【正文】 判斷 J INTJ：幻想型 。但他們懷疑，批判，獨立，決斷，常常有些固執(zhí)。 現(xiàn)實，實事求是，擅長組織和操縱活動。敏捷，聰明，挑戰(zhàn)性的工作上有優(yōu)勢，在程序化的工作中顯示不出長處。 （一）管理化個性特征 管理者職業(yè)風(fēng)格 技術(shù)專家，喜歡革新； 不善人際交往，思維專而窄 領(lǐng)袖和權(quán)力欲望強(qiáng)； 闖勁很大，敢于冒風(fēng)險 頗具野心，但無膽魄和能力； 利用陰謀、權(quán)術(shù)攫取權(quán)力 工匠型 斗士型 “獅型” “狐型” （一）管理化個性特征 管理者職業(yè)風(fēng)格 (續(xù) ) 循規(guī)蹈矩，嚴(yán)守政 策和計劃； 忠實可告，進(jìn)取心和 創(chuàng)新性不強(qiáng) 渴望優(yōu)勝，但不醉心 個人勢力和主宰地位； 善于團(tuán)結(jié)別人、鼓舞 別人，有進(jìn)取心和干勁 企業(yè)人型 賽手型 （一）管理化個性特征 管理者職業(yè)風(fēng)格 (續(xù) ) 成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多屬“ 賽手型 ” ， 可是中層職位則多被 “ 企業(yè)人 ” 占據(jù) ， “ 工匠 ”們集中在技術(shù)與科研開發(fā)部門； “ 獅型 ”和 “ 狐型 ” 總不安于現(xiàn)狀； “獅型” “狐型” （一）管理化個性特征 管理者職業(yè)風(fēng)格 (續(xù) ) 斯泰渤（ ）認(rèn)為，組織要想利用每類人才的優(yōu)勢，就不應(yīng)把人才固定在某種特定崗位上。 外控者 ：命運(yùn)皆由外界控制 。 不滿意的內(nèi)控者傾向于離開 。 外控者更為順從 ， 更樂于遵循別人的指導(dǎo) 。 個性 ——個性特質(zhì)對組織行為的影響 2 ?自尊 ：人們喜愛或不喜愛自己的程度 研究成果 ——自尊心強(qiáng)的人不喜歡傳統(tǒng)性的工作，工作滿意度更高。更注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場上。高分者適應(yīng)環(huán)境的能力強(qiáng)，低分者在各種環(huán)境下都表現(xiàn)出自己真實的性情和行為的一致性。在管理崗位上更為成功。 研究成果 高冒險者比低冒險者的管理決策更迅速，決策的準(zhǔn)確度卻相當(dāng)。 個性 ——個性特質(zhì)對組織行為的影響 4 ? A型人格 ： 不斷驅(qū)動自己在最短的時間內(nèi)干最多的事 ， 并對阻礙自己努力的其他人進(jìn)行攻擊 。 A型人格特征 B型人格特征 生活節(jié)奏快 時間上無緊迫感 對很多事情的速度感到不耐煩 對成就和業(yè)績沒有過高要求 試圖同時做兩件以上的事 充分享受娛樂和休閑 無法處理休閑時光 充分放松而不感內(nèi)疚 以自己獲利多少來衡量成功 ? 研究結(jié)論 A型人做事速度快，重量不重質(zhì)，很少有創(chuàng)造性，他們的行為更容易被預(yù)測。 B型人常常占據(jù)組織中的高層職位。 （三）個性 —個性與工作的匹配 ? 個性 ——工作適應(yīng)性理論（ personalityjob fit theory） 心理學(xué)家約翰 研究結(jié)論 ——當(dāng)工作環(huán)境與個性類型一致時會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。 研究型 ：分析、創(chuàng)造、好奇、獨立。 傳統(tǒng)型 ：順從、高效、實際、缺乏想象力和靈活性。 藝術(shù)型 ：富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際。 掌握活動的速度和成果的質(zhì)量是能力的重要標(biāo)志。 ? 實際能力 ? 潛在能力 能力 分類 ?心理能力 （ intellectual ability）： 算術(shù)，語言理解，知覺速度，歸納推理，演繹推理，空間視知覺，記憶力。 靈活性 ：廣度靈活性，動態(tài)靈活性。 ?能力是個人成功的必要條件，但非唯一條件。 能力 影響因素 ? 天資 （素質(zhì)） ： 天生的潛能 智力和體力 ? 勤奮 ? 學(xué)習(xí)： 知識：對知識融會貫通形成能力 經(jīng)驗 能力與工作匹配 ?能力測試 心理學(xué)方法：智商（ IQ） 領(lǐng)導(dǎo)者對員工能力的觀察：個性、知識、經(jīng)歷等。 價值觀與態(tài)度 一 、 價值觀的概念 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物 (包括人 、事 、 物 )的意義 、 重要性的總評價和總看法 ， 是一個人基本的信念和判斷 。 價值觀 ? 價值觀（ values） ：一系列的基本信念。遺傳、民族文化、父母、教師、朋友等影響人的價值觀的形成。 態(tài)度 態(tài)度 ：對客觀事物 、 人和事件的評價性陳述 ——喜歡或不喜歡 。 工作參與度 ：個人心理上對工作的認(rèn)同程度。 ? 認(rèn)知失調(diào) ：態(tài)度與行為的不一致。 中介變量 ：具體態(tài)度與具體行為；社會對行為的限制 （ 身不由己 ） ； 對態(tài)度的體驗 。 報酬 工作本身 提升 人格與工作 同事 工作條件 領(lǐng)導(dǎo) 報酬 工作本身 提升 人格與工作 同事 工作條件 領(lǐng)導(dǎo) 差異 工作滿意 期望 實際 態(tài)度測量 ——工作滿意度 2 ? 工作滿意對績效的影響 工作滿意度 流動率 缺勤率 生產(chǎn)率 績效 挽留 態(tài)度測量 ——工作滿意度 3 ?測量 測量的維度包括個體、群體、組織三大維度。 2． 能力通過 “ 能力 ——工作的適應(yīng)性 ” 直接影響到員工績效水平和滿意度水平 。 ? 第二 ， 組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應(yīng)該反映出候選人的能力 。 3． 某些個性特質(zhì)與工作的的成功有高度的相關(guān) ，對這些特質(zhì)進(jìn)行測驗 ， 并在選拔過程中利用這些數(shù)據(jù)將會使工作更為有效 。 兩名員工會對同一名主管作出截然不同的行為反應(yīng) ，這種差異與主管本身的實際活動無關(guān) ， 員工行為上的差異來自于不同的知覺 。 5． 盡管價值觀對行為沒有直接的影響 ， 但它卻強(qiáng)烈地影響一個人的態(tài)度 。