【正文】 低馬基雅維里主義：說明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說服。成功的管理者：政治和社交時(shí)間比例最大，人力資源管理所占比例最小。答：有效的管理者：根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定；成功的管理者：根據(jù)他們在組織中的晉升速度來衡量。歐萊雅在公司創(chuàng)造開放、平等的溝通環(huán)境，鼓勵(lì)員工與上級(jí)主管之間進(jìn)行公平的爭論，而且非常注意渠道的多樣性、注意溝通的暢通。培訓(xùn)、溝通等在歐萊雅何以成為激勵(lì)手段？答：（1）培訓(xùn)：歐萊雅人視能夠被派往法國巴黎總部培訓(xùn)為一種很大的激勵(lì)。獎(jiǎng)金的幅度完全與業(yè)績掛鉤，表現(xiàn)突出獎(jiǎng)金也多，表現(xiàn)差的員工甚至拿不到獎(jiǎng)金，這是鼓勵(lì)個(gè)人奮斗的“小鍋飯”。歐萊雅的薪資、獎(jiǎng)金、股權(quán)等物質(zhì)與一般企業(yè)的類似激勵(lì)有什么不同？答：（1）薪資：在薪資方面，歐萊雅為員工提供在行業(yè)中位于中上水平、富有競爭力的薪資。紀(jì)律：認(rèn)真思考，獨(dú)立完成，不得抄襲、下載。在當(dāng)前人本管理的時(shí)代里，管理者有責(zé)任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來心情愉快，工作績效也能最高，達(dá)到“人事雙贏”的效果。(3)企業(yè)可聘請資深專業(yè)人士為心理咨詢員，免費(fèi)向承受壓力的員工提供心理咨詢組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理。可采取以下措施：改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除工作條件惡劣給員工帶來的壓力。員工進(jìn)入富士康首先就要簽一份“自愿加班協(xié)議書”，即保證每個(gè)員工都“自愿”加班。富士康是個(gè)大企業(yè)，在一個(gè)數(shù)十萬人的工廠中對工人進(jìn)行半軍事化的管理自然符合一個(gè)只追求利潤最大化企業(yè)的需求。人幾乎已經(jīng)變成機(jī)器，自尊心幾乎完全被忽視。2012年躍居《財(cái)富》全球500強(qiáng)第43位。據(jù)富士康內(nèi)部了解該墜樓男子系工作不到兩月新員工，到底是意外墜樓還是跳樓一直是熱議的事件。第十九跳：2011年11月23日7時(shí)許，太原富士康一名女員工從D65樓跳下，當(dāng)場殞命！該跳樓女孩名叫李蓉英，21歲，家鄉(xiāng)位于山西省呂梁市方山縣。第十七跳：2011年5月26日凌晨1時(shí)許，位于成都郫縣德源鎮(zhèn)富士康菁英公寓C4棟5樓發(fā)生一起跳樓事件。RTHK引述新華社報(bào)道，稱2010年5月26日晚11時(shí)32分接到富士康一葉姓員工電話，稱其10分鐘前在富士康龍華園區(qū)D2宿舍樓宿管辦門口，見到一男子倒于地上，現(xiàn)場已被封鎖。第十二跳：2010年5月25日凌晨，富士康科技集團(tuán)觀瀾園區(qū)華南培訓(xùn)中心一名員工墜樓死亡。這是今年以來該集團(tuán)第九名墜樓員工，共造成7死2傷。第八跳：2010年5月6日凌晨4時(shí)30分，富士康再現(xiàn)跳樓悲劇。第五跳：2010年3月29日凌晨3時(shí)，富士康龍華園區(qū)一名從湘潭大學(xué)畢業(yè)的23歲湖南籍男工，被發(fā)現(xiàn)死在宿舍樓J1樓一樓過道,后被警方認(rèn)定為“生前高墜死亡”。第三跳：2010年3月11日晚9時(shí)30分，富士康龍華基地一名20多歲的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡，原因疑為過年加班費(fèi)被盜，一時(shí)想不開而輕生，對員工自殺的原因，富士康公司仍未表態(tài)。規(guī)格：不少于500字，A4規(guī)格，打印手寫均可。公司現(xiàn)在應(yīng)該如何處理這個(gè)問題？答：首先，人力資源部經(jīng)理知道小李提出辭職感到意外并與他詳談，知道他不是不喜歡公司了，只是不喜歡做銷售的工作，這時(shí)公司應(yīng)該了解小李的個(gè)性，通過他的個(gè)性與意愿調(diào)到其他的部門崗位，比如技術(shù)部或軟件開發(fā)部。公司經(jīng)過兩人同意都愿意做銷售的工作，一年后小張已經(jīng)完全適應(yīng)銷售的工作，并且表現(xiàn)突出，有機(jī)會(huì)晉升市場部經(jīng)理。小張與小李在個(gè)性上的不同從而導(dǎo)致興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格與能力的各不相同，所以在同一工作中的表現(xiàn)也會(huì)不同。但是兩人在校期間的表現(xiàn)不同，小張?jiān)谛．?dāng)過校報(bào)記者可以看出性格比較外向，善于與人溝通、交際。（二）作業(yè)要求內(nèi)容：發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，有所感悟。規(guī)格：不少于500字，A4規(guī)格，打印手寫均可。可以很好的適應(yīng)銷售崗位的工作并表現(xiàn)出色、工作態(tài)度積極，得到晉升的機(jī)會(huì)。公司在小李與小張的招聘和使用中各有什么不妥嗎？答：在招聘時(shí)公司不應(yīng)該根據(jù)他們二人的條件最突出，在師生中口碑與人品很好后進(jìn)行面試得出簡單的定論，應(yīng)根據(jù)興趣傾向的考核內(nèi)容與在校表現(xiàn)，了解興趣與能力的不同在哪里。小李在工作中你不主動(dòng)積極，不愿意與客戶應(yīng)酬，喜歡自己去逛電腦市場，最后提出辭職，說明小李的性格，興趣與能力都不適合做銷售工作。其次，是通過小李的這件事知道公司在招聘中與用人時(shí)的不足，不同的職位對人員的要求也會(huì)不同，從而要求管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、開發(fā)和培養(yǎng)人才，讓員工的才能發(fā)揮最大的效用，避免發(fā)生重復(fù)的錯(cuò)誤。時(shí)間：即時(shí)完成，等候通知。第四跳：2010年3月17日上午8時(shí)，富士康龍華園區(qū)一名田姓女子從宿舍樓跳下摔傷，其本人表示跳樓原因?yàn)椤盎钪邸?。第六跳?010年4月6日下午3時(shí)許，富士康觀瀾工廠C8棟宿舍一名未滿19歲的江西籍饒姓女工從宿舍樓7樓墜樓，目前仍在醫(yī)院治療，該員工進(jìn)廠才28天，是公司的一線作業(yè)員，跳樓后在空中被樹枝擋了一下，當(dāng)時(shí)保住了性命，跳樓原因初步懷疑系感情糾紛。一名年僅24歲入職不到一年的男性員工從富士康龍華總部招待所6樓房間陽臺(tái)縱身跳下，結(jié)束了年輕的生命。現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)一把帶血匕首，死者身上有四處刀傷。這是今年以來該集團(tuán)第11宗員工墜樓事件，共造成9死2重傷。富士康媒體辦向記者證實(shí)，富士康當(dāng)晚確有一名員工墜樓身亡。死者為男性，20歲左右，生前在富士康成都工廠工作。第二十跳：2012年1月1日上午，富士康科技集團(tuán)(煙臺(tái))工業(yè)園發(fā)生一名男性員工墜樓事故。男子目前已經(jīng)死亡，家屬正在趕來，據(jù)了解墜樓發(fā)生在2012年煙臺(tái)富士康A(chǔ)區(qū)23棟，時(shí)間是在六點(diǎn)左右，一位年輕的生命從四樓落下記者了解到該死者是在富士康CCPBG產(chǎn)品事業(yè)群CNP烤漆工作的一名男子，姓賈，公安部門到現(xiàn)場勘查排除了他殺的可能，具體死因正在調(diào)查。自2010年1月8日至2012年6月13日，富士康發(fā)生21起跳樓事件，引起社會(huì)各界乃至全球的關(guān)注。、心理脆弱：富士康員工多為80后到90后，并且獨(dú)生子女為主要構(gòu)成，加之在應(yīng)試教育的環(huán)境中長大，他們社會(huì)閱歷淺，對生命價(jià)值觀的理解缺乏，以及對挫折的耐受程度較弱等加上工作難以適應(yīng)、人際關(guān)系等方面的影響，逐漸對學(xué)習(xí)和生活喪失興趣，產(chǎn)生厭世感，一些人還會(huì)出現(xiàn)抑郁、焦慮等心理問題。由于大環(huán)境，企業(yè)缺乏真正的工會(huì)的存在，員工的福利待遇得不到保障，個(gè)體的訴求得不到一個(gè)反饋和解決的渠道。而員工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必須靠不斷加班來獲得。從企業(yè)文化氛圍上鼓勵(lì)并幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會(huì)緩解壓力、自我放松。（1）保障制度：完善員工保障制度，向其提供社會(huì)保險(xiǎn)及多種形式的商業(yè)保險(xiǎn)，增強(qiáng)員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，減輕其壓力。作業(yè)三（一）案例《歐萊雅的激勵(lì)機(jī)制》（注意：教材192頁，認(rèn)真研讀案情，逐一回答問題。時(shí)間：另見通知?dú)W萊雅激勵(lì)機(jī)制有效性的關(guān)鍵是什么？答：激勵(lì)機(jī)制：是激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切方法、手段和環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。薪資根據(jù)崗位責(zé)任與業(yè)績而決定。同時(shí)，每年公司還有利潤分享計(jì)劃，拿出一定比例的收益與每一位歐萊雅員工分享，這是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的“大鍋飯”。能夠被選送到巴黎培訓(xùn)不僅僅是去學(xué)習(xí)某項(xiàng)技能以及建立內(nèi)部工作關(guān)系，更是一種榮譽(yù)，只有表現(xiàn)最突出的經(jīng)理人才能得到去巴黎總部學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。特別是下級(jí)與高層的溝通創(chuàng)造了前提和保障，充分的溝通使員工產(chǎn)生了主人翁的感覺。管理者把時(shí)間花費(fèi)在四種活動(dòng)上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會(huì)交往。（啟示：政治和社會(huì)技能對于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。低自尊:(1)員工選擇工作時(shí)更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評(píng)估；尋求他人的認(rèn)同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場上。二，員工某方面的優(yōu)缺點(diǎn)常常因?yàn)闀炤喰?yīng)形成光環(huán)擴(kuò)張到其他方面。什么是情緒勞動(dòng)，情緒勞動(dòng)對組織行為有何影響？ 情緒勞動(dòng)是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對值影響，而且要受到報(bào)酬的相對值的影響。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。一般指勞動(dòng)者的工資隨用人單位經(jīng)營狀況、效益高低和勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小等因素而上下浮動(dòng)的工資核算形式。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進(jìn)取，努力生產(chǎn)，鉆研并提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其他人沒有公平付出。換句話說，如果個(gè)體認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法被衡量，效率就會(huì)下降。這種吸引力達(dá)到一定程度時(shí)，就可以說這個(gè)群體是具有內(nèi)聚力的群體。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系的中介因素。機(jī)敏的溝通者會(huì)仔細(xì)觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽并解釋這些沉默。相互作用觀點(diǎn)：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動(dòng)力，實(shí)際上某些沖突對于有效地群體工作來說是必不可少的。但虛擬團(tuán)隊(duì)不同于傳統(tǒng)的實(shí)體團(tuán)隊(duì)，成員不再依賴于一個(gè)看得見摸得著的辦公場所而運(yùn)作，而是就職于一個(gè)虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)。而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個(gè)人影響權(quán)和專長以及模范作用的基礎(chǔ)上，且兩者擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容不同。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長遠(yuǎn)的，宏觀的目標(biāo)，管理者可以只力今天的，短期的目標(biāo)工作，領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)，給下屬解釋，灌輸目標(biāo)，并借此激發(fā)下屬的力量，管理者則控制指使別人的權(quán)力，失去權(quán)力，就失去指揮他人的基礎(chǔ)，但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，照樣擁有深遠(yuǎn)而廣泛的影響力。員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配，決定著他是否能進(jìn)入組織工作，是否能被評(píng)價(jià)為高工作業(yè)績者，是否能得到晉升機(jī)會(huì)。二是組織層面，變革對已有資源分配的威脅，對已有權(quán)利結(jié)構(gòu)的威脅，結(jié)構(gòu)慣性，有限的變革點(diǎn)，群體慣性都會(huì)使組織抵觸變革。3）、組織層次：組織文化重關(guān)系輕制度、組織權(quán)力情理法的三位一體、組織變革規(guī)避而不是面對。反之，能力與工作不匹配，就會(huì)產(chǎn)生低績效、高流動(dòng)率和離職率。第三篇：組織行為學(xué)作業(yè)案例分析一、愛通公司里的員工關(guān)系明娟不再和阿蘇說話了。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個(gè)會(huì)，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。改善