【正文】 ①對權(quán)力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需要。競爭的雙方具有同一個目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。菲德勒認為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。其一，協(xié)調(diào)——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)——彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)——彼此發(fā)生矛盾。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。24個體決策因素？影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。最后，從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關(guān)系。33工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。人的工作動機不僅受絕對酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。③感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權(quán)衡。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對人知覺，了解到人的各種個性心理特征，形成相應(yīng)的意識，把人作為一個復(fù)雜人來看待，從而采取和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。當(dāng)個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。44激勵的作用有哪些？一方面，激勵是管理運多鍵最困難的職能。47價值觀和態(tài)度的概念？價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。51簡述行為組織理論的主要思想？答：行為組織理論的主要思想是在于強調(diào)組織中人的因素，盡量滿足人的各種需要，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，比傳統(tǒng)等級制更能提高工作效益。為此組織和個人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，使個人目標(biāo)能更多的反映社會需求，包含更多的組織目標(biāo)，而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目標(biāo)中能包含更多的個人利益。54解釋波特——勞勒的激勵模式及應(yīng)用。努力還和績效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績效，因為，績效還受其他更多的因素的影響。（4）滿足。57克服組織變革阻力的有效措施？克服組織變革阻力的有效措施有：教育、參與、促進與支持、獎懲、利用群體動力、力場分析。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們?yōu)橥ㄉ系恼`解和偏差。d）領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級只能服從。談話時多使用商量、建議和請求的口氣，下達命令僅占5%左右。組織成員態(tài)度發(fā)展的一般過程及模式，反映著組織變革的基本過程。c）對下屬的工作，不安排得那么具體，個人有相當(dāng)大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。b）從不把任何消息告訴下級，下級沒有任何參與決策的機會，而只能察言觀色，奉命行事。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。其包括內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個人的滿足感。同時，個人對努力可能導(dǎo)致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗密切相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻的。主要代表人物韋伯的主要觀點是層級官僚制。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟效益和社會效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價值觀。42衡量組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)是什么？答：。例如，我們對某個工廠的評價很高，而對該工廠的職工也會產(chǎn)生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點討厭。如果管理者善于在各種社會知覺中進行自我知覺，從他人的行為，特別是他人對待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實現(xiàn)的需要，那么他們就會傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。36關(guān)于理性經(jīng)濟人的假設(shè)？薛恩提出如下的假設(shè)：①職工們基本上都是受經(jīng)濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟收益，他們就會去干。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效?？傊?，工作生活質(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵和個人能力，直接地推進生產(chǎn)率，也能夠依靠增加職工福利和滿足未間接地影響生產(chǎn)率。其次，從心理學(xué)角度，要認真考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。其二，不協(xié)調(diào)認知數(shù)目與協(xié)調(diào)認知數(shù)目的相對比例。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認知元素。弱勢群體保護與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題：（1）社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達。（6）極端的專業(yè)化工作設(shè)計使職工變成機械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機會與其他人進行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的。13沖突和競爭的概念？沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。10成就需要理論的主要內(nèi)容。即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須做的工作。品德為社會上和組織內(nèi)的人所敬仰。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。能根據(jù)客觀實際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠矚的能力。答:,他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。2綜合激勵模式的內(nèi)容。（對）75. 黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯）66. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。錯 56. ．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。47. ．效度是指測量的穩(wěn)定性。 （ （ ）33. 一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。 （√ ）24. 強化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計主觀判斷等心理過程（ √ ）20. 勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。 （ ）8. 對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。 （ √即一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制?；緞右蚩煞譃閮?nèi)部原因和外部原因兩個方面。3，對目標(biāo)，任務(wù)地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮?。它設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。54. 特質(zhì)論：就是從人的心理特性來研究人的個性。47. 社會學(xué)習(xí)論：強調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響，48. 社會知覺：是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。它包括自己與他人及他人與他人的關(guān)系的知覺。35. 群體：群體是指人們?yōu)榱诉_到一定的目標(biāo)，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。而模型則并不一定抽象出本質(zhì)特征，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是對更清楚地了解事物的真實情況有所幫助。27. 量表：是用于每一被觀察單位的測量系統(tǒng)。21. 觀察法：是指在日常生活條件下，觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按時間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。特點:在于強調(diào)一個人的知覺與其行為之間的關(guān)系。13. 哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請5—7人參加會議進行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。6. 創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出具有新奇的獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機。開放性增強，封閉性減弱。61. 組織行為學(xué)的兩重性來自于：（ABD 管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。53. 影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。45. 需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要）。36. 任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。28. 群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。19. 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（研究程序的公開性 收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實驗條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。11. 概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。3. 按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。為此，提出以下組織變革方案，你選出你認為可行的方案。這樣，當(dāng)這些群體對該組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度很不一致時，則對該組織的工作效率及員工滿意度可作如下推斷Ｃ工作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當(dāng)分散54. 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）指出的。42. 以期望理論為基礎(chǔ)的波特——勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實際成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力[對目標(biāo)、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度]）。34. 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（B暈輪效應(yīng)）。26. 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（A社會功能）。19. 麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成就需要）。11. 管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團隊式）。5. 不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。4. 表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的（尊重需要）。10. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達到最高的工作績效。18. 臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（可變間隔的強化）。25. 內(nèi)容型激勵理論包括（B需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。33. 通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。41. 一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（復(fù)雜性）。52. 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：(正式群體)53. 如果在一個組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間存在著分岐，但這些群體內(nèi)部的凝聚力很強。由于公司的產(chǎn)品種類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對所有產(chǎn)品部進行有效的領(lǐng)導(dǎo)。2. X理論認為：（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。10. 菲德瑜提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）。18. 具有普遍意義的激勵方式有（ABDE思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。27. 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護角色）。35. 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務(wù)的需要；實現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。44. 行為測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。52. 影響人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。60. 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會學(xué) C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。平等性增加，等級性減弱。2，人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機模式。5. 沖突：因為這樣或那樣的原因，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務(wù)。內(nèi)容：對人們心里活動的歸因、行為的歸因、未來行為的預(yù)測。20. 工作壓力：即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。模型與理論不同，雖然這兩者都是對現(xiàn)實事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導(dǎo)意義。34. 強化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。42. 人際關(guān)系：是人們在進行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系43. 人際知覺：是指對人與人相互關(guān)系的知覺。46. 社會學(xué)：這是一門綜合性較強的學(xué)科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。