【正文】 力、知覺、個人決策、學(xué)習(xí)和動機(jī) ：群體行為、團(tuán)隊、決策、溝通、沖突、領(lǐng)導(dǎo)方式等 ：組織結(jié)構(gòu)、文化、策略、戰(zhàn)略 實證研究論文的結(jié)構(gòu) ? 理論證明 理論建立 介紹 ：研究的問題是什么？ 介紹 ：研究的問題是什么？ 文獻(xiàn)回顧 ： 文獻(xiàn)回顧 ： 理論背景和假設(shè) ：對研究問題 方法 ：研究的計劃，描述技術(shù)路線。 組織行為學(xué)是 探討 個體 、 群體和結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的研究領(lǐng)域 ， 然后應(yīng)用這些知識使組織的運作更有效 。 人性假設(shè) 1 ? “經(jīng)濟(jì)人 ” 假說 ——科學(xué)管理 人是憑直觀感性行動的，并以追求物質(zhì)需要為最大滿足。 ? “ 復(fù)雜人 ” 假說 ——權(quán)變管理理論（ 6070年代） ——人不僅是復(fù)雜的，而且是高度可變的。 167。 現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題是要調(diào)動員工的工作積極性 。 它反映了行為者在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性 。 (二 ) 需要與動力 ? 了解人的行為就必須從研究需要與動力開始 ， 可以說人的行為是由動機(jī)決定的 ， 而動機(jī)是由需要支配的 。 誘因具有激勵和指導(dǎo)行動方向的作用 。 ? 目標(biāo)是行為者所指向的最終狀態(tài)或條件 。 從目標(biāo)的遠(yuǎn)近和高低來看 ， 在行為者認(rèn)同目標(biāo)的條件下 ， 近期目標(biāo)往往比長遠(yuǎn)目標(biāo)有更強(qiáng) 、 更顯著的激勵作用；而且在一定的閥值內(nèi) ，目標(biāo)設(shè)置的越高 ， 行為者的工作就越努力 。 （ 五 ） 自我調(diào)節(jié) 自我調(diào)節(jié)就像它在上圖中所處的位置一樣 ， 在動力產(chǎn)生和發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要的作用 。 ——是指人對自己能夠進(jìn)行某一行為能力的推測或判斷 。 （六）結(jié)果歸因 在行為發(fā)生之后 ， 行為者會對其動力作用結(jié)果進(jìn)行歸因分析 ， 希望能知曉其成功與失敗的原因 。 。 ? 階段性成果對行為主體動力強(qiáng)度的影響： ， 將會減輕環(huán)境的壓力 ， 從而使動力強(qiáng)度發(fā)生變化 。 167。里面的東西被拿走了。但卻沒有哪兩個人的知覺是完全一致的。 接近原理：將同一 B 空間或時間相互接近 的各種事件聯(lián)系起來 連續(xù)性原理，將時間 C 與空間上有連續(xù)性 的對象組合起來 閉鎖原理，把同一 D 空間零星的對象組合 成整體 ? 知覺者 ? 知覺對象 ? 知覺情景 （ 2）、影響知覺的因素 影響知覺的因素 情景 時間、工作環(huán)境、 因素 社會環(huán)境 感 知 （知 覺） 刺激物因素 新奇、運動 聲音、閃爍 強(qiáng)度、重復(fù) 個體因素 態(tài)度、專心 知識、經(jīng)驗 期望、興趣 知覺 ? 知覺 ：個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。 目標(biāo)與背景。 成見心理 ：根據(jù)已往經(jīng)驗或先入為主印象來判斷事物屬性。 決策模型 ? 最優(yōu)化決策模型 步驟 ——明確決策需要 ——確定決策標(biāo)準(zhǔn) ——確定各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重 ——開發(fā)備選方案 ——評估備選方案 ——選擇最佳方案 個體決策 決策模型 2 ? 滿意決策模型 ：把復(fù)雜的問題簡單化，個體在簡化的模型內(nèi)進(jìn)行理性行為。因此出現(xiàn)決策與過去決策差別不大的情形。 個體決策 決策模型 4 ? 直覺模型 超感覺能力的第六感覺；或某些人與生俱來的個性特征。 （ 2）決策禁忌 ? 目無全局，忽略一盤棋。 ?“公私兼顧”，在決策中參雜個人好惡。 167。 ? 個性的影響因素 ： 遺傳 ： 50%的個性差異來自遺傳， 30%的娛樂和業(yè)余愛好方面的差異來自遺傳。有創(chuàng)造性思想，有極大的內(nèi)驅(qū)力實現(xiàn)自己的想法和目標(biāo)。 ENTP：抽象思考者 。 銷售額 斗士掛帥 工匠輔佐 斗士開拓 企業(yè)人接管 斗士收拾 導(dǎo)入期 成長期 成熟期 衰退期 時間 （二）個性 —個性特質(zhì)對組織行為的影響 1 ?控制點 內(nèi)控者 ：命運可由自我控制 。 內(nèi)控者以積極主動的態(tài)度做事 ， 適合從事創(chuàng)造性 、 獨立性的工作 。 ——自尊心弱的人對外界更敏感，更需要從別人那里得到積極的評價，也更樂于贊同 別人的觀點，更傾向于按照自己尊重的人的信念和行為從事。 研究成果 高分者更傾向關(guān)注他人的活動，行為更符合習(xí)俗。 創(chuàng)新者要有冒險精神。最優(yōu)秀的推銷員是 A型人格?；籼m德 （ John Holland） :員工對工作的滿意度和流動的傾向性 ， 取決于個體的個性特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度 。 社會型 ：社會、友好、合作、理解。 三、能力 界定 ?能力 (ability)：反映個體在某 一工作中完成各種任務(wù)的可能性。 ?體質(zhì)能力 (physical ability) 力量因素 ：動態(tài)力量，軀干力量，靜態(tài)力量， 爆發(fā)力。 ?多種能力的完備結(jié)合稱為才能。 二 、 態(tài)度的概念 態(tài)度是指個體對人 、 對事所持有的一種具有持久性 、 一致性的心理和行為傾向 。 ? 價值觀的分類 奧爾波特 （ Allport） 的分類 理論型 ：批判和理性； 經(jīng)濟(jì)型 ：有效和實用； 審美型 ：外性與和諧； 社會型 ：對人的熱愛； 政治型 ：重視權(quán)力； 宗教型 ：關(guān)心對宇宙 整體的理解和體驗。 組 織 承 諾 ：對特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同。 ? 自我知覺理論： 行為影響態(tài)度 ? 態(tài)度測量 態(tài)度測量 ——工作滿意度 1 ?工作滿意通常由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定。 如果管理者希望在二者之間進(jìn)行合理匹配 ， 該如何做呢 ？ ? 第一 ， 有效的選拔程序能提高這種適應(yīng)性 。 4． 員工對情境的知覺是他們行為的基礎(chǔ) 。 而態(tài)度是潛在問題的警報 ， 并且態(tài)度能夠影響到員工的行為 。 管理者必須花時間了解每一名員工是如何解釋現(xiàn)實的 (如對工作的報酬是否公平 ， 績效評估的效度以及工作條件的充分性等 )， 當(dāng)他們所認(rèn)為的與實際存在之間的差距顯著時 ， 管理者則要努力消除這些信息失真 。 ? 第三 ， 通過對工作進(jìn)行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應(yīng)性 。各維度下影響個體滿意的關(guān)鍵變量： ?個體 個性與工作的匹配、激勵（報酬、晉升、公平） ?群體 領(lǐng)導(dǎo)、同事、人際關(guān)系 ?組織 工作環(huán)境、組織文化、組織形象 態(tài)度測量 ——工作滿意度 4 ?表達(dá)不滿的方式 離職 抱怨：公開 私下 提建議 期待組織的自動改進(jìn) 工作不滿意分析 ?不滿意者 ?不滿意因素 ?不滿意原因 ?不滿意對組織績效的影響 ?解決不滿意的對策