【正文】 方法至關(guān)重要。 ” 權(quán)力的類型 ? 強制性權(quán)力：不服從 懲罰 ? 獎賞型權(quán)力：服從 利益 ? 法定權(quán)力：組織結(jié)構(gòu)性權(quán)力 ? 專家性權(quán)力：對專業(yè)知識和技能的把握 ? 參照性權(quán)力：對擁有理想資源和特定個人特質(zhì)的認同 權(quán)力接受理論（巴納德）：權(quán)力不是來自于自上而下的行政授予，而是取決于下級是否接受 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)的重要任務(wù)之一是作出或引導(dǎo)群體作出正確的決策 群體決策 ? 群體決策的優(yōu)點 ? 掌握完整充分的信息，使決策更可靠 ? 來自多角度的觀點使決策方案更周到、完整 ? 共同參與決策可提高決策的可接受性 ? 群體決策的缺陷 ? 費時長，決策效率低 ? 存在從眾壓力，可能導(dǎo)致不同意見被壓制 ? 少數(shù)人控制 ? 決策責(zé)任不清 領(lǐng) 導(dǎo) 提高群體決策效率和效果的技術(shù) ? 群體互動決策 (interacting groups technique) ? 頭腦風(fēng)暴法 (brainstorming) ? 把構(gòu)思和決策分開 ? 構(gòu)思階段禁止批評 ? 名義群體法 (nominal group technique)： 在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制。允許員工合作，員工就會組成互助解決問題的 ‘ 同盟 ’ 。因此，要使顧客滿意必須先使員工滿意。（ 1， 9）考慮滿足 員工的關(guān)系需要，創(chuàng)造舒適、友好的組織氣氛和工作節(jié)奏。需要職業(yè)企業(yè)家市場 ? 現(xiàn)有證券市場弱有效 組織行為分析 ——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 上海國家會計學(xué)院 李扣慶 . 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng) 導(dǎo) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)，我們思考什么？ ? 怎樣在實踐中正確理解領(lǐng)導(dǎo)？ ? 在企業(yè)發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵任務(wù)是什么？ ? 怎樣調(diào)動員工的積極性，增強組織的凝聚力？ ? 如何引導(dǎo)產(chǎn)生更理想的決策？ ? 如何增強領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威？怎樣看待權(quán)力？ ? 如何積極推進企業(yè)變革？ ? 知識型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)？ 領(lǐng) 導(dǎo) 什么是領(lǐng)導(dǎo)？ ? 影響一個群體實現(xiàn)目標的能力 ? 影響人們?yōu)樽詣訉崿F(xiàn)團體目標而努力的一種行為 ? 促使部屬充滿信心，滿懷熱情來完成任務(wù)的藝術(shù) ? 影響和支持員工富有激情地實現(xiàn)工作目標的過程 ? 影響群體的活動，使之實現(xiàn)目標的過程 ? 行使權(quán)威與決定 ? 指管理人員個人積極地與部屬共同進行工作 ? 通過意見交流的過程所實現(xiàn)出來的一種達成某種目標的影響力 ? 將潛在轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的催化劑 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù) ? 在所有情況下，領(lǐng)導(dǎo)的根本任務(wù)是發(fā)現(xiàn)、發(fā)展、發(fā)揮和豐富組織和組織成員中業(yè)已存在的潛力。我國某網(wǎng)絡(luò)公司采用員工進入公司當(dāng)天的股價為執(zhí)行價。據(jù)統(tǒng)計， 1998年美國高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占 36%，獎金占 15%，股票期權(quán)占 38%，其他收入占 11%。 ? 與之相近似但有區(qū)別的概念是員工持股計劃 (ESOP) 激 勵 股票期權(quán)實施的目的 /原因 ? 委托 —代理關(guān)系與信息不完全、內(nèi)部人控制 ? 監(jiān)督不充分時的道德風(fēng)險：偷懶行為、機會主義行為 ? 股票期權(quán)是一種長期激勵措施， 股票期權(quán)能使委托人和代理人的目標達到最大程度的一致。進行激勵時，應(yīng)努力發(fā)現(xiàn)那些尚未滿足或尚未很好滿足的需要 ? 運用：如何發(fā)現(xiàn)員工的需要 激 勵 生 理 需 要 安 全 需 要 社 會 需 要 尊 重 需 要 自我 實現(xiàn)需要 高層次需要 低層次需要 激 勵 生理需要 安全需要 社會需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要1935 年 35% 45% 10% 7% 3%1995 年 5% 15% 24% 30% 26%對美國工人優(yōu)先需要變化的估計 激 勵 麥格雷戈 (Douglas McGregor)的 X理論和 Y理論 ? X理論 ? 員工天生討厭工作，盡可能逃避工作 ? 由于員工可能逃避工作，必須對其進行強制、控制或懲罰 ? 員工逃避責(zé)任，且盡可能地尋求正式的指導(dǎo) ? 員工認為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，且缺乏進取心 ? Y理論 ? 員工將工作視為休息或游戲，而不是一種負擔(dān) ? 員工能夠進行自我引導(dǎo)和自我控制，實現(xiàn)自己的工作承諾 ? 員工能夠?qū)W會接受甚至尋求責(zé)任 ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而非僅僅管理者具備這種能力 ? 激勵啟示 ? X理論：加強監(jiān)督控制 ? Y理論：參與決策，增強工作責(zé)任和挑戰(zhàn)性，融洽關(guān)系等 激 勵 赫茲伯格的激勵 保健因素理論 (Frederick Herzberg, motivationhygiene theory) ? 導(dǎo)致工作滿意和不滿意的因素是不相關(guān)和不同的 ? 某些因素，如工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身、責(zé)任大小、晉升、成長等，與工作滿意度密切相關(guān) ? 某些因素，如公司政策、與主管的關(guān)系、工作條件、工資等，則與不滿意密切相關(guān) ? 員工傾向于將滿意歸因于自己，而將不滿意歸因于外部因素 ? 滿意的對立面不是不滿意，消除工作中的不滿意并不必然帶來工作滿意（滿意 —沒有滿意，不滿意 —沒有不滿意） ? 消除帶來不滿意的因素，不一定有激勵作用，可能會帶來平靜，是保健因素 ? 成就、認可、工作本身、責(zé)任和晉升等，具有激勵作用 ? 一種因素的激勵或保健效用與稀缺性、作用對象本身的需求及制度設(shè)計有關(guān) 激 勵 目標設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 目標設(shè)置的作用 ? 突出重點，優(yōu)化計劃，促進準備，為業(yè)績評估提供依據(jù) ?目標設(shè)置的激勵原理 ? 目標設(shè)置 現(xiàn)狀與目標差異 壓力 尋求行為 目標實現(xiàn) ?實現(xiàn)目標也能激發(fā)員工的成就感，增強員工對自身能力的信心，促進員工個人發(fā)展 ? Amstrong： 經(jīng)理人員驅(qū)動的管理轉(zhuǎn)向員工驅(qū)動的管理 激 勵 目標設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 目標設(shè)置的原則 ? SMART原則 ? Specific:具體 ? Measurable： 可衡量 ? Agree to： 員工愿意接受并要忠誠于所確定的目標（如何提高員工對目標的接受程度？） ? Realistic： 現(xiàn)實 ? Time bound： 時間限制 ? 挑戰(zhàn)性 ? 績效監(jiān)督與反饋：監(jiān)督和反饋表明對員工工作的重視，并能避免員工 “ working in the dark”，并幫助他們?nèi)〉贸晒? ? 自我總結(jié)（反饋） 在你以往的實踐中，曾經(jīng)運用過目標設(shè)置理論嗎？你是如何提高員工對目標的接受和忠誠程度的？ 激 勵 目標設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 影響目標與績效的其他三個因素 ? 目標承諾：員工是否忠誠于其所接受的目標 ? 自我效能感 (selfefficacy)：個體對其能勝任一項工作或?qū)崿F(xiàn)某一目標的信心 ? 高自我效能感的人傾向于設(shè)置更高的目標 ? 自我效能感低的人更容易降低努力或放棄，自我效能感高的人則會努力把握挑戰(zhàn) ? 高自我效能感的人對消極反饋的反應(yīng)是更加努力，低自我效能感的人則可能降低努力程度 ? 成功進行目標設(shè)置的重要環(huán)節(jié)是建立和增強員工的自我效能感 ? 文化限制：在下屬有相當(dāng)?shù)莫毩⑿?，管理者和下屬均尋求具有挑?zhàn)性的目標，重視績效的文化中，效果較好 激 勵 建立員工自我效能感的方法 ? 不要暗示員工是無能的 ? 不要居高臨下地與員工討論工作 ? 不要對員工的工作吹毛求疵 ? 不要在同事面前批評員工的工作 ? 不要貶低員工工作的重要性 ? 對員工的恰當(dāng)努力要加以肯定 ? 邀請員工的參與 ? 認真傾聽員工對改善工作的建議 ? 與員工分享來自同事的積極反饋 ? 對員工成就予以正式確認 激 勵 期望理論 ( expectancy theory) ? 個人目標 個人努力 個人績效 組織獎勵 ? 一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力 ? 目標吸引力