【正文】 ” （ 《 哈佛商業(yè)評論 》 編輯： Rosabeth Moss Kanter) 集權(quán)、授權(quán)與參與 ? 授權(quán)：通過與員工共享相關(guān)信息，并讓其控制影響工作績效的因素，來給員工提供更多的自主權(quán)的過程 ? 參與：通過個人的腦力和感情投入，使得他們能夠為組織目標的實現(xiàn)作出貢獻并分擔責任 ? 是否應(yīng)當授權(quán) ? 決策代價：代價越大，集權(quán)性越強 ? 政策的一致性：越要求一致，集權(quán)性越強 ? 經(jīng)濟規(guī)模：規(guī)模越大，集權(quán)可能性越小 ? 管理哲學 ? 控制技術(shù)：容易控制，可以放權(quán)，不易控制，則較少放權(quán) ? 不同層次管理人員的能力 ? 經(jīng)營的分散程度 ? 哪個層次更容易收集到?jīng)Q策所需信息 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng) 導(dǎo) 集權(quán)、授權(quán)與參與：如何授權(quán)和參與 ? 授權(quán)的方法 ? 幫助員工精通工作 ? 允許員工進行更多的自主控制權(quán)限 ? 提供成功的角色樣板 ? 利用積極強化 ? 給予感情和必要的信息、權(quán)力支持 ? 提供反饋 ? 授權(quán)的目的是允許員工有權(quán)自主應(yīng)付某些局面，從而當問題出現(xiàn)時，員工能進行有效控制 ? 授權(quán)的根本是信任 領(lǐng) 導(dǎo) 集權(quán)、授權(quán)與參與：如何授權(quán)和參與 ? 參與的形式 ? 協(xié)商式管理 ? 合理化建議 ? 專門委員會或?qū)ｎ}工作小組（ TQC小組） ? 員工持股計劃 ? 參與的要求 ? 時間 ? 主題 ? 能力（才智和技能） ? 相互溝通 ? 企業(yè)文化 ? 信息分享 領(lǐng) 導(dǎo) 權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)目標的手段或基礎(chǔ)。 ” （ 《 領(lǐng)導(dǎo)是什么 》 ， P45） 領(lǐng) 導(dǎo) 集權(quán)、授權(quán)與參與：為什么授權(quán) ? John W. Humphrey: “各種組織正意識到：如果要有效地進行改革和保持競爭優(yōu)勢，就必須依靠公司中各級員工的自我表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。（ 9， 9）目標實現(xiàn)來自員工的奉獻，由于 共同利益關(guān)系而形成的相互信任、相互依賴和尊重。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)包括： 指揮能力、職業(yè)成就與自我實現(xiàn)的需要、才能、自信心、決斷能力、 不重視工作的穩(wěn)定 性和金錢獎勵、同下級親近、創(chuàng)造與開拓、老練成熟 ? 法國經(jīng)濟學家克雷芝：影響領(lǐng)導(dǎo)有效行為的四個條件 ? 有干事業(yè)的愿望、決心、志氣和權(quán)欲 ? 善于進行管理，首先是敢于決斷的行動型人才，其次才是思考型人才 ? 有切實可行的綱領(lǐng) ? 能詳細分析擬采用的各種手段 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) ? 日本企業(yè)界代表性 10項品德和 10項能力 ? 10項品德：使命感、責任感、信賴感、積極性、忠誠老實、進取心、忍耐性、公平、熱情、勇氣 ? 10項能力：思維決策能力、規(guī)劃能力、判斷能力、創(chuàng)造能力、洞察能力、勸說能力、對人理解能力、解決問題能力、培養(yǎng)下級能力、調(diào)動積極性能力 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)行為與管理行為 [約翰 .科特 (John Kotter)] ? 要實現(xiàn)組織的理想目標，管理行為和領(lǐng)導(dǎo)行為具有同等的重要性，二者缺一不可 ? 管理行為主要處理復(fù)雜的執(zhí)行問題，優(yōu)秀的管理通過制定正式計劃、設(shè)計規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)及監(jiān)督計劃實施的結(jié)果而使組織實現(xiàn)目標的過程有序又有效，涉及到人、財、物、信息、時間等各種要素的計劃、組織、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等各項活動 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為主要處理變化問題，領(lǐng)導(dǎo)行為在側(cè)重于管理活動中的用人、激勵等工作的同時，特別注重對企業(yè)發(fā)展未來愿景(Vision)的規(guī)劃，以及圍繞愿景的實現(xiàn)所 進行的教育、引導(dǎo)和資源配置 ? 出色的領(lǐng)導(dǎo)者可能是糟糕的管理者，差勁的領(lǐng)導(dǎo)者也可能是有效的管理者 ? 管理不足還是管理過度？領(lǐng)導(dǎo)不夠還是領(lǐng)導(dǎo)過度？領(lǐng)導(dǎo)與管理在個體身上的結(jié)合 ? 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)行為與管理行為 ? 成功的領(lǐng)導(dǎo)者至少有一個共同的特征，這就是對長遠的總體目標的高度關(guān)注。同時，期權(quán)的行使是分批進行的，如滿 3年后的第一年行使 10%，以后每年行使一定的百分比，到第 10年行使完畢。該公司在 20世紀 90年代初開始實行這一制度。 ? 股票期權(quán)能減輕公司日常支付現(xiàn)金的負擔，節(jié)省大量營運資金，有利于公司的財務(wù)運作。 人力資本價值估計困難 ? 虛擬無形 ? 信息不對稱，從而在使用過程中難以監(jiān)督 ? 恰當激勵后具有更大的價值 ? 替代成本較高 激 勵 激勵制度設(shè)計 ? 激勵機制是一種企業(yè)通過市場機制無法買到的‘ 投入 ’ ? 激勵的目的是留住需要的人，淘汰不需要的人 ? 明確激勵制度設(shè)計的具體目的 ? 個人工作 Vs. 群體工作 ? 單一任務(wù) Vs. 多項任務(wù) ? 鼓勵勞動生產(chǎn)率 Vs. 創(chuàng)造性工作 ? 鼓勵信息分享 激 勵 激勵制度設(shè)計 ? 清楚掌握激勵制度運行的環(huán)境 ? 歷史 ? 觀念 ? 資源 ? 對象 ? 風險喜好者 ? 風險厭惡者 ? 執(zhí)行風險 ? 競爭力 激 勵 組織行為學模式 (OB Model) 識別與績效有關(guān)的行為事件 測量行為發(fā)生的最低頻率 識別行為的權(quán)變因素 開發(fā)和實施干預(yù)策略 評估績效改善程度 激 勵 實踐中的員工激勵方法 ? 員工參與管理 ? 工資與福利激勵 ?浮動工資 ?技能工資 ?靈活福利 ? 股票期權(quán) 激 勵 股票期權(quán) (stock option)的概念 ? 一般意義上的股票期權(quán)，是指其持有者有權(quán)在某一特定時間以某一特定價格購買或出售標的資產(chǎn) ——股票。美國的經(jīng)濟規(guī)模大約 10萬億美元，這一 2%的節(jié)約相當于生產(chǎn)率每年可能提高 %。 ” （ 《 參考消息 》） 組織行為分析體系 個體層次分析 群體層次分析 組織層次分析 組織間關(guān)系分析 個體水平 群體水平 組織系統(tǒng)水平 組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計、 工作設(shè)計、組織 文化、人力資源 管理等 群體類型、沖突、 溝通、團隊、領(lǐng) 導(dǎo)、群體決策等 人生特征、個性、 價值觀、能力、 壓力、激勵等 組織投入： 人、財、物 組織產(chǎn)出： 生產(chǎn)率、工作 滿意度等 組織行為分析層次 組織行為中的問題 組織內(nèi)部規(guī)范與行為塑造 溝通 領(lǐng)導(dǎo) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與工作團隊 學習型組織 沖突 激勵 變革 組織行為分析 ——激勵理論與安排 激 勵 定義：通過滿足個體的某些需要，激發(fā)個體以高水平的努力來實現(xiàn)組織目標的意愿 ? 激勵是個體與環(huán)境的相互作用的結(jié)果 ? 不同個體的激勵動力不同 ? 同一個體在不同時間的激勵動力不同 ? 需要 (need)：使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài) ? 未滿足的需要會帶來緊張，進而產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，引導(dǎo)尋求行為，尋找能滿足需要的特定目標； ? 如果目標達到，需要滿足，緊張程度降低 激 勵 學習與行為塑造 ? 學習是指由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變 ? 學習的結(jié)果既可能是有利的，也可能是不利的 ? 學習是否發(fā)生，主要不是看思維和態(tài)度變化，而是看行為變化 ? 行為塑造的方法 ? 積極強化 (positive reinforcement)、消極強化 (negative reinforcement)、懲罰 (punishment)、忽視 (Extinction) ? 連續(xù)強化、間斷強化（比率強化 ——固定比率與可變比率，間歇強化 ——固定時距與可變時距） MINI 案例 ——總經(jīng)理的煩惱 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊