【正文】 處于某一職位上，就自然獲得了這種權利。個人權利也稱“非職位權利”。個人權利包括：模范權和專長權。在實踐中，一個優(yōu)秀的領導者要首先使用個人權利，必要時才使用職位權利。第四篇：組織行為學作業(yè)組織行為學視角下企業(yè)績效管理摘要：我國加入世界貿易組織以后，企業(yè)面臨更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內部的管理中。在現代企業(yè)績效管理中，科學地掌握和運用組織行為學的激勵理論，對于調動員工潛在的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。在這樣的情形之下，組織行為學走進了企業(yè)管理之中。也只有這樣才能夠體現出真正的企業(yè)人力資源管理，才能夠利用科學的管理方法來提高管理績效的目的。我們必須要清楚組織行為學的本質內涵，從而更好的分析如何在企業(yè)績效管理中較好的利用組織行為學來分析企業(yè)的員工管理[3]。在企業(yè)績效管理中，通過組織行為學的分析，可以較好地來了解企業(yè)組織中的人的各種心理和行為的規(guī)律，在遵循客觀規(guī)律的前提下，提高領導者和管理人員對企業(yè)員工的行為進行預測和知道，從而更好的促進企業(yè)員工行為與企業(yè)的發(fā)展相適應，促使企業(yè)有效實現既定目標[4]。另一方面，組織績效實現是建立在員工個人績效實現的基礎上，但是員工個人績效的實現并不一定保證組織績效的實現[5]。因此，在這一層面上又需要對組織中的個體——即員工行為進行績效的考核與改善，以提高員工個人的績效，最終達成組織績效的提高。而內部因素是否協(xié)調不但決定了組織能否適應外部環(huán)境，更是一個組織能不能獲得成功的關鍵所在。組織一般由人員、目標、技術和結構等要素組成，對于一個企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力[6]。對企業(yè)組織行為進行調適，實際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經濟和社會效益。要做到把人當“人”看，首先要對“人”有正確的認識。從組織行為學的內容中可以看出，它主要是具有對實用性與人文性。(1)根據組織行為學實踐，既關注到了員工的心理也關注到員工的行為。只有這樣的實踐，才能夠加強管理績效的提升[7]。根據組織行為學中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。企業(yè)管理中只有堅持以人為本的管理策略，重視每一個員工的潛能與價值，尊重和滿足每一個員工的需要與愿望，實踐他們個人的價值，激發(fā)員工將能力轉變成為現實能力。在市場經濟的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結合，才能夠實現企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調。事實證明，組織行為學對企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業(yè)的管理水平與績效的同時，還維持了企業(yè)經營彈性，推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在這種情形中，企業(yè)的人力資源管理部門將精力放在怎樣管理和控制員工上，對提高績效方面花費的力氣較小。企業(yè)中的員工具有自己的人身自由，可以任意選擇企業(yè)。因此，企業(yè)的人力資源就引入組織行為學，提高企業(yè)的績效[9]。在組織行為學的理論指導下，將企業(yè)員工置身于一個完整系統(tǒng)的管理組織，通過了解企業(yè)員工的個性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，對其行為和思想進行正確的引導，達到理論上的認同，行為方向上的一致。組織行為學在整個績效激勵過程起到了非常重要的作用，具體體現在一下幾個方面：（1）組織行為理論的思想基礎是“社會人”, 它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。（2）組織行為學認為人是生活在社會群體中的個體，會不斷的與他人進行社會比較。企業(yè)中只有建立起公平感，才能夠提高員工的工作積極性，心無雜念的認真工作。過去的經濟體制下，企業(yè)中的銷售與生產都是由主管部門的上級負責，企業(yè)的主要任務就是生產處相應的產品就行，這就導致企業(yè)中的高層管理沒有辦法做出長遠的規(guī)劃。也就是生產、銷售一體化。同時領導層的人才觀就決定了優(yōu)秀人才的引入，以及企業(yè)中的員工是否滿意。一個企業(yè)要高速發(fā)展，就必須要加強企業(yè)中的凝聚力。就猶如在戰(zhàn)場上一樣，如果所有的戰(zhàn)士思想渙散毫無戰(zhàn)意，最終的結果就可想而知了。因此，企業(yè)中的人力資源部門一定要重視凝聚力，實施有效的手段來提高群里中的凝聚力，這樣才能夠提高企業(yè)中的績效。將組織行為學融合進企業(yè)管理，就能夠調動員工的創(chuàng)造性與主動性，提高企業(yè)員工的內在凝聚力。參考文獻：[1]加里?德斯勒，[M].北京：中國人民大學出版社，2006，第10版[2][M].北京：高等教育出版社，2006[3][M].北京：高等教育出版社，2009[4][M].北京：高等教育出版社，2008，第3版[5]課程組．新編組織行為學［M］． 北京: 中央廣播電視大學出版社，2006[6]關培蘭．組織行為學［M］． 武漢: 武漢大學出版社，2001[7]潘小勇．組織行為在企業(yè)生產運作管理中的實踐［J］．科技進步與對策，2003，(1)．[8]泰森，杰克遜．組織行為學精要［M］．北京: 中信出版社，2003．[9]楊宇瀾．《福布斯》企業(yè)經營理念精粹［M］．北京: 中國言實出版社，2003．[10]魏鈞，第五篇：組織行為學作業(yè)對網絡輿情群體極化效應的研究12級企業(yè)行政管理1班張靜璇201231160734 摘要：網絡輿情群體極化是近年來互聯(lián)網上出現的一種新現象，本文從網絡群體極化現象的定義出發(fā)，詳細說明了網絡輿情群體極化效應的各種表現，并通過一些現實案例加以分析，從而得出網絡輿情群體極化效應的原因，最后提出了幾點應對這種極化現象的對策，并對網絡輿情群體極化效應的引導作出了總結。但伴隨著網絡輿情匿名性、隨意性等的各種特點也給網絡帶來了很多負面影響，群體極化現象也愈發(fā)明顯。興起。（一）網絡中的群體根據《組織行為學》中對“群體”定義的界定，“群體”是指為了實現某個特定目標，兩個或兩個以上在情感上相互依賴、在思想上互相影響，且遵守共同行為規(guī)范的個體的組合。但是“網絡中的群體”跟現實生活中的“群體”是有些區(qū)別的，筆者對“網絡中的群體”沒有明確的定義，只有六個區(qū)分要素：一是必須有一個共同議題，即所有成員都在談論這個議題；二是注意研究群體的數目，即多少人才算得上是群體，這個有待考證；三是注意研究群體的傳播學方面的因素，即從傳播學角度，這個群體的傳播目的和傳播手段是什么，這是與群體性質有關系的。（二）群體極化“群體極化”這一概念是由美國芝加哥大學法學院講座教授凱斯他在書中指出，“群體極化的定義極其簡單：團隊成員一開始即有某種偏向，在商議之后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動，最后形成極端的觀點。在網絡和新的傳播技術的領域里，志同道合的團體會彼此進行溝通討論，到最后他們的想法和原先一樣，只是形式上變得更極端了。與現實生活相比,網上討論和爭論徑渭分明, 持不同觀點的人之間甚至互相攻擊。網絡民意作為一種“公共輿論”，雖然網絡上人人都有平等的話語權，但其“非理性”特征一旦被某些“網絡推手” 所利用和操控，就很容易形成 “多數人暴力”。以新浪微博為例，截止到12月6日，“小悅悅事件”以“請停止冷漠”為關鍵詞的微博內容共 65萬條，事件總評論 766 萬條；“甘肅幼兒園校車事件”相關微博 510 萬條，“聊聊好校車的標準”24 萬條；“李陽家暴事件”評論 221 萬條；“老人摔倒該不該扶”話題評論 78 萬條。如“楊武案”后一窩蜂給楊武帶上“史上最窩囊丈夫”的帽子對其大肆謾罵嘲笑，“小悅悅事件”后感嘆世風日下人心冷漠、對社會的冷血失望。一系列可能很普通很好解決的事件卻幾次霸占了新聞的頭條，我們都以為這個社會越來越亂，已經無可救藥了，可是很多時候只是杞人憂天，把事情復雜化了而已，而這些都是網絡輿情群體極化傾向所帶來的極端反應。相同觀點者相互支持, 不同觀點者相互爭斗, 這樣導致觀點的更加分化。比如，“723 溫州動車”事故后紛紛質疑政府鐵道部門的不負責任，中國船員在泰國被害后對比中美護照感嘆天壤之別等等，無論什么性質的社會事件、真相到底如何，最終都會被認定歸納為政府不作為、社會道德敗壞甚至發(fā)出“中國你到底怎么了”之類的感嘆，而澄清的言論總是滯后于譴責的言論，并且容易被很快淹沒。四、網絡輿情群體極化現象形成的原因（一）群體壓力與社會從眾心理根據《組織行為學》一書中對群體內行為的介紹，當一個人在群體中與多數人的意見有分歧時，會感到群體壓力。社會心理學中把這種行為叫做“順從”或“從眾”，即指個人的價值觀與行為由于群體的引導或壓力，而向與多數人相一致的方向變化的現象，從眾分為思想上從眾和行為上從眾。比如，群眾在通過網絡瀏覽信息的過程中接觸到了由議題設置者和先導性意見促成的網絡輿論，往往傾向于相信這些先聲并且言辭更加激烈的附和，使得這種輿論在短時間內急速傳播，形成強大的輿論聲勢，從而影響更多人的判斷。（二）群體決策下的責任風險分攤心理 根據《組織行為學》一書分析的決策風險與冒險轉移假設，群體決策分散了責任。但當個體處于群體狀況下的時候，會受到群體的影響，就不能夠對自己的行為進行監(jiān)控，從而使個人行為的責任意識下降，責任意識下降的結果，必將會使人們的冒險性得到鼓勵。這也是“群體極化” 在網絡上更容易發(fā)生的原因。在這種情況下即使群體成員對采取的決策有懷疑也不敢公開發(fā)表意見?，F今網絡技術的發(fā)展為網民提供大量信息的同時，也提供了搜索、過濾、篩選的功能以及各種各樣個性化的服務。即使是與自己意見有差異的信息，也會選擇用自己的方式來理解。在網絡環(huán)境中，受眾偏向于進入與自己觀點、相似的網站從而找到歸屬感，而處于同一個群體間的個人相互間存在傳染性。同時，由于網絡平臺的開放性，受眾能看得出自身之外的其它受眾對新聞事件的意見。網絡輿論在時間和空間上的廣泛性、在傳播和反應上的快速性使言論和觀點可以形成大范圍的討論，形成鋪天蓋地之勢。這導致網絡輿論常常呈現出非理性、情緒化的特點，同時基本沒有人因為過激的偏頗甚至歪曲了事實的言論而被追究的現實，這使發(fā)表言論時更無顧慮可以隨心所欲。我認為在其中意見領袖的作用非同小可，如若要預防事件朝極端方向發(fā)展，傳統(tǒng)媒體或者政府應培養(yǎng)自己的意見領袖，使他們在輿論場的形成過程中起到合理疏導、平靜分析的作用，同時各大媒體在平日里應提高受眾媒介素養(yǎng)，避免一些極端思潮的出現。同時，主流媒體過分強調其喉舌作用，一味教化，注重報道正面事件主流思想而忽視多元表達，通過話語權的控制使自己脫離受眾的情感和角度。因此主流媒體應改變其高高在上的姿態(tài)，從受眾的角度出發(fā)，考慮受眾的感情，報道受眾所關心的事件，公布真相，積極問責，承擔主流媒體的責任。這種經過長時間形成的心理暗示，同樣需要靠政府及有關部門切實做好工作，形成完整的輿論監(jiān)督渠道、信息公開機制重新獲得公眾的信任來解決。讓受眾相信并且是感覺到自己的意見是被重視的，相信心平氣和就事論事的意見只要合理就會被聽取采納，而不需要采取過激的言語和方式才能達到目的。若不采用有利措施進行調控, 群體極化就會導致一些極端行為的發(fā)生, 甚至威脅到社會的正常秩序。也只有如此, 網絡社會才能真正成為廣大網民健康的輿論陣地, 也才能為我國的社會進步、經濟發(fā)展做出更大的貢獻