【正文】 其特點是：工作事先無布置，事后無檢查，權力完全給予個人，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度。具有以下特點：a）所有的政策是在領導者的鼓勵和協作下由群體討論而決定，而不是由領導者單獨決定的。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術同傳統(tǒng)的中國文化相結合，以‘創(chuàng)造無止境的改善’為企業(yè)理念，樹立“務實、創(chuàng)新＼追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻綠色產品，開創(chuàng)21世紀新生活以“貢獻于人類和地球”，并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好的發(fā)展。因此中國的現代化建設只能結合本國的文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經驗。55進行有效激勵的要求？運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員均積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的必要前提。績效不僅取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質（如必要的業(yè)務知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資獎金、提升、認可、友誼、某種榮譽等）效價的主觀看法及個人對努力將導致這一獎酬的概率的主觀估計。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產的發(fā)展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長，相應的管理方式也應當發(fā)展。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。③通過激勵還可以進一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。海德從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。38歸因理論的主要內容？歸因理論認為：人們對過去的成功或失敗主要歸結于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇。1）人際知覺與人群關系管理方式。③教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現象。工作團隊建設一般要經過以下步驟：（1）準備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團隊階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。這些功能，直接關系到工作績效的大小。這樣才能提高生產率。27工作設計的發(fā)展趨勢是什么？答：（1）自主的工作小組；（2）新技術對工作設計的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再造。群體成員應自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。例如，某職工確實付出很大的努力，想把生產搞好，但結果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達到目的，反而引起他的反感；某經理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實現，等等。（3）這個模式還告訴人們必須按照不同的情況來選擇領導人。（二）主觀條件方面的原因：（1）個人目標的適宜性（2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。（3）工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地，久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也像工作一樣被簡單化了。組織是用經濟性獎酬來購買職工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權力與控制系統(tǒng)來保護它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵，設法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。在這類管理中，領導者很少甚至不關心生產，而只關心人。（3）要使職工對自己工作的期望更有力，就要設法使其通過自己的努力來獲得激勵。⑨尊重他人。⑤善于應變。7鮑莫爾關于企業(yè)領導人的十六條件論？①合作精神。要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手。（錯）81. 堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一（對）82. 實現管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度（對）83. 群體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。（錯）72. 血液占優(yōu)勢的屬于粘液質氣質。（對）63. 工廠的車間、班組、科室、學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。錯52. 根據波特——勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。 （ √ （ √）36. 在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體?！?）31. 要想一個領導班子更為有效，就必須盡量使領導班子成員具有同一種氣質。）27. 團隊組織要求員工既是專才又是全才。 （ √）18. 管理方格理論是由美國心理學布萊克和莫頓提出的，是行為科學中有關企業(yè)領導方式問題的代表理論之一 （ ）14. 個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關系。）11. 個體行為激勵的研究是整個組織行為學的核心部分。 （ ）2. 不同類型的權力會引起服從、反抗和承擔義務三方面結果的顯著差異。78. 組織結構合理化：指組織內部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能的有效發(fā)揮。71. 自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現和了解自己。70. 自我實現的人：麥格雷戈提出的Y理論假設最為貼切，它認為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。66. 知覺防御：是指人們保護自己的一促思想方法傾向。心理學又分為個體心理學與社會心理學。這些事業(yè)部一般都是獨立核算單位，又稱利潤中心。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作中的社交關系里找回來。40. 群體內聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內聚力，一群人不能稱作是一個群體。它在人參與的不同活動中有近似的表現，而不依賴于活動的內容、動機和目的。29. 領導者：是實現領導過程的個人和集體，或者說領導者是集權、責、服務為一體的個人或集體（集團）。2，因為經濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，要受組織的左右，驅使和控制。19. 工作生活質量：既是一種關于人與組織關系的指導方針和管理哲學，又是一種工作方法和措施。強化理論：人或動物為了達到某種目的，在環(huán)境的作用下會采取一定的行為，人們用強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。11. 動機：是指引起并維持人的行為達到一定目標的內部動因。工作能力，工作性質與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。4. 超Y理論：薛恩提出的復雜人假設。70. 麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（成就需求，權力需求，社交需求71. 中華商務中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經營為主要業(yè)務…（職能部門化，顧客部門化）72. 人際關系發(fā)展趨勢是（社會性增強，自然性減弱。58. 組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務及技術；組織的結構）。50. 異質結構群體達到最高工作效率的條件是（完成復雜的工作；當作出決策太快可能產生不利后果時）。42. 希波克拉底劃分的氣質類型有（多血質；粘液質；膽汁質；抑郁質）。33. 人際關系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。25. 氣質差異的應用應遵循的原則是（氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發(fā)展原則；閾值原則）。16. 激勵理論可劃分為哪幾大類（內容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）。8. 沖突的來源有（溝通因素；結構因素；個人行為因素）。71. 企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應該是(善加引導)72. .被稱為世界組織內部人的行為的里程碑是什么（霍桑試驗）73. 下面哪一項正確描述了組織變革的基本內容（組織的環(huán)境，組織的任務及技術，組織的結構，組織的人員）74. 下面哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度）75. 艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的？（ ）76. 除了較低層次決策的數量、涉及的范圍以及對這些決策的控制等標志外，反映分權程度的標志還（ 低層次決策實施所涉及的費用數額 ）77. 管理人員的來源可以采用外部選聘與內部培養(yǎng)這樣兩種不同的做法，從對企業(yè)的長期發(fā)展來看，其中內部培養(yǎng)做法所存在的主要問題是：（ 78. 、某國有企業(yè)的管理部門每月均對工程師們的工作進行分等考評，并將考評結果與報酬掛鉤。)60. 以下四種做法，哪一種最能說明該組織所采取最能體現較為分權的做法。這種行為反應是( B．升華的行為反應47. 當群體目標和組織目標協調一致時，凝聚力與生產率就會出現如下關系(C ．低凝聚力高生產率 48. ．某公司為了更好地開展業(yè)務，制定了重組計劃，該計劃準備在全國六大地區(qū)設立經銷辦事處(營業(yè)所)，所有辦事處都用電腦直接與中央數據庫聯網。39. 要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（分化整合組織結構）。31. 提出期望理論的是美國心理學家（弗羅姆）。23. 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目，但他卻想成為一名長跑運動員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。16. 決定人的心理活動動力特征的是：（氣質）。]8. 當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是（懲罰）。2. “途徑——目標”理論是（豪斯）提出的。這類環(huán)境是（復雜動態(tài)環(huán)境）。13. 過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論）。21. 明確目的，自覺支配行動的性格屬于（C意志型）。28. 任務角色和維護角色都多的群體屬于（團隊群體）。36. 我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。44. 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：（正式群體）。公司發(fā)現營銷人員似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。根據公平理論，A會采取以下哪種行為 (減少自己的投入)66. 當群體目標和組織目標一致時， 凝聚力與生產率的關系就會出現(高生產率高凝聚力) 67. 對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設置目標、改進和檢查工作， 這種領導風格屬于什么類型? (參與式) 68. 如果你是公司的總經理，你將授予哪種人以決策和行動的權力? (直線人員) 69. 某組織中設有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。5. 按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有（親緣關系；地緣關系；業(yè)緣關系）。13. 根據奧德弗的ERG理論，員工的相互關系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關系和諧的需要）。21. 領導的連續(xù)流理論是（B坦南鮑母；施密特）提出的。30. 人際關系的發(fā)展動力有（人的生產；物質生產；精神生產）。38. 斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個性；與任務相關的特性；社會特性）分成不同的類。47. 以人為中心的變革措施主要包括（調查反饋；群體建議；咨詢活動）。55. 在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機化和不加控制；保持恒定；匹配）。63. 組織行為學研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）。但是反過來，如果三個和尚都很負責，結果也許會造成水滿為患。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機。8. 德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預測未來事件的方法，也可用來進行決策方案的選擇。15. 雙因素理論：一類是能促使人們產生工作滿意感的激勵因素，一類是促使產生不滿的保健因素。16. 個性：是指一個人整個的心理面貌，是經常出現的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵因素。一般來說，量表可以分為四種類型：名稱量表，等級量表，等距量表，比率量表。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。37. 群體動力：是指群體活動的動向及其個體行為的推動力量。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認知元素。實驗法依試驗場所的性質不同，可以分為實驗室實驗和現場實驗。55. 團隊：指有一個共同的目標，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。62. 學習型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織63. 學習性組織：是一個不斷開發(fā)適應與變革能力的組織。只能對下級機構進行業(yè)務指導，而不能對它們進行直線指揮和下達命令。逃避責任，向往缺乏進取心，強調安全感一般來說經驗的結果，不是人的天性。75. 組織的激勵行為：組織運用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內在的正確的動機。83. 組織行為學：是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。 （ √ ）5. 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。9. 菲德勒在二度空間領導行為模型中，首次加入了效率層面，構成了三度空間領導效率模型。 （ （ √√）21. 領導生命周期理論反映的是工作行為、工作關系和成熟度之間的曲線關系。 （ √ （ ）34. 應付挫折的根本點就是發(fā)展建設性行為，減少破壞性行為。 （ （ √48. ．麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現、培訓有成就需要的人。錯58. ．．弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。（對）68. 領導者的權力主要來自于職權。（錯）77. .四分圖理論認為， 哪種行為效果好結論是不肯定的。豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內外激勵因素都歸納進去了。當一個組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責任心。管理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作：（1）嘗試估計工作者的滿意水平。②9．1方式為任務第一型的管理。⑤5．5方式為中間型管理。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：