【正文】 里十多位個子瘦小的女生是廣東人 C* 上月一名受領導批評的員工今天在清潔草坪 B* 小張和小王是好朋友，今天兩人都未上班 C* 公安人員根據最近發(fā)生的一系列入室搶劫殺人的特征進行的推論 A* 這些正從學校大門往外走的帶眼鏡的中年人是老師 相似原理：將某些 A 性質相似的對象組 合在一起。教授打開抽屜。 且能力強的行為者對目標的期望常常大于能力弱的行為者 。 ——在這里不單是指對行為后果的認識 ， 更重要的 ，每一個反饋過程都是人類的學習過程 ， 都是行為者對自己行為的強化或修正 。 研究表明 ， 在目標實現 、 需要滿足以后 ， 對這一目標的動力作用降低為零 ， 但如果沒有達到預期的目標 ， 或所得結果與預期的相比有一定的偏差 ，這時 行為者就趨向于通過這個行為結果的歸因 ， 引起新的需要 ， 設置新的目標 ， 并產生新的動力 。 這實際上是講不同行為主體在相同的信息面前有不同認同態(tài)度 ， 這就會導致有人把握機會而有人喪失機會 。 個體在社會生活中的各種需要正是在這種內在要求的基礎上通過學習而產生的 。 該定義中 ， 自我調節(jié)的作用十分重要 ， 它使行為主體的內在要求與行為目標相協(xié)調 ， 從而使這種內在要求產生的動力獲得目的和方向；外在誘因和目標也通過這種調節(jié)轉化為對行為主體動力的激勵因素 。 第二章 個體心理與個體行為 人性假設 2 ? “自我實現的人 ” 假說 ——后期行為科學 Y理論 人從根本上是自我激勵的，也是自我控制的。 理論 ：新理論視角和貢獻是什么？ 結果 ：研究結果支持假設嗎？ 新理論的界限和條件是什么？ 討論 ：對未來研究和實踐的意義 在未來研究中理論建議怎樣被證明？ 結論 ：研究回答了研究的問題嗎？ 結論 ：研究回答了研究的問題嗎？ 本章小結 ? 管理者要想在工作中有效 ， 就必須掌握人際技能 。 社會的進步促使組織中的管理必須重視對人的管理 ， 組織管理學 、 人事管理學這些管理學的分支 ， 越來越顯示出其在管理科學體系中的重要地位 。 2． 有助于知人善任 ， 合理地使用人才 。 這樣質量就成為一種動力。 該法要求從事物的系統(tǒng)性出發(fā) 、 始終著眼從總體的部分 （ 要素 ） 、 部分與部分 、整體與外部環(huán)境之間的聯系 、 相互制約的關系中把握對象 。組 織 行 為 學 教材編輯及主講人 : 華中科技大學管理學院 李丹博士、副教授 聯系方式 :02787556456， INTRODUCTION 一 、 什么是管理 ？ 二 、 人在組織中完成哪些管理職能 ？ 三 、 具體到五大管理職能 四 、 以上這些問題正是 OB所關注和研究的問題 第一章 導論 167。 研究目的： 研 究 目 的 A. 提高管理者對人的心理與行為活動特點與規(guī)律的認識 B. 提高管理者對人的心理與行為活動的預測、引導及控制的能力 C. 提高組織的有效性 二、組織行為學的性質與特點 1． 性質： (1) 跨學科性 (2) 層次性 (3) 權變性 (4) 科學性 (5) 實用性 2． 對組織行為學有貢獻的學科 (參見圖 1－ 1) 行為科學 貢 獻 分析單位 產 出心 理 學學習激勵人格知覺培訓領導有效性工作滿意度個體決策績效評估態(tài)度測量員工選聘工作設計工作壓力社 會 學群體動力學工作團隊設計溝通權力沖突群體間行為正式組織理論官僚主義組織技術組織變革組織文化社會心理學行為改變態(tài)度改變溝通群體過程群體決策比較價值觀比較態(tài)度跨文化分析人 類學沖突組織內政治權力組織文化組織環(huán)境政 治學組織系統(tǒng)學群 體學個 體學組織行為學的研究三、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機會 1． 改善 質量 和生產率 為了對付越來越激烈的競爭環(huán)境 ， 管理者不得不推行TQM和企業(yè)重組 ， 為的是提高組織的生產率 ， 提高產品質量 ， 改善服務 ， 而這都要求員工廣泛地參與 。它使我們不斷前進，它是一種我們決不能 “ 完成 ” 的目標。 3． 有助于改善人際關系 ， 增強群體的合理凝聚力和向心力 。 組織行為學正是在管理學特別是在組織管理學和人事管理學的基礎上產生和發(fā)展而來的 ， 是管理學的新發(fā)展 。 組織行為學是 探討 個體 、 群體和結構對組織內部行為的研究領域 ， 然后應用這些知識使組織的運作更有效 。 ? “ 復雜人 ” 假說 ——權變管理理論（ 6070年代） ——人不僅是復雜的，而且是高度可變的。 現代企業(yè)管理的核心問題是要調動員工的工作積極性 。 (二 ) 需要與動力 ? 了解人的行為就必須從研究需要與動力開始 ， 可以說人的行為是由動機決定的 ， 而動機是由需要支配的 。 ? 目標是行為者所指向的最終狀態(tài)或條件 。 （ 五 ） 自我調節(jié) 自我調節(jié)就像它在上圖中所處的位置一樣 ， 在動力產生和發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要的作用 。 （六）結果歸因 在行為發(fā)生之后 ， 行為者會對其動力作用結果進行歸因分析 ， 希望能知曉其成功與失敗的原因 。 ? 階段性成果對行為主體動力強度的影響： ， 將會減輕環(huán)境的壓力 ， 從而使動力強度發(fā)生變化 。里面的東西被拿走了。 接近原理：將同一 B 空間或時間相互接近 的各種事件聯系起來 連續(xù)性原理，將時間 C 與空間上有連續(xù)性 的對象組合起來 閉鎖原理，把同一 D 空間零星的對象組合 成整體 ? 知覺者 ? 知覺對象 ? 知覺情景 （ 2）、影響知覺的因素 影響知覺的因素 情景 時間、工作環(huán)境、 因素 社會環(huán)境 感 知 （知 覺） 刺激物因素 新奇、運動 聲音、閃爍 強度、重復 個體因素 態(tài)度、專心 知識、經驗 期望、興趣 知覺 ? 知覺 ：個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。 成見心理 ：根據已往經驗或先入為主印象來判斷事物屬性。因此出現決策與過去決策差別不大的情形。 （ 2）決策禁忌 ? 目無全局，忽略一盤棋。 167。有創(chuàng)造性思想，有極大的內驅力實現自己的想法和目標。 銷售額 斗士掛帥 工匠輔佐 斗士開拓 企業(yè)人接管 斗士收拾 導入期 成長期 成熟期 衰退期 時間 （二）個性 —個性特質對組織行為的影響 1 ?控制點 內控者 ：命運可由自我控制 。 ——自尊心弱的人對外界更敏感，更需要從別人那里得到積極的評價，也更樂于贊同 別人的觀點，更傾向于按照自己尊重的人的信念和行為從事。 創(chuàng)新者要有冒險精神?；籼m德 （ John Holland） :員工對工作的滿意度和流動的傾向性 ， 取決于個體的個性特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度 。 三、能力 界定 ?能力 (ability)：反映個體在某 一工作中完成各種任務的可能性。 ?多種能力的完備結合稱為才能。 ? 價值觀的分類