【正文】 工作 ? 不要對員工的工作吹毛求疵 ? 不要在同事面前批評員工的工作 ? 不要貶低員工工作的重要性 ? 對員工的恰當(dāng)努力要加以肯定 ? 邀請員工的參與 ? 認(rèn)真傾聽員工對改善工作的建議 ? 與員工分享來自同事的積極反饋 ? 對員工成就予以正式確認(rèn) 激 勵 期望理論 ( expectancy theory) ? 個人目標(biāo) 個人努力 個人績效 組織獎勵 ? 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力 ? 目標(biāo)吸引力： 員工對獲得某種獎勵的偏好的強(qiáng)度 (1, +1) ? 結(jié)果期望： 員工對通過自身努力完成某項任務(wù)的信心的強(qiáng)度 (0, 1) ? 獎勵可能： 員工對完成任務(wù)后可否得到獎勵的判斷 (0, 1) 刺激 員工努力 員工績效 管理者 的邏輯： 成本、能力與效率 員工的邏輯：吸引力、信心與信譽(yù) 組織績效 績效 獎勵 經(jīng)濟(jì) 社會 心理 對獎勵公平性 的知覺 公平 不公平 滿意 / 不滿意 更大 / 更小的付出 更多 / 更少的承諾 流動 缺勤 遲到 偷竊 暴力 不愛惜組織聲譽(yù) 績效 —滿意 —努力循環(huán) 激 勵 期望理論 ( expectancy theory) ? 根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)當(dāng)注意與員工就下列問題進(jìn)行溝通： ? 在你所能提供的獎勵中，員工最關(guān)注的是什么？ ? 員工是否認(rèn)為付出努力后能達(dá)到你的要求？如何才能樹立他們的信心？ ? 在員工看來，如果其表現(xiàn)良好，是否能獲得期望的獎勵？ 激 勵 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) ? 員工不僅關(guān)心自身需要的滿足，而且希望報酬的分配是公平的 ? 員工對公平程度的判斷通常基于對工作投入與回報的比較及其在不同對象之間的投入回報率比較 ? 比較的參照對象 ? 自我 —內(nèi)部：在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗 [普通老員工 ] ? 自我 —外部：在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗 [新員工 ] ? 別人 —內(nèi)部：組織中的其他人或群體 [普通老員工 ] ? 別人 —外部：組織之外的其他人或群體 [高層次員工 ] 公平理論 比率比較 感 覺 O/Ia O/Ib 回報過低產(chǎn)生不公平 O/Ia = O/Ib 公平 O/Ia O/Ib 回報過高產(chǎn)生不公平 O/Ia：員工 A的回報 /投入比 O/Ib：參照對象 B的回報 /投入比 激 勵 激 勵 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) ? 感覺不公平時的員工行為 ? 減少投入 ? 改變工作中的績效表現(xiàn)（如更注重數(shù)量而非質(zhì)量） ? 改變自我認(rèn)知 ? 改變對他人認(rèn)知 ? 改變參照對象 ? 離開 ? 公平概念的擴(kuò)展 ? 傳統(tǒng)概念：分配公平 (distributive justice) ? 擴(kuò)展概念：程序公平 (procedural justice)[報酬分配程序是公平的 ] 激 勵 現(xiàn)代企業(yè)理論將企業(yè)看成是知識（人力）資本的所有者和物質(zhì)資本提供者的特別契約，企業(yè)經(jīng)營的利潤是兩種資本協(xié)同創(chuàng)造的結(jié)果。據(jù)統(tǒng)計， 1998年美國高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占 36%，獎金占 15%，股票期權(quán)占 38%，其他收入占 11%。需要職業(yè)企業(yè)家市場 ? 現(xiàn)有證券市場弱有效 組織行為分析 ——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 上海國家會計學(xué)院 李扣慶 . 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng) 導(dǎo) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)，我們思考什么？ ? 怎樣在實踐中正確理解領(lǐng)導(dǎo)？ ? 在企業(yè)發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵任務(wù)是什么？ ? 怎樣調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力？ ? 如何引導(dǎo)產(chǎn)生更理想的決策？ ? 如何增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威？怎樣看待權(quán)力？ ? 如何積極推進(jìn)企業(yè)變革？ ? 知識型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)？ 領(lǐng) 導(dǎo) 什么是領(lǐng)導(dǎo)？ ? 影響一個群體實現(xiàn)目標(biāo)的能力 ? 影響人們?yōu)樽詣訉崿F(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力的一種行為 ? 促使部屬充滿信心，滿懷熱情來完成任務(wù)的藝術(shù) ? 影響和支持員工富有激情地實現(xiàn)工作目標(biāo)的過程 ? 影響群體的活動，使之實現(xiàn)目標(biāo)的過程 ? 行使權(quán)威與決定 ? 指管理人員個人積極地與部屬共同進(jìn)行工作 ? 通過意見交流的過程所實現(xiàn)出來的一種達(dá)成某種目標(biāo)的影響力 ? 將潛在轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的催化劑 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù) ? 在所有情況下，領(lǐng)導(dǎo)的根本任務(wù)是發(fā)現(xiàn)、發(fā)展、發(fā)揮和豐富組織和組織成員中業(yè)已存在的潛力。因此，要使顧客滿意必須先使員工滿意。 ” 權(quán)力的類型 ? 強(qiáng)制性權(quán)力：不服從 懲罰 ? 獎賞型權(quán)力：服從 利益 ? 法定權(quán)力：組織結(jié)構(gòu)性權(quán)力 ? 專家性權(quán)力：對專業(yè)知識和技能的把握 ? 參照性權(quán)力：對擁有理想資源和特定個人特質(zhì)的認(rèn)同 權(quán)力接受理論（巴納德）：權(quán)力不是來自于自上而下的行政授予，而是取決于下級是否接受 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)的重要任務(wù)之一是作出或引導(dǎo)群體作出正確的決策 群體決策 ? 群體決策的優(yōu)點 ? 掌握完整充分的信息，使決策更可靠 ? 來自多角度的觀點使決策方案更周到、完整 ? 共同參與決策可提高決策的可接受性 ? 群體決策的缺陷 ? 費(fèi)時長，決策效率低 ? 存在從眾壓力，可能導(dǎo)致不同意見被壓制 ? 少數(shù)人控制 ? 決策責(zé)任不清 領(lǐng) 導(dǎo) 提高群體決策效率和效果的技術(shù) ? 群體互動決策 (interacting groups technique) ? 頭腦風(fēng)暴法 (brainstorming) ? 把構(gòu)思和決策分開 ? 構(gòu)思階段禁止批評 ? 名義群體法 (nominal group technique)： 在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制。環(huán)境變量包括：領(lǐng)導(dǎo)者 ——成員關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)等 ? 赫塞和布蘭查德：影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的發(fā)展（成熟）程度 ? 豪斯等：（路徑 —目標(biāo)理論）領(lǐng)導(dǎo)者的工作是利用結(jié)構(gòu)、支持和報酬，建立有助于員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的工作環(huán)境 員工發(fā)展程度 建議的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 能力低、意愿低 指示 能力低、意愿高 推銷 /教練 能力高、意愿低 參與 /支持 能力高、意愿高 授權(quán) 員工的發(fā)展程度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格建議 領(lǐng)導(dǎo)者確認(rèn)員工需要 領(lǐng)導(dǎo)者將報酬與目標(biāo)聯(lián)系起來 領(lǐng)導(dǎo)幫助員工實現(xiàn)目標(biāo) 建立合適的目標(biāo) 出現(xiàn)良好績效 員工、組織均更好地達(dá)到目標(biāo) 員工獲得滿足并接受領(lǐng)導(dǎo) 路徑 —— 目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)過程 領(lǐng)導(dǎo)者的角色是幫助員工理解應(yīng)該完成什么（目標(biāo)） 和如何完成（路徑） 任務(wù) 成熟程度 領(lǐng)導(dǎo)方式 瑞 克 制定長期計劃 知識 信心 技巧 承諾 經(jīng)驗 激勵 授權(quán) 愛德華 銷售增長 30% 知識 信心 技巧 承諾 經(jīng)驗 激勵 推銷 史蒂文 降低成本 10% 知識 信心 技巧 承諾 經(jīng)驗 激勵 支持 領(lǐng) 導(dǎo) 集權(quán)、授權(quán)與參與：為什么授權(quán) ? 聯(lián)邦捷運(yùn)公司的 Fred Smith董事長認(rèn)為，授權(quán)自主權(quán)意味著員工并不僅僅為公司工作，他們就是公司的主人。非法定股票期權(quán)（無納稅優(yōu)惠）無數(shù)量限制，主要授