對(duì)人知覺(jué)，了解到人的各種個(gè)性心理特征，形成相應(yīng)的意識(shí)，把人作為一個(gè)復(fù)雜人來(lái)看待，從而采取和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。44激勵(lì)的作用有哪些？一方面，激勵(lì)是管理運(yùn)多鍵最困難的職能。47價(jià)值觀和態(tài)度的概念？?jī)r(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。51簡(jiǎn)述行為組織理論的主要思想？答：行為組織理論的主要思想是在于強(qiáng)調(diào)組織中人的因素，盡量滿足人的各種需要，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，比傳統(tǒng)等級(jí)制更能提高工作效益。為此組織和個(gè)人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，使個(gè)人目標(biāo)能更多的反映社會(huì)需求，包含更多的組織目標(biāo)，而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目標(biāo)中能包含更多的個(gè)人利益。54解釋波特——?jiǎng)诶盏募?lì)模式及應(yīng)用。努力還和績(jī)效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績(jī)效，因?yàn)椋?jī)效還受其他更多的因素的影響。（4）滿足。57克服組織變革阻力的有效措施？克服組織變革阻力的有效措施有：教育、參與、促進(jìn)與支持、獎(jiǎng)懲、利用群體動(dòng)力、力場(chǎng)分析。如美國(guó)企業(yè)中，大量來(lái)自不同國(guó)家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們?cè)谡Z(yǔ)言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價(jià)值觀念上有許多不同，造成人們?yōu)橥ㄉ系恼`解和偏差。d）領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)只能服從。談話時(shí)多使用商量、建議和請(qǐng)求的口氣，下達(dá)命令僅占5%左右。組織成員態(tài)度發(fā)展的一般過(guò)程及模式，反映著組織變革的基本過(guò)程。c）對(duì)下屬的工作，不安排得那么具體，個(gè)人有相當(dāng)大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。b）從不把任何消息告訴下級(jí)，下級(jí)沒(méi)有任何參與決策的機(jī)會(huì)，而只能察言觀色，奉命行事。在國(guó)際市場(chǎng)中，為了讓外國(guó)人理解中國(guó)人的交換行為，同時(shí)讓中國(guó)人理解外國(guó)人的行為，就需要對(duì)東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開(kāi)放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。就無(wú)法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。其包括內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬，這兩種獎(jiǎng)酬和個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個(gè)人的滿足感。同時(shí)，個(gè)人對(duì)努力可能導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的期望值的主觀估計(jì)，和個(gè)人的經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。主要代表人物韋伯的主要觀點(diǎn)是層級(jí)官僚制。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時(shí)就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價(jià)值觀。42衡量組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)是什么？答：。例如，我們對(duì)某個(gè)工廠的評(píng)價(jià)很高，而對(duì)該工廠的職工也會(huì)產(chǎn)生或多或少的好感；我們對(duì)某人沒(méi)有好感，見(jiàn)到他的朋友也可能感到有點(diǎn)討厭。如果管理者善于在各種社會(huì)知覺(jué)中進(jìn)行自我知覺(jué)，從他人的行為，特別是他人對(duì)待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實(shí)現(xiàn)的需要，那么他們就會(huì)傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。36關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)？薛恩提出如下的假設(shè)：①職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。總之，工作生活質(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵(lì)和個(gè)人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率，也能夠依靠增加職工福利和滿足未間接地影響生產(chǎn)率。其次，從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個(gè)人特征、工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素、整個(gè)組織的氣氛和管理方式等因素。人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿足。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)比例。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺(jué)等認(rèn)知元素。弱勢(shì)群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問(wèn)題：（1）社會(huì)的公正、公平和正義的問(wèn)題；（2）社會(huì)保障制度；（3）建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過(guò)制度化渠道來(lái)表達(dá)。（6）極端的專業(yè)化工作設(shè)計(jì)使職工變成機(jī)械或規(guī)章的附屬物，他們沒(méi)有多少機(jī)會(huì)與其他人進(jìn)行社會(huì)接觸，長(zhǎng)期的社會(huì)性隔離是大多數(shù)人無(wú)法忍受的。13沖突和競(jìng)爭(zhēng)的概念？沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。10成就需要理論的主要內(nèi)容。即對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來(lái)完成必須做的工作。品德為社會(huì)上和組織內(nèi)的人所敬仰。對(duì)新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。能根據(jù)客觀實(shí)際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。答:,他們更注重解決問(wèn)題而不是開(kāi)發(fā)創(chuàng)新。2綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容。（對(duì)）75. 黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯(cuò)）66. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。錯(cuò) 56. ．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。47. ．效度是指測(cè)量的穩(wěn)定性。 （ （ ）33. 一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。 （√ ）24. 強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出來(lái)的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過(guò)程（ √ ）20. 勒溫的群體動(dòng)力理論，是從動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。 （ ）8. 對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門(mén)。 （ √即一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。基本動(dòng)因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個(gè)方面。3，對(duì)目標(biāo)，任務(wù)地承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮?。它設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。是一個(gè)人的個(gè)性中最重要、最顯著的心理特征。54. 特質(zhì)論：就是從人的心理特性來(lái)研究人的個(gè)性。47. 社會(huì)學(xué)習(xí)論：強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對(duì)個(gè)人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過(guò)學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個(gè)人的行為對(duì)環(huán)境也有一定的影響，48. 社會(huì)知覺(jué)：是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)，包括一個(gè)人對(duì)另一人、個(gè)人對(duì)群體、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺(jué)，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺(jué)。它包括自己與他人及他人與他人的關(guān)系的知覺(jué)。35. 群體：群體是指人們?yōu)榱诉_(dá)到一定的目標(biāo)，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。而模型則并不一定抽象出本質(zhì)特征，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是對(duì)更清楚地了解事物的真實(shí)情況有所幫助。27. 量表：是用于每一被觀察單位的測(cè)量系統(tǒng)。21. 觀察法：是指在日常生活條件下，觀察者通過(guò)感官直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按時(shí)間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。特點(diǎn):在于強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的知覺(jué)與其行為之間的關(guān)系。13. 哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請(qǐng)5—7人參加會(huì)議進(jìn)行討論，但討論的問(wèn)題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。6. 創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出具有新奇的獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱。61. 組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（ABD 管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。53. 影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）。45. 需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要）。36. 任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。28. 群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。19. 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（研究程序的公開(kāi)性 收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。11. 概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。3. 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。為此，提出以下組織變革方案，你選出你認(rèn)為可行的方案。這樣，當(dāng)這些群體對(duì)該組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度很不一致時(shí)，則對(duì)該組織的工作效率及員工滿意度可作如下推斷Ｃ工作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當(dāng)分散54. 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）指出的。42. 以期望理論為基礎(chǔ)的波特——?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻鳎郝殑?wù)工作中的實(shí)際成績(jī)（主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力[對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度]）。34. 通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于：（B暈輪效應(yīng)）。26. 帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（A社會(huì)功能）。19. 麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。11. 管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。5. 不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折——倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ERG理論——成長(zhǎng)理論）。4. 表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。10. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。18. 臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。25. 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（B需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。33. 通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。41. 一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（復(fù)雜性）。52. 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：(正式群體)53. 如果在一個(gè)組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間存在著分岐，但這些群體內(nèi)部的凝聚力很強(qiáng)。由于公司的產(chǎn)品種類越來(lái)越多，總裁感到難以繼續(xù)對(duì)所有產(chǎn)品部進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。2. X理論認(rèn)為：（人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。10. 菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）。18. 具有普遍意義的激勵(lì)方式有（ABDE思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。27. 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。35. 人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。44. 行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。52. 影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。60. 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會(huì)學(xué) C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。平等性增加，等級(jí)性減弱。2，人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。5. 沖突：因?yàn)檫@樣或那樣的原因，就常常會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧、爭(zhēng)論、沖突和對(duì)抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。該群體無(wú)明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務(wù)。內(nèi)容：對(duì)人們心里活動(dòng)的歸因、行為的歸因、未來(lái)行為的預(yù)測(cè)。20. 工作壓力：即人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。模型與理論不同，雖然這兩者都是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導(dǎo)意義。34. 強(qiáng)化：是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過(guò)程。42. 人際關(guān)系：是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系43. 人際知覺(jué)：是指對(duì)人與人相互關(guān)系的知覺(jué)。46. 社會(huì)學(xué)：這是一門(mén)綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會(huì)作為一個(gè)整體，綜合研究社會(huì)現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。