【正文】 兩名員工會對同一名主管作出截然不同的行為反應(yīng) ，這種差異與主管本身的實際活動無關(guān) ， 員工行為上的差異來自于不同的知覺 。 報酬 工作本身 提升 人格與工作 同事 工作條件 領(lǐng)導(dǎo) 報酬 工作本身 提升 人格與工作 同事 工作條件 領(lǐng)導(dǎo) 差異 工作滿意 期望 實際 態(tài)度測量 ——工作滿意度 2 ? 工作滿意對績效的影響 工作滿意度 流動率 缺勤率 生產(chǎn)率 績效 挽留 態(tài)度測量 ——工作滿意度 3 ?測量 測量的維度包括個體、群體、組織三大維度。 態(tài)度 態(tài)度 ：對客觀事物 、 人和事件的評價性陳述 ——喜歡或不喜歡 。 能力 影響因素 ? 天資 （素質(zhì)） ： 天生的潛能 智力和體力 ? 勤奮 ? 學(xué)習(xí)： 知識：對知識融會貫通形成能力 經(jīng)驗 能力與工作匹配 ?能力測試 心理學(xué)方法：智商（ IQ） 領(lǐng)導(dǎo)者對員工能力的觀察：個性、知識、經(jīng)歷等。 掌握活動的速度和成果的質(zhì)量是能力的重要標(biāo)志。 研究結(jié)論 ——當(dāng)工作環(huán)境與個性類型一致時會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。 個性 ——個性特質(zhì)對組織行為的影響 4 ? A型人格 ： 不斷驅(qū)動自己在最短的時間內(nèi)干最多的事 ， 并對阻礙自己努力的其他人進(jìn)行攻擊 。更注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場上。 外控者 ：命運皆由外界控制 。但他們懷疑，批判，獨立，決斷，常常有些固執(zhí)。 個性與行為 一 .個性（人格） ? 個性心理特征包括 能力、氣質(zhì)和性格 ，性格是其核心。 ?主觀武斷，聽不進(jìn)不同意見。 個體決策 決策模型 3 ? 隱含偏愛模型 ： 在決策的早期已隱含地選擇了一個偏愛的方案，而后的過程主要是證明其所偏愛的方案。 投射 ：按自己的行為特征來判斷他人。人們的行為是以知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實為基礎(chǔ)的。走廊里有個人跑了。 ， 既是不斷獲得階段性結(jié)果的過程 ， 也是行為主體的學(xué)習(xí)過程 ， 學(xué)習(xí)效應(yīng)將使行為主體的能力得到不同程度的提高 ， 從而導(dǎo)致動力強度的變化 。 歸因著重從兩個方面進(jìn)行：一方面是把行為歸結(jié)為外部原因還是內(nèi)部原因；另一個方面是人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向 （ 從四個要素即 “ 努力 、 能力 、 任務(wù)難度 、 機(jī)遇 ” 進(jìn)行歸因 ） 。 它介于動力的內(nèi)在起因與外在誘因之間 ， 是連接內(nèi)在需要 、 動力與外部目標(biāo) 、 獎懲的橋梁 ， 并使這些因素整合到一起從而一起推動 、 維持行為的發(fā)生 、 發(fā)展和實現(xiàn) 。 它是指行為者在一定時間內(nèi)所期望達(dá)到的行為結(jié)果 。 ? 有了需要還不能形成動力 ， 需要只是一種要求滿足的狀態(tài) ， 究竟如何滿足還要有自我調(diào)節(jié)的參與 。 人的積極性是與需要相聯(lián)系的 ， 是由人的動機(jī)推動的 。 ——人們通過他們的組織經(jīng)驗是能夠熟悉新的動機(jī)的。具體地講 ， 組織行為學(xué) 關(guān)注 如何改進(jìn)生產(chǎn)率 ， 降低缺勤率 ， 減少流動率 ， 提高員工的工作滿意度 。 167。 4． 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平 ， 改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 。這就是舊的組織和新的組織之間的區(qū)別。 2． 改善人際技能 人際技能 (human skills)是指無論是獨自一個人還是在群體中與人共事 、 理解別人 、 激勵別人的能力 。 組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì) 一 、 組織行為學(xué)的概念 定義：組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識 ， 采用系統(tǒng)分析的方法 ， 研究一定組織中人的行為規(guī)律 ， 從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力 ， 以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué) 。 系統(tǒng)分析方法： 從組織活動的一定目的性和功能優(yōu)化的控制要求出發(fā) ， 按照事物的系統(tǒng)性把對象放在系統(tǒng)形式中加以考察 ， 這就是系統(tǒng)方法 。它不是以商品為中心強調(diào)質(zhì)量，而是以人為中心、以顧客為中心強調(diào)質(zhì)量。 四、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義與作用 1． 有助于加強以人為中心的管理 ， 充分調(diào)動人的積極性 、主動性和創(chuàng)造性 。 人是管理的主體 ， 也是管理的對象 ， 在管理發(fā)展的每一個階段 ， 都涉及到對人的管理 ， 于是研究人的行為的規(guī)律 ， 便成為管理科學(xué)的重要內(nèi)容 。 方法 ：根據(jù)假設(shè)的計劃，描述 結(jié)果 ：實證概括是什么？ 樣本、信度、效度的測試 。 ? “ 社會人 ” 假說 ——早期行為科學(xué) 人們基本上是由社會需求來激勵的，并且與同其他人的關(guān)系中得到他們的平等與否的基本感覺。 動力的定義：在自我調(diào)節(jié)作用下 ， 行為主體為了使自身的內(nèi)在要求與外在誘因相協(xié)調(diào)而產(chǎn)生的發(fā)生變化的一種力量 。 遺傳大致規(guī)定著個體觀察事務(wù) 、 掌握知識和技能等方面的成就 ， 規(guī)定著個體意向 、 好惡及個性等方面的基本特征 ， 具有很大的可塑性 ， 其最終的實現(xiàn)要視個體與環(huán)境相互作用 （ 學(xué)習(xí) ） 的結(jié)果而定 。 正如信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中常說：信息不是稀缺的 ， 稀缺的是人的注意力 。動力的發(fā)生不僅要受到行為者預(yù)先沒有預(yù)期到的其它多種外部和內(nèi)部因素的影響，而且在動力發(fā)生作用的過程中，行為者仍不斷地對行為及其目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，甚至不斷地修正原有的行動方案，以便更有效地達(dá)到目標(biāo)。 ——是行為者自覺確定目標(biāo)并支配行動以實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的心理過程 。 ， 對某一目標(biāo)期望越大 ，則實現(xiàn)目標(biāo)過程中的努力也越多 。就在這個時候，一個高大魁梧的身影出現(xiàn)了，并拿走了試卷。 外部刺激物 感覺 ——通過人的 內(nèi)、外感覺器官 對外部刺激的直接 反映 認(rèn)知 ——對感覺的信息 進(jìn)行翻譯、判斷、抽象 的過程 外 部 刺激物 內(nèi)、外感覺 器官刺激 神 經(jīng) 沖 動 大 腦 感 覺 餓、渴、 倦、反胃、 心跳 觸、癢、冷、 熱、香、臭 ~ ? 感覺階段的特點： ① 感覺屬生理反應(yīng)，有一定普遍性 ② 感覺是人對外部刺激物的直接局部反應(yīng) ③ 有時感覺也無需外部刺激物 ——幻覺 外 部 刺激物 內(nèi)、外感覺 器官刺激 神 經(jīng) 沖 動 大 腦 感 覺 鳴汽笛 振動波 神經(jīng)興奮 有聲音 播電視 報警器 演 習(xí) 人 叫 鳴 笛 幻想、意念 2）認(rèn)知階段 ? 認(rèn)知是整個知覺活動最重要的階段 ? 認(rèn)知過程 大腦感 覺的信息 辨別信 息真假 識別刺激 物類別 思維、抽 象、歸納 各 種 干 擾 因 素 知識 經(jīng)驗 聯(lián)盟 ? 認(rèn)知階段的特點 ① 認(rèn)知屬主觀判斷，因人而異 ②認(rèn)知與感覺階段都受各種干擾因素的影響 ③ 認(rèn)知具有聯(lián)想性（組合性）（ 1） ? 人們習(xí)慣于按一定的規(guī)律將個別單獨的對象或事件聯(lián)系起來思考 ③ 認(rèn)知具有聯(lián)想 性（組合性）（ 2） C* 電視新聞報道有一法國友好代表團(tuán)來本市訪問。 （ 3）、對人認(rèn)知 ? 對他人認(rèn)知 ? 人際認(rèn)知 ? 自我認(rèn)知 知覺 ——對人的知覺 1 ? 歸因理論 （ a