【正文】 與主管的關系、工作條件、工資等，則與不滿意密切相關 ? 員工傾向于將滿意歸因于自己，而將不滿意歸因于外部因素 ? 滿意的對立面不是不滿意，消除工作中的不滿意并不必然帶來工作滿意（滿意 —沒有滿意，不滿意 —沒有不滿意） ? 消除帶來不滿意的因素，不一定有激勵作用，可能會帶來平靜，是保健因素 ? 成就、認可、工作本身、責任和晉升等，具有激勵作用 ? 一種因素的激勵或保健效用與稀缺性、作用對象本身的需求及制度設計有關 激 勵 目標設置理論 (goal setting theory) ? 目標設置的作用 ? 突出重點，優(yōu)化計劃，促進準備，為業(yè)績評估提供依據(jù) ?目標設置的激勵原理 ? 目標設置 現(xiàn)狀與目標差異 壓力 尋求行為 目標實現(xiàn) ?實現(xiàn)目標也能激發(fā)員工的成就感，增強員工對自身能力的信心，促進員工個人發(fā)展 ? Amstrong： 經(jīng)理人員驅動的管理轉向員工驅動的管理 激 勵 目標設置理論 (goal setting theory) ? 目標設置的原則 ? SMART原則 ? Specific:具體 ? Measurable： 可衡量 ? Agree to： 員工愿意接受并要忠誠于所確定的目標（如何提高員工對目標的接受程度？） ? Realistic： 現(xiàn)實 ? Time bound： 時間限制 ? 挑戰(zhàn)性 ? 績效監(jiān)督與反饋：監(jiān)督和反饋表明對員工工作的重視，并能避免員工 “ working in the dark”，并幫助他們?nèi)〉贸晒? ? 自我總結（反饋） 在你以往的實踐中，曾經(jīng)運用過目標設置理論嗎？你是如何提高員工對目標的接受和忠誠程度的？ 激 勵 目標設置理論 (goal setting theory) ? 影響目標與績效的其他三個因素 ? 目標承諾：員工是否忠誠于其所接受的目標 ? 自我效能感 (selfefficacy)：個體對其能勝任一項工作或實現(xiàn)某一目標的信心 ? 高自我效能感的人傾向于設置更高的目標 ? 自我效能感低的人更容易降低努力或放棄，自我效能感高的人則會努力把握挑戰(zhàn) ? 高自我效能感的人對消極反饋的反應是更加努力，低自我效能感的人則可能降低努力程度 ? 成功進行目標設置的重要環(huán)節(jié)是建立和增強員工的自我效能感 ? 文化限制：在下屬有相當?shù)莫毩⑿?，管理者和下屬均尋求具有挑?zhàn)性的目標，重視績效的文化中，效果較好 激 勵 建立員工自我效能感的方法 ? 不要暗示員工是無能的 ? 不要居高臨下地與員工討論工作 ? 不要對員工的工作吹毛求疵 ? 不要在同事面前批評員工的工作 ? 不要貶低員工工作的重要性 ? 對員工的恰當努力要加以肯定 ? 邀請員工的參與 ? 認真傾聽員工對改善工作的建議 ? 與員工分享來自同事的積極反饋 ? 對員工成就予以正式確認 激 勵 期望理論 ( expectancy theory) ? 個人目標 個人努力 個人績效 組織獎勵 ? 一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力 ? 目標吸引力： 員工對獲得某種獎勵的偏好的強度 (1, +1) ? 結果期望： 員工對通過自身努力完成某項任務的信心的強度 (0, 1) ? 獎勵可能： 員工對完成任務后可否得到獎勵的判斷 (0, 1) 刺激 員工努力 員工績效 管理者 的邏輯： 成本、能力與效率 員工的邏輯：吸引力、信心與信譽 組織績效 績效 獎勵 經(jīng)濟 社會 心理 對獎勵公平性 的知覺 公平 不公平 滿意 / 不滿意 更大 / 更小的付出 更多 / 更少的承諾 流動 缺勤 遲到 偷竊 暴力 不愛惜組織聲譽 績效 —滿意 —努力循環(huán) 激 勵 期望理論 ( expectancy theory) ? 根據(jù)期望理論，管理者應當注意與員工就下列問題進行溝通： ? 在你所能提供的獎勵中，員工最關注的是什么？ ? 員工是否認為付出努力后能達到你的要求？如何才能樹立他們的信心？ ? 在員工看來，如果其表現(xiàn)良好，是否能獲得期望的獎勵？ 激 勵 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) ? 員工不僅關心自身需要的滿足，而且希望報酬的分配是公平的 ? 員工對公平程度的判斷通?；趯ぷ魍度肱c回報的比較及其在不同對象之間的投入回報率比較 ? 比較的參照對象 ? 自我 —內(nèi)部：在當前組織中不同職位上的經(jīng)驗 [普通老員工 ] ? 自我 —外部：在當前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗 [新員工 ] ? 別人 —內(nèi)部：組織中的其他人或群體 [普通老員工 ] ? 別人 —外部：組織之外的其他人或群體 [高層次員工 ] 公平理論 比率比較 感 覺 O/Ia O/Ib 回報過低產(chǎn)生不公平 O/Ia = O/Ib 公平 O/Ia O/Ib 回報過高產(chǎn)生不公平 O/Ia：員工 A的回報 /投入比 O/Ib：參照對象 B的回報 /投入比 激 勵 激 勵 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) ? 感覺不公平時的員工行為 ? 減少投入 ? 改變工作中的績效表現(xiàn)（如更注重數(shù)量而非質量） ? 改變自我認知 ? 改變對他人認知 ? 改變參照對象 ? 離開 ? 公平概念的擴展 ? 傳統(tǒng)概念：分配公平 (distributive justice) ? 擴展概念：程序公平 (procedural justice)[報酬分配程序是公平的 ] 激 勵 現(xiàn)代企業(yè)理論將企業(yè)看成是知識（人力）資本的所有者和物質資本提供者的特別契約，企業(yè)經(jīng)營的利潤是兩種資本協(xié)同創(chuàng)造的結果。物質資本和人力資本的投資雙方都有權利獲得相應的收益。 人力資本價值估計困難 ? 虛擬無形 ? 信息不對稱，從而在使用過程中難以監(jiān)督 ? 恰當激勵后具有更大的價值 ? 替代成本較高 激 勵 激勵制度設計 ? 激勵機制是一種企業(yè)通過市場機制無法買到的‘ 投入 ’ ? 激勵的目的是留住需要的人，淘汰不需要的人 ? 明確激勵制度設計的具體目的 ? 個人工作 Vs. 群體工作 ? 單一任務 Vs. 多項任務 ? 鼓勵勞動生產(chǎn)率 Vs. 創(chuàng)造性工作 ? 鼓勵信息分享 激 勵 激勵制度設計 ? 清楚掌握激勵制度運行的環(huán)境 ? 歷史 ? 觀念 ? 資源 ? 對象 ? 風險喜好者 ? 風險厭惡者 ? 執(zhí)行風險 ? 競爭力 激 勵 組織行為學模式 (OB Model) 識別與績效有關的行為事件 測量行為發(fā)生的最低頻率 識別行為的權變因素 開發(fā)和實施干預策略 評估績效改善程度 激 勵 實踐中的員工激勵方法 ? 員工參與管理 ? 工資與福利激勵 ?浮動工資 ?技能工資 ?靈活福利 ? 股票期權 激 勵 股票期權 (stock option)的概念 ? 一般意義上的股票期權，是指其持有者有權在某一特定時間以某一特定價格購買或出售標的資產(chǎn) ——股票。 ? 作為分配制度，是指公司授予其經(jīng)營者的在一定期限內(nèi)，按預先確定的價格，購買本公司一定數(shù)量股票的權利。預先確定的價格稱為執(zhí)行價。股票期權的行使條件、有效期等都是預先確定的，執(zhí)行價也是固定的，和到期后股票出售價之間的差價，就是被授予者的收益。在此期間，本公司股價升值越高，被授予者的收益就越大；反之，當市場狀況不利時，期權擁有者則可以選擇不行使