【正文】 其特點(diǎn)是：工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個(gè)人，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度。具有以下特點(diǎn)：a）所有的政策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)和協(xié)作下由群體討論而決定，而不是由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定的。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以‘創(chuàng)造無止境的改善’為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新＼追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)21世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”，并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好的發(fā)展。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國的文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。55進(jìn)行有效激勵(lì)的要求？運(yùn)用各種激勵(lì)理論來激發(fā)組織成員均積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提?？冃Р粌H取決于個(gè)人所作的努力程度，而且也受個(gè)人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能等）、以及環(huán)境的影響。個(gè)人所作努力的程度綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（例如：工資獎(jiǎng)金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）效價(jià)的主觀看法及個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀估計(jì)。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的發(fā)展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長，相應(yīng)的管理方式也應(yīng)當(dāng)發(fā)展。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會(huì)隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。③通過激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。海德從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。38歸因理論的主要內(nèi)容？歸因理論認(rèn)為：人們對(duì)過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。1）人際知覺與人群關(guān)系管理方式。③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟：（1）準(zhǔn)備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團(tuán)隊(duì)階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。這樣才能提高生產(chǎn)率。27工作設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢是什么？答：（1）自主的工作小組；（2）新技術(shù)對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再造。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。（3）這個(gè)模式還告訴人們必須按照不同的情況來選擇領(lǐng)導(dǎo)人。（二）主觀條件方面的原因：（1）個(gè)人目標(biāo)的適宜性（2）個(gè)人本身能力的因素（3）個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度（4）個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。（3）工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地，久而久之對(duì)自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也像工作一樣被簡單化了。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來購買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。另一方面也比較重視對(duì)職工的引導(dǎo)鼓勵(lì)，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。（3）要使職工對(duì)自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵(lì)。⑨尊重他人。⑤善于應(yīng)變。7鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十六條件論？①合作精神。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。（錯(cuò)）81. 堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一（對(duì)）82. 實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度（對(duì)）83. 群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（錯(cuò)）72. 血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（對(duì)）63. 工廠的車間、班組、科室、學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。錯(cuò)52. 根據(jù)波特——?jiǎng)诶漳Ｐ停?lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。 （ √ （ √）36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體?！?）31. 要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。）27. 團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。 （ √）18. 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一 （ ）14. 個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。）11. 個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。 （ ）2. 不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。78. 組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。71. 自我知覺：是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。70. 自我實(shí)現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。66. 知覺防御：是指人們保護(hù)自己的一促思想方法傾向。心理學(xué)又分為個(gè)體心理學(xué)與社會(huì)心理學(xué)。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤中心。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。40. 群體內(nèi)聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力，一群人不能稱作是一個(gè)群體。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。29. 領(lǐng)導(dǎo)者：是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個(gè)人和集體，或者說領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、責(zé)、服務(wù)為一體的個(gè)人或集體（集團(tuán)）。2，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制。19. 工作生活質(zhì)量：既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。強(qiáng)化理論：人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，在環(huán)境的作用下會(huì)采取一定的行為，人們用強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。11. 動(dòng)機(jī)：是指引起并維持人的行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)因。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。4. 超Y理論：薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)。70. 麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需求，權(quán)力需求，社交需求71. 中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務(wù)…（職能部門化，顧客部門化）72. 人際關(guān)系發(fā)展趨勢是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱。58. 組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)）。50. 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)）。42. 希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。33. 人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。25. 氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閾值原則）。16. 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。8. 沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。71. 企業(yè)管理者對(duì)待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是(善加引導(dǎo))72. .被稱為世界組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么（霍桑試驗(yàn)）73. 下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境，組織的任務(wù)及技術(shù)，組織的結(jié)構(gòu)，組織的人員）74. 下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度）75. 艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（ ）76. 除了較低層次決策的數(shù)量、涉及的范圍以及對(duì)這些決策的控制等標(biāo)志外，反映分權(quán)程度的標(biāo)志還（ 低層次決策實(shí)施所涉及的費(fèi)用數(shù)額 ）77. 管理人員的來源可以采用外部選聘與內(nèi)部培養(yǎng)這樣兩種不同的做法，從對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展來看，其中內(nèi)部培養(yǎng)做法所存在的主要問題是：（ 78. 、某國有企業(yè)的管理部門每月均對(duì)工程師們的工作進(jìn)行分等考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與報(bào)酬掛鉤。)60. 以下四種做法，哪一種最能說明該組織所采取最能體現(xiàn)較為分權(quán)的做法。這種行為反應(yīng)是( B．升華的行為反應(yīng)47. 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系(C ．低凝聚力高生產(chǎn)率 48. ．某公司為了更好地開展業(yè)務(wù)，制定了重組計(jì)劃，該計(jì)劃準(zhǔn)備在全國六大地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷辦事處(營業(yè)所)，所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)。39. 要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（分化整合組織結(jié)構(gòu)）。31. 提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。23. 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。16. 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。]8. 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。2. “途徑——目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。這類環(huán)境是（復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境）。13. 過程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）。21. 明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（C意志型）。28. 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。36. 我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。44. 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點(diǎn)散漫，對(duì)公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為 (減少自己的投入)66. 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)， 凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)(高生產(chǎn)率高凝聚力) 67. 對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計(jì)劃、設(shè)置目標(biāo)、改進(jìn)和檢查工作， 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型? (參與式) 68. 如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動(dòng)的權(quán)力? (直線人員) 69. 某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。5. 按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。13. 根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。21. 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（B坦南鮑母；施密特）提出的。30. 人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。38. 斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個(gè)性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會(huì)特性）分成不同的類。47. 以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。55. 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。63. 組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。但是反過來，如果三個(gè)和尚都很負(fù)責(zé)，結(jié)果也許會(huì)造成水滿為患。4，一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門，崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。8. 德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預(yù)測未來事件的方法，也可用來進(jìn)行決策方案的選擇。15. 雙因素理論：一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的激勵(lì)因素，一類是促使產(chǎn)生不滿的保健因素。16. 個(gè)性：是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵(lì)因素。一般來說，量表可以分為四種類型：名稱量表，等級(jí)量表，等距量表，比率量表。個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。37. 群體動(dòng)力：是指群體活動(dòng)的動(dòng)向及其個(gè)體行為的推動(dòng)力量。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、以及對(duì)行為的知覺等認(rèn)知元素。實(shí)驗(yàn)法依試驗(yàn)場所的性質(zhì)不同，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)。55. 團(tuán)隊(duì)：指有一個(gè)共同的目標(biāo)，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。62. 學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織63. 學(xué)習(xí)性組織：是一個(gè)不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。只能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對(duì)它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。逃避責(zé)任，向往缺乏進(jìn)取心，強(qiáng)調(diào)安全感一般來說經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。75. 組織的激勵(lì)行為：組織運(yùn)用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動(dòng)機(jī)。83. 組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。 （ √ ）5. 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。9. 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。 （ （ √√）21. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。 （ √ （ ）34. 應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。 （ （ √48. ．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。錯(cuò)58. ．．弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。（對(duì)）68. 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。（錯(cuò)）77. .四分圖理論認(rèn)為， 哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。豪斯提出來的，他通過一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了。當(dāng)一個(gè)組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí)，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。善于發(fā)掘下級(jí)才智，善于組織人力、物力和財(cái)力。即對(duì)上級(jí)、下級(jí)和用戶及整個(gè)社會(huì)，都有高度的責(zé)任心。管理者在運(yùn)用上述模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作：（1）嘗試估計(jì)工作者的滿意水平。②9．1方式為任務(wù)第一型的管理。⑤5．5方式為中間型管理。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，就是：