【正文】 最優(yōu)化決策模型 確定決策需要 確定所有的決策標(biāo)準(zhǔn) 給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重 開(kāi)發(fā)所有的被選方案 評(píng)估所有的被選方案 選擇最佳方案 最優(yōu)化決策模型的假設(shè) ? 目標(biāo)取向：最優(yōu)化模型假定不存在目標(biāo)沖突，它假定決策者有一個(gè)自己最希望達(dá)到的意義明確的單一目標(biāo)。 ? 偏好明確： 決策標(biāo)準(zhǔn)和備選方案的價(jià)值可以數(shù)量化，并能根據(jù)個(gè)人的偏好來(lái)排序。 ? 最終選擇效果最佳：按照最優(yōu)化模型，理性決策者將選擇評(píng)估分?jǐn)?shù)最高的方案，從而獲得最大效益。 ? 隱含偏愛(ài)模型 個(gè)體在解決復(fù)雜問(wèn)題時(shí)，先不進(jìn)行“備選方案的評(píng)估”，而是找到一個(gè)隱含偏愛(ài)的備選方案時(shí)再評(píng)估。 ? 直覺(jué)模型 直覺(jué)決策 從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無(wú)意識(shí)過(guò)程。 ?漸進(jìn)型決策模型 ? 風(fēng)險(xiǎn)決策的特點(diǎn) : 有明確的決策目標(biāo) ， 各個(gè)被選方案的實(shí)施 ， 存在著決策人所能控制的多種自然狀態(tài) （ 或結(jié)果 ） ， 但各種結(jié)果的概率是可以測(cè)算的 。 風(fēng)險(xiǎn)型決策 案例 某小家電生產(chǎn)廠家要生產(chǎn)豪華型和普通性兩種型號(hào)的同類產(chǎn)品 ， 已知普通性每臺(tái)可盈利200元 ， 但推銷失敗每臺(tái)要損失 400元 ， 預(yù)計(jì)推銷成功率為 50%， 豪華性每臺(tái)可盈利 320元 ，但推銷失敗每臺(tái)損失 600元 ， 預(yù)計(jì)推銷成功的可能性為 80%， 究竟生產(chǎn)哪一種型號(hào)的產(chǎn)品需領(lǐng)導(dǎo)決策 。 案例 某機(jī)械廠決定轉(zhuǎn)產(chǎn)自行車 ， 自行車品種有三大類：載重自行車 、 輕便自行車和超小型輕便自行車 。然后再?gòu)闹羞x出最大的那個(gè)方案作為決策方案，因此，選中第一個(gè)方案，這是一個(gè)冒險(xiǎn)的方案 。 個(gè)性 個(gè)性 遺傳 生活環(huán)境 群體 文化 家庭 個(gè)性的心理結(jié)構(gòu) 個(gè)性心理結(jié)構(gòu) 個(gè)性傾向性 個(gè)性心理特征 需要 興趣 理想 信念 世界觀 能力 氣質(zhì) 性格 動(dòng)機(jī) 性格 ?個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度 ?意志 ?人的社會(huì)特征，主要表現(xiàn)為： 對(duì)社會(huì)、集體、他人 對(duì)勞動(dòng)、工作、學(xué)習(xí) 對(duì)自己 是否具有明確的行為目標(biāo)并使行為受社會(huì)規(guī)范約束 能否長(zhǎng)期堅(jiān)持工作、學(xué)習(xí)，對(duì)行為自覺(jué)控制 緊急或困難情況下的應(yīng)對(duì) ?能力 ?心理能力 言語(yǔ)理解 演繹推理 知覺(jué)速度 歸納推理 空間視知覺(jué) 記憶力 （行為導(dǎo)向能力） ?情緒 強(qiáng)度、穩(wěn)定、持久、主導(dǎo)心境 ?習(xí)慣化了的行為方式 ?理智等特征 人們?cè)谡J(rèn)識(shí)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的穩(wěn)定性和差異 ?職業(yè)技能 （任務(wù)導(dǎo)向能力） ?組織核心能力 ?管理勝任力 （發(fā)展導(dǎo)向能力） 計(jì)劃 組織 指揮 監(jiān)控 團(tuán)隊(duì) 風(fēng)險(xiǎn)決策 組織協(xié)調(diào) 激勵(lì) 授權(quán) 過(guò)程監(jiān)控 管理創(chuàng)新 適應(yīng)能力 網(wǎng)絡(luò)能力（企業(yè)構(gòu)建政府、客商關(guān)系 ） 變革能力 管理技能 職業(yè)風(fēng)格 ?“工匠”型職業(yè)風(fēng)格 ?“叢林斗士”型職業(yè)風(fēng)格 ?“企業(yè)人”型職業(yè)風(fēng)格 ?“賽手”型職業(yè)風(fēng)格 態(tài)度 ?態(tài)度的成分 ：認(rèn)知、情感、意向 ?工作態(tài)度 ： 工作滿意度 工作參與 組織承諾 ?態(tài)度的特征 ：社會(huì)性、穩(wěn)定性、隱蔽性 ?態(tài)度的轉(zhuǎn)化 ：服從、同化、內(nèi)化 性別 ? 男性與女性之間在工作生產(chǎn)率與工作滿意度之間沒(méi)有顯著差異。 ? 在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。 ? 在工作滿意度方面，已婚員工高于未婚員工。 年齡因素 ? 年齡與流動(dòng)率之間的關(guān)系 年齡越大，越不愿離開(kāi)現(xiàn)有工作崗位。 ? 年齡與生產(chǎn)率之間的關(guān)系 年齡與工作績(jī)效并不呈強(qiáng)相關(guān) ,一般情況下隨著年齡的增長(zhǎng)，工作中所需身體機(jī)能方面的衰退可以由工作經(jīng)驗(yàn)得到彌補(bǔ)。專業(yè)技術(shù)人員的工作滿意度隨年齡增長(zhǎng)而增加，非專業(yè)技術(shù)人員在年齡中等時(shí)工作滿意度出現(xiàn)下降情況，然后又開(kāi)始回升。 任職時(shí)間 ? 任職時(shí)間與生產(chǎn)率間的相關(guān)不明顯。 ? 任職時(shí)間與流動(dòng)率之間成負(fù)相關(guān)。 激勵(lì) ?基本概念 ?需要 物質(zhì)性需要：具有通用性、泛指性。 ?外在需要 ?動(dòng)機(jī) ?基本因素 ： 態(tài)度、信心、價(jià)值觀、需要、目標(biāo)。 ?激勵(lì)水平： M=f（ Ef*Ap*Ps） ?績(jī)效函數(shù) =f（ M*Ab） 是否為此目標(biāo)努力 Ef Ps Ap 做多大努力 努力維持多久 未滿足的需要 緊張 驅(qū)力 尋求行為 滿足需要 緊張降低 內(nèi)容性激勵(lì)理論 ?馬斯洛的需要層次理論 三個(gè)基本假設(shè)： 人要生存只有未滿足的需要能夠影響行為； 人的需要按重要性和層次排成一定的次序； 人的低層次需要滿足后，才會(huì)追求高一層次的需要。 關(guān)心事業(yè)成敗，喜歡挑戰(zhàn)性工作，能制訂明確目標(biāo)，愿意承擔(dān)責(zé)任，堅(jiān)韌不拔。 ?不滿意因素： 缺少他容易使人產(chǎn)生意見(jiàn)和消極。 ?績(jī)效導(dǎo)致成果期望（ P O ）； A B C ?公平理論 ?分配公平： 可見(jiàn)報(bào)酬數(shù)量與分配的公平程度。 ?投入： 時(shí)間、努力、經(jīng)驗(yàn)、教育、培訓(xùn)、思想、能力。 ?公平比較的參照系統(tǒng) 自我 —內(nèi)部 自我 —外部 別人 —內(nèi)部 別人 —外部 ?可能消除不公平感的幾種方式 改變自己的投入 改變對(duì)他人的看法 改變自己的產(chǎn)出 選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象 改變自我認(rèn)知 離開(kāi)工作場(chǎng)所 亞當(dāng)斯公式 Op/Np=Or/Nr Op=Or OpCp/Ip =OrCr/Ir Op/Ip=Or/Ir Op/Ip Or/Ir Op/IpOr/Ir 勞勒工作公平感模型 知識(shí) 能力 學(xué)歷 訓(xùn)練 資歷 性別 忠誠(chéng) 年齡 過(guò)去功績(jī) 現(xiàn)在績(jī)效 所做努力 所花時(shí)間 級(jí)別地位 工作難度 責(zé)任大小 任務(wù)風(fēng)險(xiǎn) 時(shí)間長(zhǎng)短 感知到參照者的收獲 自己的實(shí)際收獲 對(duì)自身所 做工作投 入的感受 對(duì)參照者 投入與收 入的感受 對(duì)工作特 征的感受 對(duì)自 a 己實(shí) 際收獲多 少的認(rèn)識(shí) 對(duì)自 b 己應(yīng) 該獲得多 少的認(rèn)識(shí) 公平感 不公平感 目標(biāo)設(shè)置理論 ?目標(biāo)設(shè)置原則 ?目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)是具體的； ?目標(biāo)的難度應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)模? ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是被個(gè)人所接受的； ?對(duì)目標(biāo)的進(jìn)程應(yīng)有及時(shí)客觀的反饋信息； ?個(gè)人參與設(shè)置的目標(biāo)執(zhí)行效果更佳。 強(qiáng)化理論 ?積極強(qiáng)化 ?消極強(qiáng)化 ?懲罰 ?忽視 ?強(qiáng)化方式 ?強(qiáng)化程序 ?連續(xù)強(qiáng)化 ?間斷強(qiáng)化 比率 時(shí)距 波特 — 勞勒的綜合激勵(lì)模型 獎(jiǎng)酬價(jià)值的 認(rèn)識(shí) 素質(zhì) 、績(jī)效、獎(jiǎng) 酬間關(guān)系的感知 / 努力 條件 感知 績(jī)效 獎(jiǎng)酬 在 獎(jiǎng)酬 平性的感知 10. 滿 意感 羅賓斯的綜合激勵(lì)模型 目標(biāo)引導(dǎo)行為 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 高成就需要 客觀的績(jī)效 評(píng)估系統(tǒng) 強(qiáng)化 主導(dǎo)需要 能力 獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn) 公平性比較 產(chǎn)出 A 產(chǎn)出 B 投入 A 投入 B 機(jī)會(huì) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 社會(huì)人假設(shè) 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 以金錢滿足其需求 以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求 以工作的合理安排滿足其需求 復(fù) 雜 人 假 設(shè) 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 自我感知論 本姆（ . Bem)和德西（ . Deci)把人際感知論移植到人們對(duì)自己行為的歸因上，提出“自我感知論”。 ?營(yíng)造人才激勵(lì)“金三角”（環(huán)境平臺(tái)） 感情環(huán)境 —— 先導(dǎo) 利益環(huán)境 —— 基礎(chǔ) 事業(yè)環(huán)境 —— 關(guān)鍵 ?獎(jiǎng)勵(lì)制度的維度： ?重要性； ?數(shù)量上的靈活性； ?使用的頻率； ?可見(jiàn)性； ?低成本。 ?心理契約指交往的雙方彼此間對(duì)對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望 。 ? 心理契約的特點(diǎn) ?它體現(xiàn)了企業(yè)雇傭關(guān)系的變遷； ?它體現(xiàn)了組織發(fā)展的動(dòng)力； ?它具有整合諸多組織行為概念的特殊性。 ? 隱性契約 主要包括正式合同中無(wú)法或沒(méi)有言明的內(nèi)容和不需要或無(wú)法言明的內(nèi)容，它主要針對(duì)組織與雇員之間正面合作問(wèn)題的自我執(zhí)行（這里契約既可以是書(shū)面的，也可以是隱含的） ?并不需要求助于第三者的干預(yù)，契約方能以自愿的方式執(zhí)行契約就能被契約雙方執(zhí)行。 ? 心理契約可自我執(zhí)行的假定：當(dāng)且僅當(dāng)履行心理契約條款符合每一方的利益，心理契約才會(huì)變成可自我執(zhí)行的心理契約。 ? 心理契約維持的原因： ? 人力資本的專用性 ； ? 名譽(yù) ； ? 來(lái)自就業(yè)的壓力 ； ? 違反承諾的心理負(fù)擔(dān) 。心理契約可自我執(zhí)行的條件是：在當(dāng)事人認(rèn)為遵守心理契約或信守承諾的未來(lái)收益大于違反心理契約條款或承諾的當(dāng)前收益 ,違反心理契約的懲罰將會(huì)是終止心理契約或承諾。 心理契約在組織發(fā)展中的作用有很重要的作用，它可以減少組織和雇員之間的不安全感，填補(bǔ)正式協(xié)議留下的空白。雇員和組織之間隱含的承諾或默契（心理契約）在法律也許并不能執(zhí)行或執(zhí)行的代價(jià)太大，但這些承諾或默契是可信的，它們對(duì)于確保企業(yè)就業(yè)和生產(chǎn)過(guò)程的順利實(shí)現(xiàn)，搞好企業(yè)勞資關(guān)系都有著不可忽視的作用。 實(shí)用型 ： 用物質(zhì)性獎(jiǎng)酬換取成員的貢獻(xiàn)，維持經(jīng)濟(jì)性的 交換關(guān)系。 ?組織所用的權(quán)力類型 組織成員的參與類型 ? 離心型 ： 與組織離心離德，稍松管束便 怠工、勉強(qiáng)應(yīng)付 。 ? 道德型： 與組織的目標(biāo)和宗旨高度認(rèn)同， 甘苦與共，不惜無(wú)償奉獻(xiàn)乃至 犧牲。 組織歸屬感的形成 （ 1）順從或交換階段。 （ 2）敬重性與仰慕性階段 員工是為了建立或保持與企業(yè)的親密的、使人滿意的關(guān)系而參與并接受企業(yè)的影響；他可能對(duì)自己成為該企業(yè)的一員而感到驕傲，尊重它的價(jià)值觀和成就，但卻不把它視為自己的。 員工已將組織的目標(biāo)與價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為自己的目標(biāo)與價(jià)值觀 , 個(gè)人與組織在心理上已融為一體，不分彼此。 第一 , 工作比較單純； 第二，當(dāng)完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合； 第三，一個(gè)工作群體成員從事連鎖性的工作。 第一，完成復(fù)雜的工作； 第二，當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果； 第三，需要有創(chuàng)造力的工作。 成員在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)不一致時(shí)， 感受到的一種心理上的壓力。 ? 有清楚一致的目標(biāo)與方向 ? 開(kāi)放的暢所欲言的信息溝通 ? 對(duì)團(tuán)隊(duì)有高度的承諾與支持 ? 團(tuán)隊(duì)成員之間相互支持與信任 ? 成員全力投入并通過(guò)協(xié)商做出決策 ? 團(tuán)隊(duì)自己解決其中的沖突 ? 低水平的離職 、 缺席 、 事故 、 錯(cuò)誤和抱怨 。它具有控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)、信息等功能。 ?認(rèn)知沖突： 沖突各方持有的觀點(diǎn)和看法互不相容。 ?行為沖突： 沖突一方的所作所為不為另一方接受。但是，當(dāng)沖突達(dá)到最佳水平時(shí)，則會(huì)使組織中的自滿和冷漠減少到最低程度。而且，組織中也需要一定數(shù)量的流動(dòng)率來(lái)擺脫不合適者和不稱職者。 ? 分配談判 ? 綜合談判 分配談判與綜合談判 關(guān)系的焦點(diǎn) 短時(shí)