【正文】 低馬基雅維里主義：說明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說服。成功的管理者：政治和社交時間比例最大，人力資源管理所占比例最小。答：有效的管理者：根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定；成功的管理者：根據(jù)他們在組織中的晉升速度來衡量。歐萊雅在公司創(chuàng)造開放、平等的溝通環(huán)境，鼓勵員工與上級主管之間進行公平的爭論，而且非常注意渠道的多樣性、注意溝通的暢通。培訓(xùn)、溝通等在歐萊雅何以成為激勵手段？答：（1）培訓(xùn)：歐萊雅人視能夠被派往法國巴黎總部培訓(xùn)為一種很大的激勵。獎金的幅度完全與業(yè)績掛鉤，表現(xiàn)突出獎金也多，表現(xiàn)差的員工甚至拿不到獎金，這是鼓勵個人奮斗的“小鍋飯”。歐萊雅的薪資、獎金、股權(quán)等物質(zhì)與一般企業(yè)的類似激勵有什么不同？答：（1）薪資：在薪資方面，歐萊雅為員工提供在行業(yè)中位于中上水平、富有競爭力的薪資。紀(jì)律：認真思考，獨立完成，不得抄襲、下載。在當(dāng)前人本管理的時代里，管理者有責(zé)任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來心情愉快，工作績效也能最高，達到“人事雙贏”的效果。(3)企業(yè)可聘請資深專業(yè)人士為心理咨詢員，免費向承受壓力的員工提供心理咨詢組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理。可采取以下措施：改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除工作條件惡劣給員工帶來的壓力。員工進入富士康首先就要簽一份“自愿加班協(xié)議書”，即保證每個員工都“自愿”加班。富士康是個大企業(yè)，在一個數(shù)十萬人的工廠中對工人進行半軍事化的管理自然符合一個只追求利潤最大化企業(yè)的需求。人幾乎已經(jīng)變成機器，自尊心幾乎完全被忽視。2012年躍居《財富》全球500強第43位。據(jù)富士康內(nèi)部了解該墜樓男子系工作不到兩月新員工，到底是意外墜樓還是跳樓一直是熱議的事件。第十九跳：2011年11月23日7時許，太原富士康一名女員工從D65樓跳下，當(dāng)場殞命！該跳樓女孩名叫李蓉英，21歲，家鄉(xiāng)位于山西省呂梁市方山縣。第十七跳：2011年5月26日凌晨1時許，位于成都郫縣德源鎮(zhèn)富士康菁英公寓C4棟5樓發(fā)生一起跳樓事件。RTHK引述新華社報道，稱2010年5月26日晚11時32分接到富士康一葉姓員工電話，稱其10分鐘前在富士康龍華園區(qū)D2宿舍樓宿管辦門口，見到一男子倒于地上，現(xiàn)場已被封鎖。第十二跳：2010年5月25日凌晨，富士康科技集團觀瀾園區(qū)華南培訓(xùn)中心一名員工墜樓死亡。這是今年以來該集團第九名墜樓員工，共造成7死2傷。第八跳：2010年5月6日凌晨4時30分，富士康再現(xiàn)跳樓悲劇。第五跳：2010年3月29日凌晨3時，富士康龍華園區(qū)一名從湘潭大學(xué)畢業(yè)的23歲湖南籍男工，被發(fā)現(xiàn)死在宿舍樓J1樓一樓過道,后被警方認定為“生前高墜死亡”。第三跳：2010年3月11日晚9時30分，富士康龍華基地一名20多歲的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡，原因疑為過年加班費被盜，一時想不開而輕生，對員工自殺的原因，富士康公司仍未表態(tài)。規(guī)格：不少于500字，A4規(guī)格，打印手寫均可。公司現(xiàn)在應(yīng)該如何處理這個問題？答：首先，人力資源部經(jīng)理知道小李提出辭職感到意外并與他詳談，知道他不是不喜歡公司了，只是不喜歡做銷售的工作，這時公司應(yīng)該了解小李的個性，通過他的個性與意愿調(diào)到其他的部門崗位，比如技術(shù)部或軟件開發(fā)部。公司經(jīng)過兩人同意都愿意做銷售的工作，一年后小張已經(jīng)完全適應(yīng)銷售的工作，并且表現(xiàn)突出，有機會晉升市場部經(jīng)理。小張與小李在個性上的不同從而導(dǎo)致興趣、態(tài)度、價值觀、氣質(zhì)、性格與能力的各不相同，所以在同一工作中的表現(xiàn)也會不同。但是兩人在校期間的表現(xiàn)不同，小張在校當(dāng)過校報記者可以看出性格比較外向，善于與人溝通、交際。（二）作業(yè)要求內(nèi)容：發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，有所感悟。規(guī)格：不少于500字，A4規(guī)格，打印手寫均可?？梢院芎玫倪m應(yīng)銷售崗位的工作并表現(xiàn)出色、工作態(tài)度積極，得到晉升的機會。公司在小李與小張的招聘和使用中各有什么不妥嗎？答：在招聘時公司不應(yīng)該根據(jù)他們二人的條件最突出，在師生中口碑與人品很好后進行面試得出簡單的定論，應(yīng)根據(jù)興趣傾向的考核內(nèi)容與在校表現(xiàn)，了解興趣與能力的不同在哪里。小李在工作中你不主動積極，不愿意與客戶應(yīng)酬，喜歡自己去逛電腦市場，最后提出辭職，說明小李的性格，興趣與能力都不適合做銷售工作。其次，是通過小李的這件事知道公司在招聘中與用人時的不足，不同的職位對人員的要求也會不同，從而要求管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、開發(fā)和培養(yǎng)人才，讓員工的才能發(fā)揮最大的效用，避免發(fā)生重復(fù)的錯誤。時間：即時完成，等候通知。第四跳：2010年3月17日上午8時，富士康龍華園區(qū)一名田姓女子從宿舍樓跳下摔傷，其本人表示跳樓原因為“活著太累”。第六跳：2010年4月6日下午3時許，富士康觀瀾工廠C8棟宿舍一名未滿19歲的江西籍饒姓女工從宿舍樓7樓墜樓，目前仍在醫(yī)院治療，該員工進廠才28天，是公司的一線作業(yè)員，跳樓后在空中被樹枝擋了一下，當(dāng)時保住了性命，跳樓原因初步懷疑系感情糾紛。一名年僅24歲入職不到一年的男性員工從富士康龍華總部招待所6樓房間陽臺縱身跳下，結(jié)束了年輕的生命。現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)一把帶血匕首，死者身上有四處刀傷。這是今年以來該集團第11宗員工墜樓事件，共造成9死2重傷。富士康媒體辦向記者證實，富士康當(dāng)晚確有一名員工墜樓身亡。死者為男性，20歲左右，生前在富士康成都工廠工作。第二十跳：2012年1月1日上午，富士康科技集團(煙臺)工業(yè)園發(fā)生一名男性員工墜樓事故。男子目前已經(jīng)死亡，家屬正在趕來，據(jù)了解墜樓發(fā)生在2012年煙臺富士康A(chǔ)區(qū)23棟，時間是在六點左右，一位年輕的生命從四樓落下記者了解到該死者是在富士康CCPBG產(chǎn)品事業(yè)群CNP烤漆工作的一名男子，姓賈，公安部門到現(xiàn)場勘查排除了他殺的可能，具體死因正在調(diào)查。自2010年1月8日至2012年6月13日，富士康發(fā)生21起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關(guān)注。、心理脆弱：富士康員工多為80后到90后，并且獨生子女為主要構(gòu)成，加之在應(yīng)試教育的環(huán)境中長大，他們社會閱歷淺，對生命價值觀的理解缺乏，以及對挫折的耐受程度較弱等加上工作難以適應(yīng)、人際關(guān)系等方面的影響，逐漸對學(xué)習(xí)和生活喪失興趣，產(chǎn)生厭世感，一些人還會出現(xiàn)抑郁、焦慮等心理問題。由于大環(huán)境，企業(yè)缺乏真正的工會的存在，員工的福利待遇得不到保障，個體的訴求得不到一個反饋和解決的渠道。而員工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必須靠不斷加班來獲得。從企業(yè)文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會緩解壓力、自我放松。（1）保障制度：完善員工保障制度，向其提供社會保險及多種形式的商業(yè)保險，增強員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，減輕其壓力。作業(yè)三（一）案例《歐萊雅的激勵機制》（注意：教材192頁，認真研讀案情，逐一回答問題。時間：另見通知歐萊雅激勵機制有效性的關(guān)鍵是什么？答：激勵機制：是激勵賴以運轉(zhuǎn)的一切方法、手段和環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。薪資根據(jù)崗位責(zé)任與業(yè)績而決定。同時，每年公司還有利潤分享計劃，拿出一定比例的收益與每一位歐萊雅員工分享，這是鼓勵團隊意識的“大鍋飯”。能夠被選送到巴黎培訓(xùn)不僅僅是去學(xué)習(xí)某項技能以及建立內(nèi)部工作關(guān)系，更是一種榮譽，只有表現(xiàn)最突出的經(jīng)理人才能得到去巴黎總部學(xué)習(xí)的機會。特別是下級與高層的溝通創(chuàng)造了前提和保障，充分的溝通使員工產(chǎn)生了主人翁的感覺。管理者把時間花費在四種活動上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會交往。（啟示：政治和社會技能對于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。低自尊:(1)員工選擇工作時更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評估；尋求他人的認同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場上。二，員工某方面的優(yōu)缺點常常因為暈輪效應(yīng)形成光環(huán)擴張到其他方面。什么是情緒勞動，情緒勞動對組織行為有何影響？ 情緒勞動是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個概念。亞當(dāng)斯認為：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。一般指勞動者的工資隨用人單位經(jīng)營狀況、效益高低和勞動者貢獻大小等因素而上下浮動的工資核算形式。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進取，努力生產(chǎn)，鉆研并提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因為團隊成員認為其他人沒有公平付出。換句話說，如果個體認為自己的貢獻無法被衡量，效率就會下降。這種吸引力達到一定程度時，就可以說這個群體是具有內(nèi)聚力的群體。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系的中介因素。機敏的溝通者會仔細觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽并解釋這些沉默。相互作用觀點：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動力，實際上某些沖突對于有效地群體工作來說是必不可少的。但虛擬團隊不同于傳統(tǒng)的實體團隊，成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，而是就職于一個虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié)調(diào)。而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的，有報酬的和強制性權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個人影響權(quán)和專長以及模范作用的基礎(chǔ)上，且兩者擔(dān)負的工作內(nèi)容不同。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長遠的，宏觀的目標(biāo)，管理者可以只力今天的，短期的目標(biāo)工作，領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)，給下屬解釋，灌輸目標(biāo)，并借此激發(fā)下屬的力量，管理者則控制指使別人的權(quán)力，失去權(quán)力，就失去指揮他人的基礎(chǔ)，但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，照樣擁有深遠而廣泛的影響力。員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配，決定著他是否能進入組織工作，是否能被評價為高工作業(yè)績者，是否能得到晉升機會。二是組織層面，變革對已有資源分配的威脅，對已有權(quán)利結(jié)構(gòu)的威脅，結(jié)構(gòu)慣性，有限的變革點，群體慣性都會使組織抵觸變革。3）、組織層次：組織文化重關(guān)系輕制度、組織權(quán)力情理法的三位一體、組織變革規(guī)避而不是面對。反之，能力與工作不匹配，就會產(chǎn)生低績效、高流動率和離職率。第三篇：組織行為學(xué)作業(yè)案例分析一、愛通公司里的員工關(guān)系明娟不再和阿蘇說話了。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責(zé)一個比中西部地區(qū)好得多的地方。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。改善