【正文】 也只有如此, 網(wǎng)絡(luò)社會才能真正成為廣大網(wǎng)民健康的輿論陣地, 也才能為我國的社會進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。讓受眾相信并且是感覺到自己的意見是被重視的，相信心平氣和就事論事的意見只要合理就會被聽取采納，而不需要采取過激的言語和方式才能達(dá)到目的。因此主流媒體應(yīng)改變其高高在上的姿態(tài)，從受眾的角度出發(fā)，考慮受眾的感情，報道受眾所關(guān)心的事件，公布真相，積極問責(zé)，承擔(dān)主流媒體的責(zé)任。我認(rèn)為在其中意見領(lǐng)袖的作用非同小可，如若要預(yù)防事件朝極端方向發(fā)展，傳統(tǒng)媒體或者政府應(yīng)培養(yǎng)自己的意見領(lǐng)袖，使他們在輿論場的形成過程中起到合理疏導(dǎo)、平靜分析的作用，同時各大媒體在平日里應(yīng)提高受眾媒介素養(yǎng)，避免一些極端思潮的出現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)輿論在時間和空間上的廣泛性、在傳播和反應(yīng)上的快速性使言論和觀點可以形成大范圍的討論，形成鋪天蓋地之勢。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，受眾偏向于進(jìn)入與自己觀點、相似的網(wǎng)站從而找到歸屬感，而處于同一個群體間的個人相互間存在傳染性。現(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為網(wǎng)民提供大量信息的同時，也提供了搜索、過濾、篩選的功能以及各種各樣個性化的服務(wù)。這也是“群體極化” 在網(wǎng)絡(luò)上更容易發(fā)生的原因。（二）群體決策下的責(zé)任風(fēng)險分?jǐn)傂睦?根據(jù)《組織行為學(xué)》一書分析的決策風(fēng)險與冒險轉(zhuǎn)移假設(shè)，群體決策分散了責(zé)任。社會心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”，即指個人的價值觀與行為由于群體的引導(dǎo)或壓力，而向與多數(shù)人相一致的方向變化的現(xiàn)象，從眾分為思想上從眾和行為上從眾。比如，“723 溫州動車”事故后紛紛質(zhì)疑政府鐵道部門的不負(fù)責(zé)任，中國船員在泰國被害后對比中美護(hù)照感嘆天壤之別等等，無論什么性質(zhì)的社會事件、真相到底如何，最終都會被認(rèn)定歸納為政府不作為、社會道德敗壞甚至發(fā)出“中國你到底怎么了”之類的感嘆，而澄清的言論總是滯后于譴責(zé)的言論，并且容易被很快淹沒。一系列可能很普通很好解決的事件卻幾次霸占了新聞的頭條，我們都以為這個社會越來越亂，已經(jīng)無可救藥了，可是很多時候只是杞人憂天，把事情復(fù)雜化了而已，而這些都是網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化傾向所帶來的極端反應(yīng)。以新浪微博為例，截止到12月6日，“小悅悅事件”以“請停止冷漠”為關(guān)鍵詞的微博內(nèi)容共 65萬條，事件總評論 766 萬條；“甘肅幼兒園校車事件”相關(guān)微博 510 萬條，“聊聊好校車的標(biāo)準(zhǔn)”24 萬條；“李陽家暴事件”評論 221 萬條；“老人摔倒該不該扶”話題評論 78 萬條。與現(xiàn)實生活相比,網(wǎng)上討論和爭論徑渭分明, 持不同觀點的人之間甚至互相攻擊。他在書中指出，“群體極化的定義極其簡單：團(tuán)隊成員一開始即有某種偏向，在商議之后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動，最后形成極端的觀點。但是“網(wǎng)絡(luò)中的群體”跟現(xiàn)實生活中的“群體”是有些區(qū)別的，筆者對“網(wǎng)絡(luò)中的群體”沒有明確的定義，只有六個區(qū)分要素：一是必須有一個共同議題，即所有成員都在談?wù)撨@個議題；二是注意研究群體的數(shù)目，即多少人才算得上是群體，這個有待考證；三是注意研究群體的傳播學(xué)方面的因素，即從傳播學(xué)角度，這個群體的傳播目的和傳播手段是什么，這是與群體性質(zhì)有關(guān)系的。興起。參考文獻(xiàn)：[1]加里?德斯勒，[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006，第10版[2][M].北京：高等教育出版社，2006[3][M].北京：高等教育出版社，2009[4][M].北京：高等教育出版社，2008，第3版[5]課程組．新編組織行為學(xué)［M］． 北京: 中央廣播電視大學(xué)出版社，2006[6]關(guān)培蘭．組織行為學(xué)［M］． 武漢: 武漢大學(xué)出版社，2001[7]潘小勇．組織行為在企業(yè)生產(chǎn)運作管理中的實踐［J］．科技進(jìn)步與對策，2003，(1)．[8]泰森，杰克遜．組織行為學(xué)精要［M］．北京: 中信出版社，2003．[9]楊宇瀾．《福布斯》企業(yè)經(jīng)營理念精粹［M］．北京: 中國言實出版社，2003．[10]魏鈞，第五篇：組織行為學(xué)作業(yè)對網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的研究12級企業(yè)行政管理1班張靜璇201231160734 摘要：網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化是近年來互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象，本文從網(wǎng)絡(luò)群體極化現(xiàn)象的定義出發(fā)，詳細(xì)說明了網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的各種表現(xiàn)，并通過一些現(xiàn)實案例加以分析，從而得出網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的原因，最后提出了幾點應(yīng)對這種極化現(xiàn)象的對策，并對網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的引導(dǎo)作出了總結(jié)。因此，企業(yè)中的人力資源部門一定要重視凝聚力，實施有效的手段來提高群里中的凝聚力，這樣才能夠提高企業(yè)中的績效。一個企業(yè)要高速發(fā)展，就必須要加強(qiáng)企業(yè)中的凝聚力。也就是生產(chǎn)、銷售一體化。企業(yè)中只有建立起公平感，才能夠提高員工的工作積極性，心無雜念的認(rèn)真工作。組織行為學(xué)在整個績效激勵過程起到了非常重要的作用，具體體現(xiàn)在一下幾個方面：（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”, 它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。因此，企業(yè)的人力資源就引入組織行為學(xué)，提高企業(yè)的績效[9]。在這種情形中，企業(yè)的人力資源管理部門將精力放在怎樣管理和控制員工上，對提高績效方面花費的力氣較小。在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。根據(jù)組織行為學(xué)中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。(1)根據(jù)組織行為學(xué)實踐，既關(guān)注到了員工的心理也關(guān)注到員工的行為。要做到把人當(dāng)“人”看，首先要對“人”有正確的認(rèn)識。組織一般由人員、目標(biāo)、技術(shù)和結(jié)構(gòu)等要素組成，對于一個企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力[6]。因此，在這一層面上又需要對組織中的個體——即員工行為進(jìn)行績效的考核與改善，以提高員工個人的績效，最終達(dá)成組織績效的提高。在企業(yè)績效管理中，通過組織行為學(xué)的分析，可以較好地來了解企業(yè)組織中的人的各種心理和行為的規(guī)律，在遵循客觀規(guī)律的前提下，提高領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員對企業(yè)員工的行為進(jìn)行預(yù)測和知道，從而更好的促進(jìn)企業(yè)員工行為與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，促使企業(yè)有效實現(xiàn)既定目標(biāo)[4]。也只有這樣才能夠體現(xiàn)出真正的企業(yè)人力資源管理，才能夠利用科學(xué)的管理方法來提高管理績效的目的。在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中，科學(xué)地掌握和運用組織行為學(xué)的激勵理論，對于調(diào)動員工潛在的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。在實踐中，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要首先使用個人權(quán)利，必要時才使用職位權(quán)利。個人權(quán)利也稱“非職位權(quán)利”。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利分為職位權(quán)利和個人權(quán)利。以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。沒有充分授權(quán)。這是一張9等分的方格圖，橫軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。（2）他之所以拒絕出任組長，遞上辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實現(xiàn)個人自我實現(xiàn)的需要。在組織角色中更適合作支持幫助者，幫助上級完成任務(wù)。（2）在一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中應(yīng)該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評意見，指導(dǎo)下屬對工作和個人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。問：院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。（2）按照“四分圖”理論來看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式。案例分析二、紅旗輕工設(shè)計院（案例內(nèi)容略）問：劉公的管理風(fēng)格是怎樣的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即時績效，因此應(yīng)該選用能力與工作相匹配的員工。因為：良好的能力和工作匹配會使員工有較高的工作績效和工作滿意度。2）、群體層次：差序格局和人情法則，缺乏普遍主義的信任和合作觀念，對建立高效團(tuán)隊不太有利。影響變革的因素主要來自兩個方面：一是個人層面，個人習(xí)慣，安全需要，經(jīng)濟(jì)因素，對未知的恐懼，選擇性信息加工都會使個人抵觸組織變革。1如果員工抵觸組織的核心價值觀，那他還能在組織中呆下去嗎？組織的核心價值觀即組織文化，它指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織，組織文化關(guān)注的是員工如何感知到組織文化的特點，而不是他們是否喜歡這些特點，組織文化是一個描述性的感念。領(lǐng)導(dǎo)它強(qiáng)調(diào)人與人之間，人與事之間關(guān) 系的藝術(shù)，而管理則強(qiáng)調(diào)人與物，物與物之間關(guān)系的技巧。管理是建立在合法的，有報酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對下屬命令的行為。虛擬團(tuán)隊與傳統(tǒng)的組織形式相比較，具有明顯的優(yōu)勢： ①人才優(yōu)勢； ②信息優(yōu)勢； ③競爭優(yōu)勢； ④效率優(yōu)勢； ⑤成本優(yōu)勢。人際關(guān)系觀點：沖突是任何群體和組織與生俱來的，不可避免的結(jié)果，但它不一定是壞的，它有著對群體工作績效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性。（2）在溝通過程中不仔細(xì)關(guān)注交談中沉默部分，則會損失有些關(guān)鍵的內(nèi)容。如果群體傾向于努力工作，爭取高效率，那么內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率就會高；如群體內(nèi)聚力強(qiáng)，但群體卻傾向于限制工作效率，群體就會降低工作效率。指群體對其成員、群體內(nèi)成員彼此之間的吸引力。這樣有的個體可能成 為“搭便車者”，依附團(tuán)隊的努力。請解釋群體中的社會惰化現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會干擾、社會致弱、社會逍遙、社會懈怠。它把職工的工資同職工個人的勞動成果聯(lián)系得更緊了。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認(rèn)識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮從員工的角度來講，浮動工資方案有哪些優(yōu)點？從管理者的角度呢？浮動工資也稱非固定工資，是固定工資的對稱。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：（1）公平獎勵職工。亞當(dāng)斯著重研究獎酬分配的公平性、合理性對職工生產(chǎn)積極性的影響。四、管理者需克服投射效應(yīng)，認(rèn)清他人與自己的差異，學(xué)會辯證地，一分為二地對待別人和自己。管理者既不能先入為主，也不能不看過去，只看現(xiàn)在，應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對候選人的每一次感知，都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過程中的一個階段，避免形而上學(xué)的片面性。