【正文】 若不采用有利措施進行調(diào)控, 群體極化就會導致一些極端行為的發(fā)生, 甚至威脅到社會的正常秩序。同時，主流媒體過分強調(diào)其喉舌作用，一味教化，注重報道正面事件主流思想而忽視多元表達，通過話語權(quán)的控制使自己脫離受眾的情感和角度。同時，由于網(wǎng)絡平臺的開放性，受眾能看得出自身之外的其它受眾對新聞事件的意見。在這種情況下即使群體成員對采取的決策有懷疑也不敢公開發(fā)表意見。比如，群眾在通過網(wǎng)絡瀏覽信息的過程中接觸到了由議題設置者和先導性意見促成的網(wǎng)絡輿論，往往傾向于相信這些先聲并且言辭更加激烈的附和，使得這種輿論在短時間內(nèi)急速傳播，形成強大的輿論聲勢，從而影響更多人的判斷。相同觀點者相互支持, 不同觀點者相互爭斗, 這樣導致觀點的更加分化。網(wǎng)絡民意作為一種“公共輿論”，雖然網(wǎng)絡上人人都有平等的話語權(quán)，但其“非理性”特征一旦被某些“網(wǎng)絡推手” 所利用和操控，就很容易形成 “多數(shù)人暴力”。（二）群體極化“群體極化”這一概念是由美國芝加哥大學法學院講座教授凱斯但伴隨著網(wǎng)絡輿情匿名性、隨意性等的各種特點也給網(wǎng)絡帶來了很多負面影響，群體極化現(xiàn)象也愈發(fā)明顯。就猶如在戰(zhàn)場上一樣，如果所有的戰(zhàn)士思想渙散毫無戰(zhàn)意，最終的結(jié)果就可想而知了。過去的經(jīng)濟體制下，企業(yè)中的銷售與生產(chǎn)都是由主管部門的上級負責，企業(yè)的主要任務就是生產(chǎn)處相應的產(chǎn)品就行，這就導致企業(yè)中的高層管理沒有辦法做出長遠的規(guī)劃。在組織行為學的理論指導下，將企業(yè)員工置身于一個完整系統(tǒng)的管理組織，通過了解企業(yè)員工的個性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，對其行為和思想進行正確的引導，達到理論上的認同，行為方向上的一致。事實證明，組織行為學對企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業(yè)的管理水平與績效的同時，還維持了企業(yè)經(jīng)營彈性，推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。只有這樣的實踐，才能夠加強管理績效的提升[7]。對企業(yè)組織行為進行調(diào)適，實際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟和社會效益。另一方面，組織績效實現(xiàn)是建立在員工個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是員工個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織績效的實現(xiàn)[5]。在這樣的情形之下，組織行為學走進了企業(yè)管理之中。個人權(quán)利包括：模范權(quán)和專長權(quán)。有遠見，有風度。本案例州州中的院長布置工作還算積極，顯然對工作的關(guān)心程度還是很高的。這也告訴我們要學會用人，要把不同性格特點的人運用到合適的職位上。分析劉工個人素質(zhì)特點：（1）文中提到劉工“業(yè)務能力不差，但缺乏創(chuàng)新性；四平八穩(wěn)，從不與人爭吵，是有名的老好人，對領(lǐng)導過于謙卑，引起很多人的非議”。答：劉工的管理風格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式（1）按照“三種管理方式理論”，他首先屬于“放任自流型”的領(lǐng)導方式。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了問題：明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行?本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。明娟一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。良好的人格和組織匹配產(chǎn)生最高的工作績效、工作滿意度、較低的離職率。1中國有哪些文化特征會影響到當前的組織行為。所以領(lǐng)導是管理的靈魂，是管理的升華，管理是領(lǐng)導的基礎(chǔ)，是領(lǐng)導的保證。這種虛擬組織的出現(xiàn)，也面臨著一系列的問題： ①溝通障礙； ②協(xié)調(diào)難題； ③成員的道德風險； ④交流手段的脆弱。區(qū)分三種關(guān)于沖突的觀點傳統(tǒng)觀點：沖突是有害的，必須避免沖突。群體內(nèi)聚力與群體工作效率明顯相關(guān),一般地說,內(nèi)聚力強的群體工作效率也高。假想你認為當你在辛苦工作時，別人卻在偷懶，那么你肯定也會減少工作量來重建公平感；另一種原因是責任的分散。浮動工資有多種形式，比如計件工資，利益分成等等。（2）加強管理，建立平等競爭機制。例如：銀行內(nèi)負責辦理儲蓄業(yè)務的員工，必須表現(xiàn)出禮貌和耐心；酒店的服務員，即使被惹怒了，也要表現(xiàn)出微笑來迎合顧客。A型人格：（1）運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快；（2）對很多事情的進展速度的要求很高，力爭盡快做完；（3）總是試圖同時做兩件以上的事情；（4）無法處理休閑時光；（5）專注數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。兩者所關(guān)注的工作重點大相徑庭。通過馬斯洛的需求層次理論，歐萊雅使培訓和員工的心理需求相結(jié)合，滿足了員工的獲取別人尊重的需要，進而產(chǎn)生相應的動機、行為等。還特別注意體現(xiàn)人性化的一面，例如對待剛生完孩子的女性一個，除了給予政府規(guī)定要給四個半月的薪水外，還多給一個月的薪水，這種情況是在一般企業(yè)是幾乎不可能的。（二）要求內(nèi)容：發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，有所感悟。(1)企業(yè)向員工提供壓力管理的信息、知識。在富士康，員工僅僅認為自己是一個打工仔，缺乏對于企業(yè)的依靠感和歸屬感，個體的價值也得到極大的貶低。之后富士康陸續(xù)傳出血汗工廠等負面新聞，社會爭議不斷。據(jù)了解，該員工已經(jīng)死亡。第十四跳：2010年5月27日早上又傳出第13跳，一名女員工受重傷正在搶救。警方已經(jīng)介入調(diào)查。第七跳：2010年4月7日下午5時30分許，富士康觀瀾工廠一名18歲云南籍寧姓女工從廠外宿舍樓墜亡，目前廠方已報警并通知家屬。第一跳：2010年1月8日，19歲的榮波從廊坊富士康A(chǔ)06員工宿舍墜樓身亡。公司應在員工提出辭職前發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)動適合的崗位上，不是讓員工“自生自滅”。而小李在校得過校軟件設計競賽的二等獎，可以看出小李比較喜歡動手操作。第一篇：《組織行為學》作業(yè)《組織行為學》班級：工商管理一班學號：011273101姓名：劉愛（一）案例 分析《小張和小李的故事》見教材92頁，認真研讀案例，逐一回答案例后的問題。在工作中可以看出他性格內(nèi)向，不善于與別人溝通，因為工作與興趣不一致從而導致工作不積極缺乏主動性。公司的管理者要善于對部下的使用中揚長避短，只要使用得當，每個人都有他的特長。第二跳：2010年1月23日，19歲的員工馬向前在富士康華南培訓處的宿舍死亡，此事經(jīng)過家屬猛追不舍及媒體持續(xù)曝光，目前二次尸檢結(jié)論為“高墜致死”，警方?jīng)Q定不予立案。同時當天租住在觀瀾樟閣村的一位富士康男員工被和他一起住的父母發(fā)現(xiàn)不省人事。第十一跳：2010年5月21日4時50分富士康發(fā)生今年“第11跳”，死者為21歲男性員工。第十五跳：2010年8月4日凌晨3點左右，23歲的女工劉敏(化名)從昆山富士康吳淞江廠區(qū)一幢宿舍樓的三樓陽臺墜下，經(jīng)搶救后宣告不治第十六跳：2010年11月5日，富士康深圳園區(qū)一名23歲男性工人跳樓自殺。富士康科技集團(煙臺)工業(yè)園工會確認了這一消息。 ：富士康的等級制度森嚴，員工，特別是一線技工長期處于一種高度緊張的高強度工作狀態(tài)，還要忍受管理人員的辱罵甚至體罰。：富士康的工作制度是每2小時可以休息10分鐘，平均工作時間達到每天12小時。(2)向員工提供保健或健康項目，鼓勵員工養(yǎng)成良好的、健康的生活方式。規(guī)格：不少于500字，A4規(guī)格，打印手寫均可。（2）獎金：每年年底，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)，員工會得到相應的獎勵。（2）溝通：歐萊雅高層與員工的溝通也起到很好的激勵作用。有效的管理者：溝通所占比例最大，政治和社交時間占比例最小。請談談管理者在日常工作中應該怎樣合理運用知覺理論對組織中的員工進行認識和評價？一，管理者在對員工評價時要從全面、客觀、變化的發(fā)展中考察員工，最終獲得正確的人際知覺。為什么說影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報酬的絕對值，而是相對值，在管理中如何運用公平理論？公平理論又稱社會比較理論，是由美國心理學家亞當斯于1956年提出的。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。浮動工資方案對員工來說，在一定程度上克服了工資分 配中的平均主義現(xiàn)象。所謂法不責眾，因為團隊的成績不會歸功于個人，個人的投入和團隊產(chǎn)出之間的關(guān)系不明朗。群體內(nèi)聚力越強，其成員就越遵循群體的目標和規(guī)范。因為它的出現(xiàn)表明群體內(nèi)的功能失調(diào)，它出現(xiàn)的原因：溝通不良，人們之間缺乏坦誠和信任，管理者對員工的需要和抱負缺乏敏感性。1請描述領(lǐng)導和管理的區(qū)別答：廣義上說是等同的，在狹義上是有本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)別。領(lǐng)導者不一定是管理者，但管理者應該成為領(lǐng)導者。答：1）、個體層次：激勵面子和地位、壓力忍、決策權(quán)力距離與等級秩序。能干比想干更重要。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。威恩解決矛盾的方法是可行的。在他的整個領(lǐng)導過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威懾性和說服力，下屬對他的領(lǐng)導極為不滿，成員又沒有相應的責任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴重影響組織效率和組織目標的實現(xiàn)，屬于最不可取的領(lǐng)導方式。這些都指出了劉工不具備成為一個優(yōu)秀領(lǐng)導者的潛質(zhì)。問：請用領(lǐng)導素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？答：（1）王工的性格特點具備一個成為優(yōu)秀領(lǐng)導者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強”具備成為一個優(yōu)秀領(lǐng)導者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設計工作一直出色”具備扎實的專業(yè)知識；后來“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對同事友好熱情，傳授經(jīng)驗”等，為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識淵博、幽默”使得“青年人大為傾倒”這一切的一切，都說明王工具備了一個優(yōu)秀領(lǐng)導者應具備的素質(zhì)。但是，缺乏對下屬的關(guān)心，對新人組長劉工基于服從而非信任授予其組長職責。這樣才不會成為失敗者。這種權(quán)利不隨職位的變化而變化。事實上，組織行為學主要就是研究企業(yè)員工的行為、各種需要以人與人之間關(guān)系，個人和集體之間關(guān)系，進而從物質(zhì)上與精神上去提升員工的工作積極性與勞動創(chuàng)造性，只有這樣才能夠提高工作效益與工作效率[2]。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作職位以及每一名員工的時候，員工個人績效的達成才是組織績效實現(xiàn)的前提。要最大限度地發(fā)揮人力資源管理功用，開發(fā)人的潛能，就必須做到以人為根本———就是不僅把人看作是一種生產(chǎn)要素或資源，更要把他們視為人本身來看待。(2)管理的核心就是管人。二、組織行為學在企業(yè)管理中的作用過去的經(jīng)濟模式之下，企業(yè)員工的自由受到多方因素的制約而流動性小，很多員工都安心在一個企業(yè)里工作。在保留員工工作創(chuàng)新性的特征的基礎(chǔ)上，引用物質(zhì)激勵措施，承認金錢的激勵作用，在適度的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工物質(zhì)上的滿足[10]。